RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008

Transkript

1 RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008

2 1 RESULTAT Springlife har med hjälp av QWC-metoden genomfört en medarbetarenkät inom NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING. Resultatet presenteras nedan och består av följande delar: 1) En framtidsprognos för 1-1½ år fram i tiden vilken baseras på, 2) En nulägesanalys (staplar för QWC:s förbättringsområden och staplar med svarsfördelning över delfrågor), 3) En prioritering av vilka förbättringsområden att arbeta med för att få bäst utdelning av de förbättringsinsatser som görs, Sammanfattningsvis visar resultaten att: 1) NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING uppvisar en relativt god psykosocial arbetsmiljö som dock kan förbättras. Om så sker påverkar det arbetsglädje, ork och prestationsförmåga i positiv riktning, något som återspeglas i ett högre värde på framtidsprognosen. 2) Nuläget signalerar att ett förbättringsbehov föreligger inom områdena arbetsrelaterad utmattning, arbetstakt, delaktighet, återkoppling, ledarskap, medarbetarskap och målkvalitet. 3) NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING bör prioritera ledarskap, delaktighet och målkvalitet i förbättringsarbetet.

3 FRAMTIDSPROGNOS Framtidsprognosen, det dynamiska fokustalet, är ett sammanvägt värde som beskriver hur organisationens psykosociala arbetsmiljö kommer att utvecklas 1-1½ år fram i tiden. Värdet på framtidsprognosen är särskilt viktigt när en organisation står inför eller är mitt i stora förändringar. Vid dessa tillfällen ställs personalen inför särskilt stora prövningar. I ett sådant läge är det viktigt att det dynamiska fokustalet inte är lågt. För de grupper som har låga värden kommer det vid förändringar krävas extra stora resurser för att genomföra dessa. Framtidsprognosen är indelad i tre zoner: Zon Beskrivning Värde Kritisk zon Kritiskt läge som indikerar ökande problem i form av ohälsa och låg effektivitet förutsatt att effektiva insatser inte genomförs Komfortzon Förändringskraft Prognosen är relativt god, allt annat lika, men värdefullt förbättringsutrymme finns att ta vara på, samtidigt som förändringar kan bli problematiska att hantera. Organisationen visar stor förmåga och kraft att förändras och löper liten risk för ohälsa NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING uppnår ett dynamiskt fokustal på 66, vilket innebär att organisationen befinner sig i Komfortzonen. Det visar att den psykosociala arbetsmiljön behöver bli bättre. Om så sker förbättras medarbetarnas arbetsglädje, ork och motivation ytterligare varpå de kan utföra ett mer produktivt och kvalitativt arbete. Samtidigt kan förändringar på gruppnivå (till exempel personalomsättning, personalnedskärningar eller omorganisationer) bli svåra att hanteras om ingen förbättring sker.

4 Dynamiskt fokustal 100 Förändringskraft NLL 2008 Komfortzon Kritisk zon 0 NULÄGET NORRBOTTENS LÄNS LANDSTINGs nuläge visar på en frånvaro av negativa stressymptom, såsom koncentrationssvårigheter och irritation, vilket är positivt. Det ser vi genom att medarbetarkraften befinner sig på en god nivå i förhållande till det vetenskapligt validerade riktvärdet. Samtidigt uppvisar medarbetarna en för hög arbetsrelaterad utmattning alltför många medarbetare är för ofta fysiskt och psykiskt utmattade. Vi ser att detta inte beror på att arbetstakten upplevs som för hög (dels den objektiva arbetsmängden, dels relationen mellan planering, genomförande och reflektion) då värdet befinner sig under det optimala intervallet. Arbetstakten upplevs hanterbar av medarbetarna. Orsaken är istället kopplad till tydligt identifierade förbättringsmöjligheter inom övriga områden. I nulägesanalysen ser vi stora förbättringsmöjligheter inom målkvalitet. Målen behöver bli tydligare, mer realistiska, mer utvärderingsbara samt mer påverkningsbara. Delaktighet är eftersatt medarbetarna behöver således få större inflytande i sin vardag. Därtill är upplevelsen av relationen till den närmsta chefen, gällande återkoppling och ledarskap, på en för låg nivå. Ledarskap är ett av det mest betydelsefulla områdena för arbetsglädjen. Cheferna inom NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING behöver bli bättre på att tydliggör målen, agera konsekvent, vara tydligare i sin kommunikation samt ge medarbetarna möjlighet till att utveckla sin kompetens. Vidare föreligger förbättringsbehov inom medarbetarskap. Medarbetarna upplever att de kan ta ett större eget ansvar för sin och arbetsplatsens utveckling än de gör idag. Slutligen vill vi lyfta fram de positiva inom NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING: Effektiviteten (flytet på arbetsplatserna) befinner sig på en godkänd nivå till det validerade riktvärdet. Det sociala klimatet (det kollegiala samarbetet) och lärandet i arbetet (kompetensutnyttjande och utvecklingstakt) upplevs som positivt av medarbetarna.

