RESULTATGUIDE Västra Götalandsregionen. Medarbetarundersökning 2013

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "RESULTATGUIDE Västra Götalandsregionen. Medarbetarundersökning 2013"

Transkript

1 Västra Götalandsregionen Medarbetarundersökning 2013

2 Inledning Resultatguiden är utformad av Springlife och VGR. Den ger vägledning för hur resultatet från Springlifes medarbetarundersökning ska tolkas. Resultatdelen förklarar de olika frågområdena och de individuella frågorna samt ger förslag på prioriterade förbättringsområden för VGR och rekommenderade åtgärder. Enkäten består av ca 80 stycken frågor inom 15 olika områden. 44 frågor är framtagna utifrån Springlifes forskning, som har fokuserat på att finna samband mellan förutsättningar på enheten/avdelningen, medarbetarnas stress- och utmattningsnivå samt prestation över tid kopplat till resultatutveckling. De 44 frågorna ligger till grund för resultat inom 11 förbättringsområden. Varje förbättringsområde har ett framforskat riktvärde som är direkt kopplat till förutsättningarna inom området. Ett värde på rätt sida riktvärdet innebär att förutsättningarna inom området är på rätt nivå. Svaren på dessa 44 frågor och de 11 områdena sammaställs i ett totalt värde för prestationsnivån. Allt utifrån hur medarbetarna uppfattar sina förutsättningar på enheten/avdelningen. Utöver Springlifes 44 frågor består enkäten av kompletterande frågor inom värdegrund, hälsa och arbetsmiljö, min bild av VGR, förvaltningens egna frågor, HME (hållbart medarbetarengagemang), hot och våld, kränkningar och trakasserier samt bakgrundsfrågor. Resultaten kommer att redovisas till respektive chef utifrån var i organisationen man befinner sig, på vilken nivå i organisationsträdet samt anonymitetsgränser. Följande resultat kommer att levereras per nivå: VGR Förvaltning snivå Mellannivå (om du har undergrupp er) Lägsta gruppnivå (ej undergrupp er) Total prestationsnivå samt Nulägesbild för hela VGR: Springlifes 11 Förbättringsområden och Prestationsnivån, HME total index och 3 delindex. Intern jämförelse: Jämförande bild för de olika förvaltningarna, inklusive en jämförelse med högre organisatorisk nivå, per förbättringsområde och index. Bakgrundsfrågor: Resultatbilderna visar utfallet för de olika förbättringsområdena samt indexen utifrån yrkestillhörighet, kön, ålder samt huvudsaklig arbetstid, på VGR-nivå (obs, minst 6 svarande i en svarsgrupp). Delfrågor (Springlife, HME samt VGR-gemensamma): indelade utifrån frågeområden (obs, minst 10 svarande samt 100 svarande för frågorna gällande hot, våld, kränkningar och trakasserier). Total prestationsnivå samt Nulägesbild för hela förvaltningen: Springlifes 11 Förbättringsområden och Prestationsnivån, HME total index och 3 delindex (obs, minst 6 svarande). Intern jämförelse: Jämförande bild för nivån närmast under förvaltningen, inklusive en jämförelse med högre organisatorisk nivå, per förbättringsområde och index (obs, minst 6 svarande). Bakgrundsfrågor: Resultatbilderna visar utfallet för de olika förbättringsområdena samt indexen utifrån yrkestillhörighet, kön, ålder samt huvudsaklig arbetstid, på förvaltningsnivå (obs, minst 6 svarande i en svarsgrupp och resultat ges bara till grupper om minst 100 personer). Delfrågor (Springlife, HME, VGR-gemensamma samt ev. förvaltningsspecifika): samtliga indelade utifrån frågeområden (obs, minst 10 svarande samt 100 svarande för frågorna gällande hot, våld, kränkningar och trakasserier). Total prestationsnivå samt Nulägesbild: Springlifes 11 Förbättringsområden och Prestationsnivån, HME total index och 3 delindex (obs, minst 6 svarande). Intern jämförelse: Jämförande bild som visar resultatet för dina undergrupper, inklusive en jämförelse med högre organisatorisk nivå, per förbättringsområde och index (obs, minst 6 svarande). Delfrågor (Springlife, HME, VGR-gemensamma samt ev. förvaltningsspecifika): samtliga indelade utifrån frågeområden (obs, minst 10 svarande samt 100 svarande för frågorna gällande hot, våld, kränkningar och trakasserier). Total prestationsnivå samt Nulägesbild för gruppen: Springlifes 11 Förbättringsområden och Prestationsnivån, HME total index och 3 delindex (obs, minst 6 svarande). Intern jämförelse: Nulägesbilden med en jämförelse med närmaste nivå över (obs, minst 6 svarande). Delfrågor (Springlife, HME, VGR-gemensamma samt ev. förvaltningsspecifika): samtliga indelade utifrån frågeområden (obs, minst 10 svarande samt 100 svarande för frågorna gällande hot, våld, kränkningar och trakasserier). 1

3 Begreppsförklaring Nulägesanalys Validerade riktvärden Prestationsnivån Zonen för förändringskraft Komfortzonen Kritiska zonen Hållbart medarbetarengagemang, HME Nulägesanalysen består av elva förbättringsområden. Dessa beskriver hur medarbetarna upplever sina förutsättningar på enheten/avdelningen inom respektive område. För varje område i nulägesanalysen har forskningen tagit fram ett validerat riktvärde. Målet är att vara i nivå med riktvärdet eller bättre. Att jämföra den egna organisationens värde på respektive område med Springlifes vetenskapligt validerade riktvärden visar tydligt vilka styrkor och förbättringsområden som den aktuella delen av organisationen har. De elva förbättringsområdenas värden summeras till en framtidsprognos, som beskriver prestationsnivån för den aktuella avdelningen/enheten under den närmaste tiden, enligt nedanstående definitioner (Zonen för förändringskraft, Komfortzonen samt Kritiska zonen). Denna framtidsprognos gäller om ingenting görs för att påverka förutsättningarna på enheten/avdelningen. Prestationsnivån är hög och har ett värde på minst 70. Förutsättningarna att utföra sitt arbete är mycket goda. Prestationsnivå är medelhög och har ett värde mellan Förutsättningarna att utföra sitt arbete är inte tillräckligt bra vilket påverkar stress- och utmattningsnivån negativt. Prestationsnivå är låg och har ett värde under 60. Kritiskt läge som indikerar att förutsättningarna att utföra sitt arbete är dåliga vilket påverkar stress- och utmattningsnivån mycket negativt. Det finns ett mycket stort förbättringsbehov gällande förutsättningarna på enheten/avdelningen. Mäter både medarbetarnas motivation och förutsättningar att kunna göra sitt bästa för organisationen samt chefernas förmåga att ta tillvara på medarbetarnas engagemang. Sveriges kommuner och landsting, SKL, har tagit fram nio gemensamma enkätfrågor för att kunna analysera sambandet mellan medarbetarengagemang och verksamhetsresultat samt kunna göra jämförelser mellan landets kommuner och landsting. 2

