Medarbetarundersökning Landstinget Västmanland 2013

Transkript

1 Medarbetarundersökning Landstinget Västmanland 2013 Genomförd under perioden 10 september 1 oktober

2 NMI 2013 en snabböversikt Nedan följer en kortfattad översikt över resultat från NMI undersökningen 2013 Av utskickade enkäter erhölls svar från personer (71% svarsfrekvens) Cheferna besvarar fr.o.m en separat enkät. Av 244 utskickade enkäter besvarades 227 stycken (94% svarsfrekvens) Total svarsfrekvens; 72% (4.523/6.288) Följande två bilder visar NMI-värden för landstinget totalt samt på förvaltningsnivå

3 NMI 2013, snabböversikt NMI 2013 = 76 Förändringarna från mätningen 2011 indikerar att flera frågeområden utvecklats i positiv riktning. Positivt är också att området Jämlikhet, vilket inte redovisats som index tidigare, uppvisar ett högt värde. Ytterligare en faktor som man behöv-er ha i åtanke när man jämför resultatet 2013 med tidigare mätningar är att cheferna i år besvarat en egen enkät. Även om några frågor är samma i chefs- och medarbetarenkäten inte ingår chefernas svar inte i underlaget för denna rapport Ett NMI på 76 står sig väl vid en jämförelse med andra organisationer -Länsstyrelser 69 -Universitet/Högskola 66 -Kommuner 68

4 NMI 2013 snabböversikt per förvaltning Av analysen på förvaltningsnivå framgår att folktandvården genomgående uppvisar de högsta värdena, förutom avseende ett område. För området Arbete och Arbets-plats är skillnaderna mellan förvaltningarna mycket små. För området Jämlikhet skiljer det tio procentenheter mellan lägsta och högsta värdet. Även för området Information och APT skiljer det tio procentenheter mellan lägsta och högsta värdet. För området Medarbetar- och Lönesamtal är skillnaderna mellan förvaltningarna små. De största skillnaderna mellan förvaltningarna återfinns i Arbetskamrater. Lägst värde finns inom Kostverksamheten. Vi ska dock ha i åtanke att svarsfrekvensen här är låg vilket kan påverka resultatet. Även för områdena Chefskap samt NMI 2013 totalt uppvisar förvaltningarna små skillnader

5 NMI 2013, Landstinget Västmanland totalt I följande presentation återfinns resultatet från medarbetarundersökningen (NMI) 2013 i Landstinget Västmanland Presentationen omfattar sju frågeområden samt beskrivning av tillvägagångsätt. Vidare analyser baserat på genus samt ålder I slutet av presentationen finns en del fördjupande analyser Siffror och tabeller presenteras i en separat tabellbilaga

6 Syfte och metod Syfte Metod Medarbetarundersökningens övergripande syfte är skapa delaktighet och engagemang i utvecklingsprocesser, samt att leda fram till analys och prioritering av förbättringsområden inom Landstinget Västmanland. Medarbetarundersökningen förväntas bidra till att uppnå detta genom att kartlägga hur medarbetarna i Landstinget Västmanland upplever sin arbetssituation i dag. Med utgångspunkt i undersökningsresultatet kommer respektive arbetsplats att ta fram en handlingsplan för vidare förbättrings- och utvecklingsarbete. Datainsamlingen har genomförts med hjälp av webbaserade enkäter. Fyra påminnelser skickades ut till respondenter som inte svarat på hela eller delar av enkäten. Undersökningen genomfördes av Artisan Global Media samt Strumenti Ledarskaps- och Organisationsutvecklings AB.