5 PRIORITERING QWC-analysens prioritering görs för att underlätta förbättringsarbetet och lyfter fram de områden där NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING har störst förbättringsbehov samt områden som är av störst vikt i förbättringsarbetet. Prioriteringen bygger på nulägesanalysen, förbättringsområdenas relativa betydelse i framtidsprognosen samt statistiska regressions- och korrelationsanalyser som konstaterar områdenas interna påverkan. Analysen Springlife har genomfört ger följande prioriterade förbättringsområde för NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING: Ledarskap Delaktighet Målkvalitet Utgångspunkten i QWC-analysen är Styrmodellen. Forskningen har visat att ledarskapet är av central betydelse för den psykosociala arbetsmiljön. Relationen till cheferna och dessas beteende påverkar de andra undersökta områden. Förbättringar inom ledarskapet får därmed positiva sidoeffekter. Ledarskapet påverkar främst upplevelsen av effektivitet, delaktighet och målkvaliet. Dessa tre förbättringsområden är i sin tur mycket viktiga områden för prestationsförmågan över tid. Delaktigheten behöver förbättras inom NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING. Det är viktigt för välmående och prestation att medarbetarna upplever att de kan vara med att påverka beslut samt ha inflytande över arbetet och arbetssituationen. Även upplevelsen av frihetsgrader gällande hur och vad som ska utföras i arbetet är av stor vikt. Ytterligare en viktig faktor är att medarbetarna har tillräckliga befogenheter i förhållande till sina arbetsuppgifter. I ert förbättringsarbete är det viktigt att ni diskuterar och kommer fram till lösningar på hur medarbetarna kan få större inflytande i sin vardag. Medarbetarna behöver även få en större förståelse för vad de kan och inte kan påverka. Det är viktigt att tydliggöra vilka frihetsgrader som är möjliga just på er arbetsplats. Kan vara så att förväntningarna i dag befinner sig på en för hög nivå. En förbättrad målkvalitet är av stor vikt för NORRBOTTENS LÄNS LANDSTINGs framtida utveckling. För att verksamheten ska fungera optimalt är det viktigt att målen som sätts upp är tydligare, mer realistiska, påverkningsbara och utvärderingsbara än i dagsläget. Det är viktigt att målen för arbetsplatsen är kopplade till det dagliga arbetet. Om det är möjligt är det bra om NORRBOTTENS LÄNS LANDSTINGs mål bryts ner på ett bättre sätt i organisationen. Först bryts målen ner på verksamhetsnivå, avdelningsnivå och ända ner på individnivå. På så sätt ökar tydligheten för den enskilde medarbetaren. En diskussion om vilka mål som är och bör vara prioriterade för varje medarbetare ökar påverkningsgraden. Det är givetvis av stor vikt att det inte ställs för många eller för höga mål som medarbetarna inte har möjlighet att uppfylla inom utsatt tid.