4 Tolkningsmall för staplar Elva förbättringsområden och prestationsnivån Teoretiskt kan värdena på de olika förbättringsområdena sträcka sig från 0 till 100. Detta är nivåer av medarbetarnas samlade upplevelser av förutsättningarna inom de viktigaste områdena på enheten/avdelningen. Inom alla områden, förutom arbetsrelaterad utmattning och arbetstakt, är målet att nå en så hög nivå som möjligt. En nivå på rätt sida riktvärdet eller inom intervallet innebär att medarbetarna har en positiv eller optimal upplevelse av förutsättningarna inom detta område. För de nio områdena där det är önskvärt med höga nivåer indikeras förbättringsbehov med gult upp till fem enheter från riktvärdet och med rött då nivån är mer är fem enheter från riktvärdet. För arbetsrelaterad utmattning är målet att nå ett så lågt resultat som möjligt, d.v.s. en nivå under 30 visar på frånvaro av utmattningssymptom i tillräckligt stor utsträckning. Förbättringsbehov indikeras med gult upp till fem enheter över riktvärdet och med rött då nivån är mer är fem enheter över riktvärdet. Arbetstakt har ett optimalt intervall mellan Förbättringsbehov indikeras med gult upp till fem enheter över 30 och med rött då nivån är mer är fem enheter över 30. Nivå under det optimala intervallet, 0-25, indikeras med gult. Ett för lågt värde kan vara tecken på understimulans, vilket kan skapa stress. Det är dock viktigt att sätta in resultatet i sitt sammanhang innan någon slutsats dras gällande om arbetstakten är för låg. Figuren nedan redovisar hur en resultatbild (Nuläget) kan se ut: n= (X) Står för hur många medarbetare som svarat på samtliga 44 frågor i enkäten Förbättringspotential Validerat riktvärde Prestationsnivå Optimalt intervall mellan Förbättringsområden 3

5 Beskrivning av förbättringsområdenas färgskalor Springlifes metod består i sitt grundutförande av elva förbättringsområden. Varje förbättringsområde definieras av de frågor som ingår i förbättringsområdet. Nedan bild är en sammanfattning över förbättringsområdena och de optimala intervallen för respektive område, vilket illustreras av de gröna områdena nedan. Överblick Riktvärden Nedan tabell är en överblick över värdena på de vetenskapligt validerade riktvärdena per förbättringsområde ovan. Medarbetarkraft 70 Arbetsrelaterad utmattning 30 Arbetstakt Effektivitet 65 Delaktighet 80 Socialt klimat 70 Lärande i arbetet 70 Återkoppling 65 Ledarskap 70 Medarbetarskap 85 Målkvalitet 70 4

6 Beskrivning av frågorna inom respektive område Nedan följer de områden och frågor som ingår i enkäten. Värdegrund Hur väl stämmer följande påståenden på Din enhet/avdelning? Vi bemöter varandra med omtanke och respekt Vi bemöter patienter/anhöriga/kunder med omtanke och respekt Vi följer upp om patienter/anhöriga/kunder är nöjda med vårt bemötande 5

7 Min bild av Västra Götalandsregionen Jag är stolt över att arbeta i Västra Götalandsregionen. Jag rekommenderar gärna Västra Götalandsregionen som arbetsgivare. 6

8 Medarbetarkraft Medarbetarkraft mäter frånvaro av negativa symptom gällande irritation, ängslan, uppgivenhet, rastlöshet och koncentrationssvårigheter under den senaste månaden. Medarbetarkraft är ett viktigt mått för organisationen eftersom det visar vilken energi som finns tillgänglig för att genomföra sina dagliga arbetsuppgifter. Har du upplevt nedanstående besvär under den senaste månaden? Rastlöshet Irritation Ängslan/oro Uppgivenhet Koncentrationssvårigheter 7

9 VGR frågor medarbetarkraft Hur bedömer du följande påståenden? Jag har en bra balans mellan arbete och fritid Hur bedömer du din fysiska ansträngning under en vanlig arbetsdag? Hur fysiskt aktiv har Du varit under de senaste 3 månaderna. Denna fråga kommer ej att redovisas på enskilda avdelningar/enheter, utan enbart för större delar av verksamheten. 8

10 9

11 Arbetsrelaterad utmattning Arbetsrelaterad utmattning kan liknas vid utbrändhet. Medan utbrändhet antyder att man har nått ett slutstadium kan utmattning ses som en skala där man kan visa olika grader av utmattning. Förbättringsområdet kallas för arbetsrelaterad eftersom det speglar känslor som uppstår på grund av arbetet, inte på grund av fritiden. Stigande värden på arbetsrelaterad utmattning hör ofta ihop med minskad medarbetarkraft och tillsammans utgör detta en tidig varningssignal för organisationen. Jag känner mig Känslomässigt tom efter arbetet Utsliten efter arbetet Trött när jag tänker på arbetet 10

12 Arbetstakt Förbättringsområdet arbetstakt är ett mått på hur stressade medarbetare är när det gäller tid i relation till arbetsuppgifter. Enligt stressteorin bör man varken ha för låg eller för hög arbetstakt. Riktvärdet för hållbar arbetstakt är 25-30, enligt forskningsstudier. Om ditt arbete: Jag har tid att planera mina arbetsuppgifter i förväg. Jag har tillräckligt med tid för att genomföra mina arbetsuppgifter. Jag har tid att reflektera/tänka igenom hur jag utfört arbetet. Jag har tid att fundera på hur jag ev. kan förbättra olika arbetsrutiner på min enhet/avdelning. 11

13 Effektivitet Tillsammans med ledarskap är upplevelsen av effektivitet en av de viktigaste faktorerna för en bra psykosocial arbetsmiljö. Dessutom brukar det finnas ett starkt samband mellan de två. Effektivitet handlar om hur det flyter på enheten/avdelningen: om man planerar arbetet, om man arbetar mot gemensamma mål och om resurserna används på bästa sätt. Hur upplever du följande på din enhet/avdelning? På min enhet/avdelning planerar vi arbetet. Alla arbetar mot ett gemensamt mål. Resurserna på min enhet/avdelning används på bästa sätt. Beslutsprocessen fungerar bra. 12

14 VGR frågor effektivitet Hur bedömer du följande påståenden? Hur nöjd är Du med effektiviteten på det arbete som utförs på Din enhet/avdelning? Med effektivitet menas här att man gör rätt saker på rätt sätt i rätt ordning och utan onödig tidsspillan. Arbetar man enligt principen ständig förbättring/processutveckling på Din enhet/avdelning? Jag har sällan teknikproblem med mina IT-verktyg (med IT-verktyg menas datorer, bildskärmar, skrivare, men också programvaror och rapporteringssystem). 13

15 14

16 Delaktighet Delaktighet handlar om hur mycket påverkan och inflytande på arbetet man upplever att man har. Ett flertal studier av den psykosociala arbetsmiljön har visat att just denna faktor, tillsammans med tillräckliga befogenheter, är viktig för både arbetstillfredsställelse och hälsa hos medarbetarna. Det vill säga att ju högre delaktighet medarbetare upplever desto bättre trivs och mår man på arbetet. Hög delaktighet leder ofta till högre effektivitet och mer optimal arbetstakt. Om ditt arbete: Jag har möjlighet att påverka beslut som tas på min enhet/avdelning. Jag upplever att jag har inflytande över mitt arbete och min arbetssituation. Jag har frihet att bestämma hur mitt arbete skall utföras. Jag har frihet att bestämma vad som skall utföras i mitt arbete. Jag har tillräckliga befogenheter i förhållande till mina arbetsuppgifter. Jag har möjligheter att kommentera/ha synpunkter på den information som jag får från min närmaste chef. 15

17 16

18 Socialt klimat Socialt klimat beskriver hur det fungerar mellan människorna i organisationen. Detta förbättringsområde påverkar ofta hur man mår generellt. Om ditt arbetsklimat Det är bra stämning på min enhet/avdelning. Det är god sammanhållning. Mina kollegor ställer upp för mig. Lärande i arbetet Lärande i arbetet består av frågor om möjligheten att utvecklas i arbetet. Ibland finns det ett samband mellan lärande i arbetet och arbetstakt eftersom man ofta försöker täcka lärandet under arbetstiden. Detta upplevs oftast som positiv stress. Lärande i arbetet bidrar till hur man mår på jobbet. Om ditt arbete: Mina kunskaper/kompetenser tas tillvara i mitt nuvarande arbete. Jag utvecklas yrkesmässigt i mitt arbete. Jag tycker att mitt nuvarande arbete är utvecklande. Min närmaste chef ger mig möjlighet att utveckla min kompetens. 17

19 18

20 Återkoppling Återkoppling handlar om vad man får veta av sin närmaste chef. Det finns ofta ett samband mellan hur man svarar på dessa frågor och frågor om ledarskap. Återkoppling är viktig för att medarbetarna ska veta att de gör rätt sak på rätt sätt samt att de fokuserar sin energi på de viktigaste arbetsuppgifterna ur organisationens synvinkel. Hur bedömer du följande påståenden? Jag får klara besked från min närmaste chef om vad som förväntas av mig i arbetet. Förutsatt att jag gjort ett bra jobb så får jag reda på det av min närmaste chef. Förutsatt att jag gjort ett dåligt jobb så får jag reda på det av min närmaste chef. 19

21 VGR frågor återkoppling Hur bedömer du följande påståenden? Jag har en klar bild av de övergripande målen och framtidsplanerna för min förvaltning Min närmaste chef är bra på att förklara fattade beslut så att jag förstår vad de har för konsekvenser för vår t team/enhet/avdelning Jag upplever att kommunikationen mellan min enhet/avdelning och andra enheter/avdelningar vi arbetar med fungerar väl. Vi har som regel en god dialog på våra APT/avdelningsmöten 20

22 Ledarskap Förbättringsområdet ledarskap är ett område som de flesta organisationer kan förbättra och utveckla. Prestationsanalysen fokuserar på väldigt specifika ledarskapsfrågor som rör den närmaste chefen, detta för att kunna ge så mycket konkret vägledning som möjligt till den berörda chefen och maximera effekterna av förbättringsinsatserna på den aktuella nivån, t.ex. den berörda enheten/avdelningen. Hur bedömer du följande påståenden? Min närmaste chef är tydlig i sin kommunikation. Min närmaste chef är konsekvent i sitt agerande. Min närmaste chef har tydliggjort hur vi ska nå enhetens/avdelningens mål. Min närmaste chef ger mig möjlighet att utveckla min kompetens. Min närmaste chef är beredd att förändra enhetens/avdelningens organisation och arbetssätt. 21

23 VGR frågor ledarskap Hur bedömer du följande påståenden? Min närmaste chef hanterar relationer och konflikter på ett bra sätt 22

24 Medarbetarskap Medarbetarskap kan ses som den andra sidan av ledarskap. Bägge är kritiska för att skapa framgångsrik verksamhet av hög kvalitet. Det handlar om i vilken utsträckning den enskilda individen tar ansvar för att det fungerar på enheten/avdelningen. Om ditt arbete: Jag är öppen för förändringar och utveckling av vårt sätt att arbeta. Jag tar ansvar för min kompetens-/yrkesmässiga utveckling. Jag tar ansvar för att hålla mig informerad. Jag tar initiativ till förändring och utveckling på arbetet. 23

25 Målkvalitet Tydliga, realistiska, påverkningsbara och utvärderingsbara mål är viktiga för att en organisation ska kunna fungera optimalt. Det är också viktigt att medarbetare känner till organisationens mål. Medarbetarna behöver veta vart organisationen är på väg för att kunna jobba effektivt och för att trivas samt kunna prioritera bland olika arbetsuppgifter. Hur upplever du målen för din enhet/avdelning? Målen är tydliga. Målen är realistiska. Målen är påverkningsbara. Målen är utvärderingsbara. 24

26 VGR frågor målkvalitet Hur bedömer du följande påståenden? Hur nöjd är Du med kvaliteten på det arbete som utförs på Din enhet/avdelning? Gäller kvaliteten på den vård/behandling som ges till patienter. På enheter som inte bedriver vård/behandling gäller det kvaliteten på den service man ger. 25

27 Hållbart medarbetarengagemang (HME) Motivation Mitt arbete känns meningsfullt. Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete. Jag ser fram emot att gå till arbetet. Ledarskap Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser. Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare. Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete. Styrning Jag är insatt i min enhets/avdelnings mål. Min enhet/avdelning mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. 26

28 Hot, våld, kränkningar och trakasserier Svar redovisas enbart för grupper där det är 100 eller fler svaraden Har du, under det senaste året, varit utsatt för kränkande särbehandling/mobbing i arbetet (till exempel vid återkommande tillfällen blivit utfryst, utsatt för oönskade skämt, kommentarer eller systematiskt blivit undanhållen information)? Har du, under det senaste året, varit utsatt för sexuella trakasserier i arbetet (ex ovälkommet uppträdande av sexuell natur, sexuella skämt eller anspelningar, ovälkommen beröring etc). Har du, under det senaste året, varit utsatt för kränkande eller diskriminerande behandling grundat på kön, ålder, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck? Om ja, på vilken grund? Har du, under det senaste året, varit utsatt för våld eller hot om våld i arbetet? Om du svarat Ja på någon av ovanstående frågor, har du fått något stöd på arbetet i att hantera detta? 27

29 28

30 29

31 Resultatanalys Medarbetarundersökningen, som är gemensam för hela Västra Götalandsregionen, genomfördes under perioden , och det är första gången som den genomförs i Springlifes regi. Svarsfrekvens Svarsfrekvensen för medarbetarundersökningen 2013 presenteras i diagrammet nedan. Totalt för hela Västra Götalandsregionen är svarsfrekvensen 72,9 % efter stängning, vilket ses som en god nivå med hänsyn tagen till att det är den första undersökningen som görs enligt Springlifes modell och att regionen är en mycket stor organisation med många medarbetare. Intervallerna för när färgen ändras i staplarna ses också i diagrammet nedan. 30