6 2 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR QWC:S FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN Teoretiskt kan resultaten på de olika förbättringsområdena sträcka sig från 0 till 100. Inom de flesta förbättringsområdena är ett högre värde liktydigt med ett bättre resultat. Vad gäller Arbetsrelaterad utmattning ttning är dock ett så lågt resultat som möjligt eftersträvansvärt. För Arbetstakt är ett värde mellan optimalt. För varje förbättringsområde redovisas ett riktvärde som talar om var man minst bör ligga för att enheten ska vara tillräckligt bra. Figuren nedan redovisar hur en resultatbild kan se ut: Förbättringsutrymme Riktvärde Förbättringsområde

7 3 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN Springlifes metod består i sitt grundutförande av elva förbättringsområden. Varje förbättringsområde definieras av de frågor som ingår i förbättringsområdet. Nedan följer en beskrivning av ingående förbättringsområdena och deras frågor. MEDARBETARKRAFT Medarbetarkraft mäter frånvaro av symptom som t ex irritation, ängslan och koncentrationssvårigheter under den senaste månaden. Medarbetarkraft är ett viktigt mått för organisationen eftersom det visar vilken energi som finns tillgänglig för att driva verksamheten. Har du upplevt nedanstående besvär under den senaste månaden? Rastlöshet Irritation Ängslan/oro Modlöshet Koncentrationssvårigheter ARBETSRELATERAD UTMATTNING Arbetsrelaterad utmattning kan liknas vid utbrändhet. Medan utbrändhet antyder att man har nått ett slutstadium kan utmattning ses som en skala där man kan visa olika grader av utmattning. Förbättringsområdet kallas för arbetsrelaterad eftersom det speglar känslor som uppstår på grund av arbetet, inte på grund av fritiden. Stigande värden på arbetsrelaterad utmattning hör ofta ihop med minskad medarbetarkraft och tillsammans utgör detta en tidig varningssignal för organisationen. Jag känner mig.. Känslomässigt tömd efter arbetet. Utsliten efter arbetet. Trött när jag tänker på arbetet

8 ARBETSTAKT Förbättringsområdet arbetstakt är ett mått på hur stressade medarbetare är när det gäller tid i relation till arbetsuppgifter. Enligt stressteorin bör man varken ha för låg eller för hög arbetstakt. Riktvärdet för hållbar arbetstakt är 35-40, enligt forskningsstudier. Om ditt arbete: Har Du tid att planera Dina arbetsuppgifter i förväg? Har Du tillräckligt med tid för att genomföra Dina arbetsuppgifter? Har Du tid att reflektera/tänka igenom hur Du utfört arbetet? Har Du tid att fundera på hur Du ev. kan förbättra olika arbetsrutiner på Din arbetsplats? EFFEKTIVITET Tillsammans med ledarskap är upplevelsen av effektivitet en av de viktigaste faktorerna för en bra psykosocial arbetsmiljö. Dessutom brukar det finnas ett starkt samband mellan de två. Effektivitet handlar om hur det flyter på arbetsplatsen: om man planerar arbetet, om man arbetar mot gemensamma mål och om resurserna används på bästa sätt. Hur upplever du följande på din arbetsplats? På min arbetsplats planerar vi arbetet. Alla arbetar mot ett gemensamt mål. Resurserna på min arbetsplats används på bästa sätt. Beslutsprocessen fungerar bra.

9 DELAKTIGHET Delaktighet handlar om hur mycket påverkan och inflytande på arbetet man upplever att man har. Ett flertal studier av den psykosociala arbetsmiljön har visat att just denna faktor, tillsammans med tillräckliga befogenheter, är viktig för både arbetstillfredsställelse och hälsa hos medarbetarna. Det vill säga att ju högre delaktighet medarbetare upplever desto bättre trivs och mår man på arbetet. Hög delaktighet leder ofta till högre effektivitet och mer optimal arbetstakt. Om ditt arbete: Har Du möjlighet att påverka beslut som tas på Din arbetsplats? Hur upplever Du det inflytande Du har över Ditt arbete och Din arbetssituation jämfört med dina önskemål? Har Du frihet att bestämma hur Ditt arbete ska utföras? Har Du frihet att bestämma vad som ska utföras i Ditt arbete? Har Du tillräckliga befogenheter i förhållande till Dina arbetsuppgifter? Har Du möjligheter att kommentera/ha synpunkter på den information som Du får från Din närmaste chef? SOCIALT KLIMAT Socialt klimat beskriver hur det fungerar mellan människorna i organisationen. Detta förbättringsområde påverkar ofta hur man mår generellt. Om ditt arbetsklimat Det är bra stämning på min arbetsplats. Det är god sammanhållning. Mina kollegor ställer upp för mig.