32 Framtidsprognos av prestationsnivån VGR uppnår en medelhög prestationsnivå på 67,7 och befinner sig därmed i komfortzonen. Ett värde över 70 innebär en hög prestationsnivå. Den medelhöga prestationsnivån visar att VGR inte har rätt förutsättningar för medarbetarna inom några av de viktigaste områdena på arbetsplatsen. Den förbättringspotential som uppvisas skapar svårigheter att nå samtliga uppsatta uppdrag och mål med en hög kvalitet. Det finns risk att organisationen inte fullt ut kan hantera förändringar som personalomsättning, personalnedskärningar, omorganisationer eller andra utmaningar på ett för medarbetarna bra sätt. För att höja prestationsnivån över tid bör VGR fokusera på genomförande av ett långsiktigt systematiska måloch förbättringsarbetet. Vikten bör läggas på de områdena som uppvisar störst förbättringspotential. På så sätt görs rätt prioritering vilket kommer att ge största möjliga ökning av den framtida prestationsnivån. Om systematiska förbättringar sker av medarbetarnas förutsättningar att utföra sitt arbete kommer de ha en högre kraft och förmåga att prestera. Då kommer uppdrag och mål nås i högre grad samt utföras med en högre kvalitet. En mer positiv upplevelse av arbetssituationen bidrar till att VGR upplevs som en mer attraktivt arbetsgivare med stolta, engagerade och välmående medarbetare. Över tid leder en succesivt högre prestationsnivå till ett positivt genomslag på verksamheternas nyckeltal och resultat. 31

33 Nulägesanalysen Nedan följer en analys på övergripande nivå över respektive ingående förbättringsområde i analysen, en så kallad Nulägesanalys (se nedan bild). Att jämföra den egna organisationens värde på respektive område med Springlifes vetenskapligt validerade riktvärden visar tydligt vilka styrkor och förbättringsområden som den aktuella delen av organisationen har således ger denna bild förslag på en första prioritering av förbättringsområden men även vilka styrkor organisationen har. Medarbetarkraften har ett värde på 73 vilket är 3 enheter över riktvärdet på 70. Detta visar en frånvaro av de negativa stressymptomen rastlöshet, irritation, oro, uppgivenhet och koncentrationssvårigheter. Energin att genomföra sina arbetsuppgifter på kort sikt är god. Arbetsrelaterad utmattning ligger på 36,3 vilket är 6,3 enheter över riktvärdet på 30. Medarbetare är för ofta fysiskt och psykiskt utmattade. Den höga utmattningsnivån indikerar att allt för många medarbetare bär med betungande problem som påverkar utmattningen på längre sikt. Arbetstakten har ett värde på 35,2, vilket är 5,2 enheter över det optimala intervallet som ligger mellan Medarbetarnas sammantagna bild är att tiden inte räcker till för planering och genomförande av arbetsuppgifterna, man hinner inte med att reflektera om hur arbetet utförts samt har inte tillräckligt med tid för införande av förbättring av arbetsrutiner. Effektiviteten har ett värde på 68,4, vilket är 3,4 enheter över riktvärdet på 65. Det innebär att arbetet planeras på ett bra sätt, att man arbetar mot gemensamma mål, att resurserna överlag används på ett bra sätt och att beslutprocessen generellt fungerar bra. Delaktighet har ett värde på 73,9, vilket är 6,1 enheter under riktvärdet på 80. Medarbetarna signalerar att de inte riktigt har tillräckligt inflytande på sin enhet/avdelning och att flera saknar en förståelse för vad de kan och inte kan påverka. Möjligheten att påverkat beslut som tas på enheten/avdelningen och befogenheterna i 32

34 förhållande till arbetsuppgifter behöver bli bättre. Medarbetarna behöver få större möjligheter att ha synpunkter på information som medarbetarna får från sin närmaste chef. Sociala klimatet ligger på 74,6, vilket är en nivå med 4,6 enheter över riktvärdet på 70. Detta skapar goda förutsättningar i ett förbättringsarbete. Det är en bra stämning och god sammanhållning på enheten/avdelningen. Medarbetarna upplever att arbetskamraterna ställer upp för varandra på ett bra sätt. Lärandet i arbetet har ett värde på 75,3, vilket är 5,3 enheter över riktvärdet på 70. Kunskapen används och tas tillvara på ett bra sätt. Den yrkesmässiga utvecklingen är god. Arbetet är utvecklande och att det finns möjlighet till kompetensutveckling. Återkoppling har ett värde på 67,1, vilket är 2,1 enheter över riktvärdet på 65. Cheferna ger medarbetarna klara besked om vad som förväntas av dem i sitt arbete. Vidare får medarbetarna i tillräckligt stor utsträckning både positiv och negativ feedback från sin närmaste chef. Ledarskap har ett värde på 66,4, vilket 3,6 enheter under riktvärdet på 70. Relationen till den närmsta chefen är ett av de viktigaste områdena. Ledarskapet påverkar övriga områden i stor utsträckning. För att nå en nivå över riktvärdet behöver cheferna bli tydligare i sin kommunikation, konsekventare i sitt agerande, bättre tydliggöra hur målen ska uppnås, ge medarbetarna möjlighet att utveckla sin kompetens och vara beredda att förändra enhetens/avdelningens organisation och arbetssätt. Medarbetarskapet har ett värde på 82,2 vilket är 2,8 enheter under riktvärdet på 85. Detta innebär att medarbetarna behöver bli bättre på eller få bättre förutsättningar att vara öppna för förändringar och utveckling av sätt att arbeta. Medarbetarna behöver också i högre utsträckning ta egna initiativ till förändring och utveckling på arbetet, ta större ansvar för sin kompetensutveckling och ta större ansvar för att hålla sig informerade. Målkvalitet uppvisar en kraftig förbättringspotential med ett värde på 53,5, vilket är hela 16,5 enheter under riktvärdet på 70. Mål är ett avgörande område för att uppnå en hög prestationsnivå. Målen behöver bli tydligare för den enskilde medarbetaren. Med tydligare mål kan målen även utvärderas bättre. Målen på lägsta nivå upplevs inte som realistiska vilket skapar stor frustration och prestationstapp över tid. Målen behöver också bli påverkningsbara i en högre utsträckning. Prioriterade förbättringsområden Resultatet från nulägesanalysen ger ett kraftfullt underlag för prioritering av områden och åtgärder. Prioriteringen utgör grunden i ett systematiskt förbättringsarbete. Prioriterade områden är: Målkvalitet och Delaktighet En förbättrad målkvalitet är av stor vikt för VGR framtida utveckling av prestationsnivå och nyckeltal. För att verksamheten ska fungera optimalt är det viktigt att målen som sätts upp är tydligare, mer realistiska, påverkningsbara och utvärderingsbara än i dagsläget. Det är viktigt att målen för arbetsplatsen är kopplade till det dagliga arbetet. Om det är möjligt bör målen brytas ner på ett bättre sätt i organisationen. På så sätt ökar tydligheten för den enskilde medarbetaren. En diskussion om vilka mål som är och bör vara prioriterade för varje medarbetare ökar påverkningsgraden. Det är givetvis av stor vikt att det inte sätts för många eller för höga mål som medarbetarna inte har möjlighet att uppfylla inom utsatt tid. En förutsättning i förbättringsarbetet med målkvalitet är att medarbetarna känner sig delaktiga. Medarbetarna behöver få större inflytande i sin vardag och få en större förståelse för vad de kan och inte kan påverka. Det är viktigt att ramarna för enheten/avdelningen på lägsta organisatoriska nivå är mycket tydliga. Med tydliga ramar om det som man som medarbetare kan vara delaktig i och tillsammans med ett systematiskt målarbete säkerställs att inte fokus och energi riktas åt fel håll. En ökad målkvalitet, delaktighet och ledarskap bidrar i sin tur till en sjunkande utmattning och arbetstakt. Tillsammans ger denna prioritering i det systematiska mål- och förbättringsarbetet det bästa möjliga genomslaget för en ökad prestationsnivå och förbättrade nyckeltal. 33

35 Hållbart medarbetarengagemang (HME) Bilden visar SKL:s index HME, Hållbart medarbetarengagemang, uppdelat på delindex. Intern jämförelse per förbättringsområde Nedan följer en presentation av respektive ingående förbättringsområde i analysen. Diagrammen visar en intern jämförelse för de grupper som finns i nivån närmast under förvaltningen, och synliggör hur spridningen ser ut. Ordningen i presentationen följer hur förbättringsområdena presenterades i ovan Nulägesbild och analys. I exemplet nedan, som beskriver den interna jämförelsen för förbättringsområdet Medarbetarkraft, ser ni aktuell förvaltnings resultat som en blå linje genom hela bilden. Riktvärdet för Medarbetarkraften syns som en svart linje genom hela bilden. Varje stapel motsvarar sedan den verksamhet som ligger i nivån närmast under förvaltningen, och ni ser den interna spridningen av resultaten på detta sätt. Den interna jämförelsen ger en bild över var våra styrkor finns och var vi har våra utmaningar. Den ger er bra förutsättning för att fatta strategiska beslut kring förbättringsarbetet; t.ex. kan ni se var de goda exemplen finns och utifrån det arbeta med att sprida dessa internt i organisationen, och också få en tydlig bild över var det kan behövas extra stöd för personalen och era chefer. 34

36 35

37 36

38 37

39 38

40 39

41 40

42 Intern jämförelse av den totala Prestationsnivån Nedan följer en intern jämförelse av det övergripande viktade värdet av framtidsprognosen av prestationsnivån för de grupper som finns i nivån närmast under förvaltningen. 41

43 Jämförelse per bakgrundsvariabel Nedan följer en presentation av respektive ingående bakgrundsvariabel i analysen. Observera att denna jämförelse enbart kommer med på förvaltningsnivå då det är > 100 svaranden samt för grupper med > 100 svaranden enligt beställning. 42

44 43

45 44

46 45

47 46

48 47

49 48

50 49

51 Summering VGR har en prestationsnivå på 67,7 och befinner sig i komfortzonen. Nulägesanalysen visar att de starka områdena är medarbetarkraft, effektivitet, socialt klimat, lärande i arbetet och återkoppling. Områden med förbättringsbehov är arbetsrelaterad utmattning, arbetstakt, delaktighet, ledarskap, medarbetarskap och målkvalitet. Utmaningar Fokus bör läggas på införande av ett systematiskt målarbete i hela VGR. Genom att skapa målkedjor från VGRnivå ner till varje grupp och medarbetare på lägsta nivå skulle målkvaliteten öka markant. I ett systematiskt målarbete ingår både ledarskap och delaktighet. En ökad målkvalitet, delaktighet och ledarskap bidrar i sin tur till en sjunkande utmattning och arbetstakt. Tillsammans ger denna prioritering i det systematiska mål- och förbättringsarbetet det bästa möjliga genomslaget för en ökad prestationsnivå och successivt förbättrade nyckeltal över tid. Rekommendationer En framgångsfaktor i det systematiska mål- och förbättringsarbetet utifrån resultatet i medarbetarenkäten är att återkoppla och diskutera resultatet med medarbetarna. Nyckeln ligger i att på ett konstruktivt och engagerande sätt ta fram en handlingsplan tillsammans med gruppen. Målen och aktiviteterna ska gemensamt tas fram och ledaren samt medarbetarna ansvarar för att driva de aktiviteter man enats om. Som hjälp och stöd till det arbetet har VGR tagit fram en Arbetsguide för medarbetarenkät. Att arbeta på det sättet skapar engagemang i gruppen och bidrar till att öka känslan av delaktighet och effektivitet. Det är också av yttersta vikt att ledarna har förståelse för hur resultatet ska tolkas för att kunna vara drivande i förbättringsarbetet. För att nå dit är det viktigt att sprida denna resultatguide inom organisationen, som blir ett viktigt hjälpmedel för varje ledare att förstå sitt eget resultat genom analys och tolkning. Även förbättringsledarna kan vara ett stöd för förståelsen, då de har fått en utbildning i verktyget av Springlife. Bakom det övergripande resultatet för förvaltningen kommer ni att finna grupper med spridda resultat. Variationen i resultaten kommer kunna vara från mycket positiva resultat till resultat som signalerar att förutsättningar helt eller delvis saknas för att kunna utföra sitt arbete. De grupper som har resultat som når upp i riktvärdena för förbättringsområdena, de som har en prestationsnivå som befinner sig i zonen för förändringskraft, de är en källa till att hitta era styrkor i organisationen. Arbetar ni med att kartlägga vilka faktorer som ligger bakom just deras resultat kan ni sedan arbeta strategiskt för att sprida den kunskapen internt för att nå framgång i ert förbättringsarbete. För grupper som signalerar att de saknar rätt förutsättningar rekommenderar vi särskilt att cheferna visar en ödmjukhet inför resultatet, är lyhörda och öppna för diskussion. I sådana grupper vet vi av erfarenhet att det är flera individer som upplever en ohälsosam stressnivå och det är en hög sjuknärvaro. Detta är kostsamt både för individen men också för verksamheten. I dessa grupper är det avgörande att identifiera orsakerna till att förutsättningarna att utföra sina arbetsuppgifter saknas för att komma till rätta med det så snabbt som möjligt. Ett bra sätt att ta reda på orsakerna är att prata med medarbetarna och genomföra en fördjupad analys. Allt för att fånga upp det som ligger bakom resultatet och att hitta åtgärder och aktiviteter som får rätt effekt och sammanställa detta i handlingsplanen. På en mer strategisk nivå rekommenderar vi att ni arbetar med ett systematiskt målarbete. Genom att systematiskt arbeta med att tydliggöra målen, och att bryta ner dem till individnivå, skapar ni ett större engagemang hos era medarbetare. Det blir då tydligare för varje medarbetare hur de bidrar till de övergripande målen. Att arbeta med mål på detta sätt leder till stärkt delaktighet, ledarskap, medarbetarskap och effektivitet vilket i sin tur även förbättrar medarbetarkraft och den arbetsrelaterade utmattningen. 50

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

RESULTATGUIDE Frölunda Specialistsjukhus. Medarbetarundersökning 2013

RESULTATGUIDE Frölunda Specialistsjukhus. Medarbetarundersökning 2013 Frölunda Specialistsjukhus Medarbetarundersökning 2013 Inledning Resultatguiden är utformad av Springlife och VGR. Den ger vägledning för hur resultatet från Springlifes medarbetarundersökning ska tolkas.