10 LÄRANDE I ARBETET Lärande i arbetet består av frågor om möjligheten att utvecklas i arbetet. Ibland finns det ett samband mellan lärande i arbetet och arbetstakt eftersom man ofta försöker täcka lärandet under arbetstiden. Detta upplevs oftast som positiv stress. Lärande i arbetet bidrar till hur man mår på jobbet. Om ditt arbete: Tas Dina kunskaper/kompetens tillvara i Ditt nuvarande arbete? Utvecklas Du yrkesmässigt i Ditt arbete? Jag tycker att mitt nuvarande arbete är utvecklande. Min närmaste chef ger mig möjlighet att utveckla min kompetens. ÅTERKOPPLING Återkoppling handlar om vad man får veta av sin närmaste chef. Det finns ofta ett samband mellan hur man svarar på dessa frågor och frågor om ledarskap. Återkoppling är viktig för att medarbetarna ska veta att de gör rätt sak på rätt sätt samt att de fokuserar sin energi på de viktigaste arbetsuppgifterna ur organisationens synvinkel. Hur bedömer du följande påståenden? Får Du klara besked från Din närmaste chef om vad som förväntas av Dig i arbetet? Förutsatt att Du gjort ett bra jobb, får Du då reda på det av Din närmaste chef? Förutsatt att Du gjort ett dåligt jobb, får Du då reda på det av Din närmaste chef?

11 LEDARSKAP Förbättringsområdet ledarskap är ett område som de flesta organisationer kan förbättra och utveckla. QWC-metoden fokuserar på väldigt specifika ledarskapsfrågor som rör den närmaste chefen, detta för att kunna ge så mycket konkret vägledning som möjligt till den berörda chefen och maximera effekterna av förbättringsinsatserna på den aktuella nivån, t.ex. den berörda arbetsplatsen. Hur bedömer du följande påståenden? Min närmaste chef är tydlig i sin kommunikation. Min närmaste chef är konsekvent i sitt agerande. Min närmaste chef har tydliggjort hur vi ska nå arbetsplatsens mål. Min närmaste chef ger mig möjlighet att utveckla min kompetens. Min närmaste chef är beredd att förändra arbetsplatsens organisation och arbetssätt. MEDARBETARSKAP Medarbetarskap kan ses som den andra sidan av ledarskap. Bägge är kritiska för att skapa framgångsrik verksamhet av hög kvalitet. Det handlar om i vilken utsträckning den enskilda individen tar ansvar för att det fungerar på arbetsplatsen. Om ditt arbete: Jag är öppen för förändringar och utveckling av vårt sätt att arbeta. Jag tar ansvar för min kompetens-/yrkesmässiga utveckling. Jag tar ansvar för att hålla mig informerad. Jag tar initiativ till förändring och utveckling på arbetet.

12 MÅLKVALITET Tydliga, realistiska, påverkningsbara och utvärderingsbara mål är viktiga för att en organisation ska kunna fungera optimalt. Det är också viktigt att medarbetare känner till organisationens mål. Medarbetarna behöver veta vart organisationen är på väg för att kunna jobba effektivt och för att trivas samt kunna prioritera bland olika arbetsuppgifter. Hur upplever du målen för din arbetsplats? Målen är tydliga. Målen är realistiska. Målen är påverkningsbara. Målen är utvärderingsbara. SAMMANFATTNING ÖVER FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH RIKTVÄRDEN Förbättringsområde Riktvärde Medarbetarkraft 70 Arbetsrelaterad utmattning 30 Arbetstakt Effektivitet 65 Delaktighet 80 Socialt klimat 70 Lärande i arbetet 70 Återkoppling 65 Ledarskap 70 Medarbetarskap 85 Målkvalitet 70