Läs mer

Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015

Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015 Linnéuniversitetet Prestationsanalys 2015 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2 BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅN 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN

Läs mer

RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008

RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008 RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008 1 RESULTAT Springlife har med hjälp av QWC-metoden genomfört en medarbetarenkät inom NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING. Resultatet presenteras nedan och består av

Läs mer

Prestationsnivå Gävle kommun. QWC, Page 1 of 97

Prestationsnivå Gävle kommun. QWC, Page 1 of 97 Prestationsnivå QWC, Page 1 of 97 Förbättringsområden Höga värden önskvärda utom på utmattning där låga värden anger låg utmattning samt arbetstakt där 25-30 är optimalt. QWC, Page 2 of 97 Medarbetarkraft

Läs mer

Dynamisk fokustal NLL QWC, Page 1 of 71

Dynamisk fokustal NLL QWC, Page 1 of 71 Dynamisk fokustal QWC, Page 1 of 71 Förbättringsområden Höga värden önskvärda utom på utmattning där låga värden anger låg utmattning, samt arbetstakt, där 35-40 är optimalt. QWC, Page 2 of 71 Förbättringsområden,

Läs mer

Dynamiskt fokustal NLL QWC, Page 1 of 73

Dynamiskt fokustal NLL QWC, Page 1 of 73 Dynamiskt fokustal QWC, Page 1 of 73 Förbättringsområden Höga värden önskvärda utom på utmattning där låga värden anger låg utmattning, samt arbetstakt, där 25-30 är optimalt. QWC, Page 2 of 73 Förbättringsområden,

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012 1 Arvika kommun medarbetarundersökning rapport - 2012 Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning o bolag) 2012: 1739 av 2385 (73%) Skala 1-5: (1=instämmer inte alls... 5=instämmer helt) 4-5 grön stapel

Läs mer

Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 Resultatrapporter

Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 Resultatrapporter Botkyrka kommun medarbetarundersökning 2015 rapporter Innehåll: rapport Redovisning per frågeområde och delfråga HME Hållbart medarbetarengagemang 1 (14) Medarbetarundersökning 2015 Botkyrka kommun rapport

Läs mer

Region Gotlands Medarbetarenkät. Resultatrapport - 2012

Region Gotlands Medarbetarenkät. Resultatrapport - 2012 1(9) Region Gotlands Medarbetarenkät rapport - 2012 Antal svar på Region Gotland 2012: 4638 av 5694 (81%) Antal svar på Region Gotland 2011: 4912 av 5819 (84%) Positiva svar på skala 1 till 5 är 4-5. Frekvens:

Läs mer

Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan

Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan Medarbetarenkäten 2012 Kalmar kommun Södermöreskolan Antal svar: 30 Antal medarbetare: 47 Svarsfrekvens: 63,8% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund och syfte 2 Svarsfrekvens

Läs mer

Dnr Kon 2017/35. Redovisning av åtgärder med anledning av medarbetarundersökningen genomförd 2016

Dnr Kon 2017/35. Redovisning av åtgärder med anledning av medarbetarundersökningen genomförd 2016 TJÄNSTESKRIVELSE 1 (6) 2017-01-27 Dnr Kon 2017/35 Redovisning av åtgärder med anledning av medarbetarundersökningen genomförd 2016 Förslag till beslut Kompetensförvaltningens förslag till Kompetensnämnden

Läs mer

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI

Läs mer

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommun Barn-och ungdomsförvaltningen Antal svar: 1210 Antal medarbetare: 1409 Svarsfrekvens: 85,9% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (14) Medarbetarundersökning 2016 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän): 1875 av

Läs mer

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %. Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen

Läs mer

AB Familjebostäder Övergripande rapport

AB Familjebostäder Övergripande rapport AB Familjebostäder Övergripande rapport Medarbetarenkät AB Familjebostäder Medarbetarenkät Medarbetarenkät ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten

Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten AB Familjebostäder Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat från medarbetarenkäten 2012. I stadens arbete med att vara en

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

Tibro kommun Medarbetarundersökning Socialtjänsten

Tibro kommun Medarbetarundersökning Socialtjänsten Tibro kommun Medarbetarundersökning 2 Socialtjänsten Innehåll Om undersökningen Genomförande Resultat Hållbart Medarbetarengagemang (HME) Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) Per frågeområde Per fråga Tibro kommun

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

Medarbetarenkät 2013

Medarbetarenkät 2013 Medarbetarenkät 2013 Medarbetarundersökning 2013 Resultatet från den medarbetarenkät som skickades ut under förra året är nu sammanställt och klart. Här kan ni se resultatet för hela kommunen. Medarbetarenkäten

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013

Medarbetarundersökning 2013 Medarbetarundersökning 2013 Vetlanda kommun, Vetab och Witalabostäder Vetlanda kommun den 24 oktober 2013 Malin Claesson och Annika Edvardsson HR-avdelningen 1 Inledning Medarbetarundersökning har tidigare

Läs mer

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014 Ängelholms kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB Oktober 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 5 Fakta om respondenterna 7 Övergripande resultat 8

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

Resultatet från medarbetarenkäten 2014, Måttband 245, och jämförelser med riket

Resultatet från medarbetarenkäten 2014, Måttband 245, och jämförelser med riket Bo Stenbom, HR chef Ärendenr BUN 2015/91 och 2014/891 Handlingstyp Tjänsteskrivelse 1 (1) Datum 20 april 2015 Barn- och utbildningsnämnden Resultatet från medarbetarenkäten 2014, Måttband 245, och jämförelser

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB November 2014 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2014. För varje

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Resultat Medarbetarenkäten

Resultat Medarbetarenkäten Resultat Medarbetarenkäten 2016 Medarbetarenkäten 2016 Vi svarar på enkäten för att påverka vår arbetsmiljö och använder resultatet för att utveckla vår arbetsplats. Medarbetarenkäten är gemensam för hela

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning Genomförd av CMA Research AB Oktober 2016

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning Genomförd av CMA Research AB Oktober 2016 Ängelholms kommun Medarbetarundersökning 2016 Genomförd av CMA Research AB Oktober 2016 Ängelholms kommun, Medarbetarundersökning 2016, sida 2 Innehåll Sammanfattning 3 Fakta om undersökningen 6 Fakta

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER 2012

MEDARBETARBAROMETER 2012 MEDARBETARBAROMETER 2012 1 Medarbetarbarometer 2012 Innehåll sid 3 sid 4 sid 8 sid 18 2 Återkommande mätning av arbetsmiljön Hagfors kommun genomför en återkommande mätning för att: Ge alla medarbetare

Läs mer

Medarbetarenkät 2014. Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100

Medarbetarenkät 2014. Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100 Medarbetarenkät 2014 Lycksele / MSF Svarsfrekvens: 100 1 2 MSF Lycksele Mål och uppdrag 50,6% 36,4% 13% 0% 4,1 4,6 Kompetens och utveckling 80% 14,3% 5,7% 0% 5 4,7 Information 90,5% 9,5% 0% 0% 5,2 4,9

Läs mer

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Resultat Medarbetarenkäten 2014 Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Medarbetarenkäten 2014 Medarbetarenkäten utgår ifrån Lunds kommuns medarbetarpolicy. Enkäten består av frågor om verksamheten,

Läs mer

MEDARBETARUNDERSÖKNING 2017

MEDARBETARUNDERSÖKNING 2017 IIeU UNIVERSITET LINKOPINGS Antal svar: 181 Svarsfrekvens: 7 MEDARBETARUNDERSÖKNING 2017 RAMB LL LÄSVÄGLEDNING 01 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 2017. Överst på första

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Åtgärdsprioritering

Läs mer

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2 Medarbetarenkät 2016 Robertsfors / BOU Svarsfrekvens: 87,2 1 2 BOU Robertsfors Mål och uppdrag 71,6% 20,8% 4,1% 3,5% 4,9 4,8 Kompetens och utveckling 76,6% 19,3% 2,7% 1,3% 5 5 Information 79,5% 17,4% 2,5%

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 1. Arbetssätt och uppdrag 1. Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning. c c c c c c 2. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. c c c c c c 3....

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Magelungen Medarbetarundersökning 2016

Magelungen Medarbetarundersökning 2016 Magelungen Medarbetarundersökning 2016 Total Magelungen Antal svarande: 307 st 307 64 % Innehållsförteckning Sammanfattning 3 NMI - Nöjd Medarbetar Index 5 Enkätområden 10 Helhet 11 Arbetssituation 13

Läs mer

Medarbetarundersökning 2014

Medarbetarundersökning 2014 Medarbetarundersökning 2014 Vetlanda kommun, VETAB och Witalabostäder HR-avdelningen Annika Edvardsson och Malin Claesson Vetlanda kommun Vetlanda kommun, 574 80 Vetlanda Besöksadress: Stadshuset, Storgatan

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Medarbetarenkät 2014. 2008 genomfördes den andra och den senaste genomfördes 2011. I februari 2014 genomfördes

Tjänsteskrivelse. Medarbetarenkät 2014. 2008 genomfördes den andra och den senaste genomfördes 2011. I februari 2014 genomfördes Malmö stad 1 (1) Datum 2014-05-14 Handläggare Sara Mellander Planeringssekreterare Sara.Mellander@malmo.se Tjänsteskrivelse Medarbetarenkät 2014 FRI-2014-2099 Sammanfattning Sedan 2006 genomför Malmö stad

Läs mer

Helsingborgs stad Socialförvaltningen

Helsingborgs stad Socialförvaltningen Helsingborgs stad Socialförvaltningen 336 respondenter Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB November 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning Fakta om undersökningen Fakta om respondenterna

Läs mer

Haparanda stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt (Exklusive timanställda)

Haparanda stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt (Exklusive timanställda) Haparanda stad Medarbetarundersökning hösten Totalt (Exklusive timanställda) Presentation Om undersökningen Svarsfrekvens per förvaltning Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2011-12-19 2011 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

Medarbetarundersökning Totalrapport

Medarbetarundersökning Totalrapport Medarbetarundersökning 2016 Totalrapport Ålder % 18-34 år 21% 35-44 år 25% 45-54 år 29% 55+ 25% Ack. svar 3461 Anställningstid % Mindre än ett år 1-2 år 13% 3-5 år 15% 6-10 år 14% Mer än tio år 49% Ack.

Läs mer

Bild 1. Medarbetarundersökning September 2013

Bild 1. Medarbetarundersökning September 2013 Bild 1 Medarbetarundersökning September 2013 FÖRÄNDRINGSARBETE ÅTERKOPPLING UPPFÖLJNING Kvalitetssäkring FÖRSTUDIE Syfte Mål PROJEKTPLAN När/Hur? Information Ansvarsfördelning STRUKTUR Enkätutformning

Läs mer

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014 Helsingborgs stad Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB November 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning Fakta om undersökningen Fakta om respondenterna Stöd för tolkning av resultat

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning Socialförvaltningen. 342 respondenter. Genomförd av CMA Research AB Oktober 2015

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning Socialförvaltningen. 342 respondenter. Genomförd av CMA Research AB Oktober 2015 Helsingborgs stad Medarbetarundersökning 2015 Socialförvaltningen 342 respondenter Genomförd av CMA Research AB Oktober 2015 Helsingborgs stad Medarbetarundersökning 2015, sida 1 Innehåll Sammanfattning

Läs mer

Punkt 18: M edarbetarenkät 2015

Punkt 18: M edarbetarenkät 2015 2016-06-09 Punkt 18: M edarbetarenkät 2015 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna informationen Medarbetarenkät 2015 Indexresultat medarbetarenkät 2014/2015 2016-06-09 AF/AS 2015 2014 Göteborgs Stad

Läs mer

Medarbetarenkät 2014. / Piteå. Svarsfrekvens: 80,7

Medarbetarenkät 2014. / Piteå. Svarsfrekvens: 80,7 Medarbetarenkät 2014 / Piteå Svarsfrekvens: 80,7 1 2 Piteå Mål och uppdrag 66,5% 24,2% 6,8% 2,5% 4,8 Kompetens och utveckling 71% 22,3% 5,4% 1,3% 4,9 Information 80,7% 16,7% 2,3% 0,3% 5,1 Medarbetarskap

Läs mer

Tibro kommun Medarbetarundersökning Tibro kommun totalt

Tibro kommun Medarbetarundersökning Tibro kommun totalt Tibro kommun Medarbetarundersökning 2016 Tibro kommun totalt Innehåll Sammanfattning Om undersökningen Genomförande Resultat Hållbart Medarbetarengagemang (HME) Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) HME och NMI

Läs mer

Riksbanken Medarbetarundersökning 2015

Riksbanken Medarbetarundersökning 2015 Riksbanken Medarbetarundersökning 2015 Genomförd av CMA Research AB April 2015 Riksbanken, Medarbetarundersökning 2015, sida 1 Innehåll Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 3 Fakta om respondenterna

Läs mer

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen?

Här redovisar vi en kort sammanfattning av resultatet. Har du frågor om undersökningen? MEDARBETARBAROMETERN RESULTAT 2014 Hej! I slutet av år 2014 fick alla våra medarbetare med månadslön möjlighet att fylla i den årliga medarbetarenkäten. Syftet med undersökningen är att man anonymt ska

Läs mer

Medarbetarenkät 2008

Medarbetarenkät 2008 SIDAN Medarbetarenkät 00 (medelvärden) Om undersökningen USK har på uppdrag av stadsledningskontorets personalstrategiska avdelning genomfört enkäter med stadens medarbetare. Undersökningen är genomförd

Läs mer

Information. Västerviks kommunkoncern Beställda: 3306 Antal svarande: 2653 Svarsfrekvens: 80,2% Skala 1-10 där 1-4 är lågt, 5-7 mellan och 8-10 högt.

Information. Västerviks kommunkoncern Beställda: 3306 Antal svarande: 2653 Svarsfrekvens: 80,2% Skala 1-10 där 1-4 är lågt, 5-7 mellan och 8-10 högt. Information Arbetsbelastning Arbetsbelastning forts. Återhämtning Mål och resultat Samarbete/Gemenskap Samarbete/Gemenskap forts. Ledarskap Arbetstillfredställelse Delaktighet Hälsa Jämförelsevärden Värderingsfaktorer

Läs mer

2015-09-08. Barn- och ungdomsförvaltningens förslag till beslut

2015-09-08. Barn- och ungdomsförvaltningens förslag till beslut TJÄNSTESKRIVELSE 1 (7) 2015-09-08 Dnr Bun 2015/119 Arbetsmiljökompassen 2014 Förslag till beslut Barn- och ungdomsförvaltningens förslag till beslut 1. Redovisningen av medarbetarundersökningen Arbetsmiljökompassen

Läs mer

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning Socialförvaltningen. 475 personer Genomförd av CMA Research AB November 2016

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning Socialförvaltningen. 475 personer Genomförd av CMA Research AB November 2016 Helsingborgs stad Medarbetarundersökning 2016 Socialförvaltningen 475 personer Genomförd av CMA Research AB November 2016 Helsingborgs stad, Medarbetarundersökning 2016, sida 2 Innehåll Fakta om undersökningen

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

Enkät om Psykosociala arbetsmiljön på Kulturhuset

Enkät om Psykosociala arbetsmiljön på Kulturhuset Enkät om Psykosociala arbetsmiljön på Kulturhuset ARBETSBELASTNING Stämmer (4) Stämmer delvis (3) Stämmer i liten grad (2) Stämmer inte alls (1) 1. Jag har en arbetsmängd som känns acceptabel. 2. Jag kan

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

Arbetsmiljöbarometern, syfte

Arbetsmiljöbarometern, syfte Arbetsmiljöbarometern, syfte Öka kunskaperna om arbetsmiljön vid GU Utgångspunkt för att identifiera förbättringsområden, centralt och lokalt Tidsserier möjliggör effektstudier Survey-feedback (Lawler,

Läs mer

Medarbetarundersökning 2012

Medarbetarundersökning 2012 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012 Barn & Skola 926 respondenter Mars 2012 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012, sid 1 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

Medarbetarenkät 2014

Medarbetarenkät 2014 Medarbetarenkät 2014 kommun och kommun Bakgrundsinformation (%) (%) Svarsfrekvens 83,5 76,5 Kön Män 16 15,7 Kvinnor 84 84,3 Ålder 15-29 år 8,6 5,7 30-39 år 17,3 18,6 40-49 år 30,6 29,7 50-59 28,9 31,2

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning Huvudrapport personer Genomförd av CMA Research AB Oktober 2016

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning Huvudrapport personer Genomförd av CMA Research AB Oktober 2016 Helsingborgs stad Medarbetarundersökning 2016 Huvudrapport 6933 personer Genomförd av CMA Research AB Oktober 2016 Helsingborgs stad, Medarbetarundersökning 2016, sida 2 Innehåll Fakta om undersökningen

Läs mer

Riksbanken. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB. September 2013

Riksbanken. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB. September 2013 Riksbanken Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB September 2013 Fakta om undersökningen Bakgrund och syfte Riksbanken beslutade att 2011 genomföra en medarbetarundersökning. Målgrupp

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013

MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 MEDARBETARBAROMETER RESULTAT 2013 Medarbetarbarometer 2013 Innehåll Syfte sid 3 Metod och förklaringar sid 4-7 Sammanfattning av resultat sid 8-16 Det fortsatta arbetet sid 17 2 Syfte Återkommande mätning

Läs mer

Medarbetarenkät 2014. / Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Svarsfrekvens: 74,3

Medarbetarenkät 2014. / Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Svarsfrekvens: 74,3 Medarbetarenkät 2014 / Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Svarsfrekvens: 74,3 1 2 Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Mål och uppdrag 59,8% 27,2% 10,4% 2,7% 4,6 Kompetens och utveckling 62,5%

Läs mer

Medarbetarundersökning 2015

Medarbetarundersökning 2015 Medarbetarundersökning 2015 Vetlanda kommun, VETAB och Witalabostäder HR-avningen Malin Claesson Linda Vestlund Vetlanda kommun Vetlanda kommun, 574 80 Vetlanda Besöksadress: Stadshuset, Storgatan 1, Vetlanda

Läs mer

Resultat medarbetarundersökning 2014

Resultat medarbetarundersökning 2014 Resultat medarbetarundersökning 2014 Svarfrekvens 65% 2014 72% Kommentar svarfrekvens Svarsfrekvensen är något bättre i år men arbete för att förbättra svarfrekvensen ytterligare behöver göras till kommande

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Haparanda Stad Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Om undersökningen Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram Sammanfattning Presentation Om undersökningen Metoden som använts

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg

Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg Mall-ID 111115 Datum 2011-12-19 Dnr Upprättare Johanna Alfredsson/ Samhällsmedicin ArbetsPM Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg Vintern 2011, perioden mellan den 14 november och

Läs mer

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Socialförvaltningen

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Socialförvaltningen Haparanda Stad Medarbetarundersökning hösten Socialförvaltningen Om undersökningen Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Presentation Om undersökningen Metoden som använts är en kombination av webb

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013

Medarbetarundersökning 2013 Rapport 1(23) Medarbetarundersökning 2013 2(23) Innehållsförteckning 3(23) 1 Bakgrund I Kramfors kommuns styrmodell har fokusområdet medarbetare det övergripande målet attraktiv arbetsgivare och ett av

Läs mer

Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden även om påståendet är negativt.

Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden även om påståendet är negativt. Faktorer - diagram 1 Faktorer - procent 2 Faktor 6+5 4+3 2+1 Bortfall Mottagare Arbetsbelastning 38,5% 30,5% 30,3% 0,7% 3,67 Arbetskamrater 84,5% 12,0% 2,8% 0,7% 5,33 Arbetsrelaterade besvär 43,9% 28,1%

Läs mer

Rapport till Landstinget Blekinge om medarbetarundersökning år 2014

Rapport till Landstinget Blekinge om medarbetarundersökning år 2014 Rapport till Landstinget Blekinge SKOP har på uppdrag av Landstinget Blekinge genomfört en medarbetarundersökning bland landstingets medarbetare. Huvudresultaten redovisas i denna rapport, i vilken jämförelser

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000 medarbetare på samtliga förvaltningar och bolag och besvarades av 77 procent

Läs mer

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Organisationens egen inledande text Instruktion

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN

MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN Innehållsförteckning Nöjd Medarbetar Index (NMI) Frågeområden Helhet Arbetssituation Arbetsmiljö Hälsa Kompetens och utveckling Information Mål och visioner Medarbetarsamtal

Läs mer

Resultatrapport Region Östergötland Medarbetaruppföljning 2015

Resultatrapport Region Östergötland Medarbetaruppföljning 2015 Resultatrapport Region Östergötland Medarbetaruppföljning 2015 En del i ett större sammanhang Sätt resultaten i sitt sammanhang Medarbetaruppföljningar får inte betraktas som en isolerad företeelse. Sätt

Läs mer

Pysslingen förskolor Medarbetarundersökning 2013. Gläntan Antal svar: 22 st Svarsfrekvens: 100 procent

Pysslingen förskolor Medarbetarundersökning 2013. Gläntan Antal svar: 22 st Svarsfrekvens: 100 procent Medarbetarundersökning Antal svar: st Svarsfrekvens: procent Presentation Om undersökningen Resultat - NMI, Ledarskap, Engagemang och Attraktivitet Index per frågeområde Resultat per fråga Verksamhetsspecifika

Läs mer