7 Undersökningens innehåll Sju frågeområden -Ditt arbete och din arbetsplats -Jämlikhet och trakasserier -Information och arbetsplatsträffar -Medarbetarsamtal och lönesamtal -Arbetskamrater -Chefskap -Hälsa och levnadsvanor Frågeområdena omfattar åttiofem indexfrågor, samt nio fritextfrågor. Tre bakgrundsfrågor -Kön -Ålder -Närmaste chef Nytt för 2013 är att cheferna besvarar en separat enkät där ett antal frågor bytts ut för att bättre spegla deras arbetssituation och förutsättningar Så gott som samtliga indexfrågor har besvarats på en sex-gradig svarsskala (sju frågor besvarades på en fem-gradig skala). Index har beräknats på data i matrisform (inte rad + kolumn ). Detta skiljer sig från mätningen 2011 vilket gör att det finns en viss osäkerhet i bedömningen av de förändringar som skett.

8 Definitioner Återkommande ord i medarbetarundersökningen som Chef, Arbetskamrater, och Arbetsplats, definierades i början av enkäten i syfte att säkerställa att alla medarbetare skulle göra samma tolkning av begreppen. Chef Den person närmast dig som har ett chefsansvar med alla tre delar; personal, ekonomi och verksamhet och ett helhetsansvar för arbetsplatsen. Arbetskamrater Arbetsplats Arbetskamrater kan finnas på fler ställen, t.ex. där du är verksam i ditt dagliga arbete. I enkäten avses med arbetskamrater endast de personer som har samma chef som du. Där du har din anställning och din närmaste chef. Det är således viktigt att du svarar på enkäten utifrån var du har din chef. Det är också din chef som är ansvarig för de förbättringsåtgärder som ni ska diskutera.

9 Resultatredovisning Resultatet från medarbetarundersökningen 2013 redovisas i november december Redovisningen görs på två olika nivåer. Rapportnivåer Innehåll Det kompletta resultatet redovisas på övergripande nivå för landstinget totalt samt de fem förvaltningarna. Undersökningsresultatet redovisas på klinik-, avdelnings-, samt arbetsplatsnivå om det finns fler än åtta svar från den aktuella enheten. På denna nivå redovisas inte svaren på frågor avseende jämlikhet samt trakasserier. Vidare redovisas svaren utan analys för genus samt ålder. Rapporterna på övergripande nivå innehåller -En snabb överblick över helhetsresultatet -Resultat per frågeområde med tillhörande analyser - Siffrorna redovisas i en separat tabellbilaga Rapporterna på verksamhets- och enhetsnivå innehåller -En snabb överblick över helhetsresultatet -Resultat per frågeområde med tillhörande analyser

10 NMI 2013, resultat samtliga frågeområden NMI 2013 = 76% Förändringarna från mätningen 2011 indikerar att flera frågeområden utvecklats i positiv riktning. Positivt är också att området Jämlikhet, vilket inte redovisats som index tidigare, uppvisar ett högt värde. Ytterligare en faktor som man behöv-er ha i åtanke när man jämför resultatet 2013 med tidigare mätningar är att cheferna i år besvarat en egen enkät. Även om några frågor är samma i chefs- och medarbetarenkäten inte ingår chefernas svar inte i underlaget för denna rapport Ett NMI på 76% står sig väl vid en jämförelse med andra organisationer -Länsstyrelser 70% -Universitet/Högskola 66% -Kommuner 68%

11 NMI 2013 per Genus samt Ålder Ålder NMI 2013 fördelat på ålder uppvisar en del skillnader. Trenden är att gruppen 29 år el yngre får lägst värden av de tre åldersgrupperna. När det gäller områdena Medarbetaroch lönesamtal samt Information och APT är skillnaden tydlig. För områdena Jämlikhet respektive Arbetskamrater är ordningen dock annorlunda och den yngsta gruppen uppvisare högre värden. Genus NMI 2013 fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor. Trenden, att männen genomgående uppvisar lägre NMI än kvinnorna, överensstämmer med resultaten från 2011.

12 NMI 2013 per förvaltning Av analysen på förvaltningsnivå framgår att folktandvården genomgående uppvisar de högsta värdena, förutom avseende ett område. För området Arbete och Arbets-plats är skillnaderna mellan förvaltningarna mycket små. För området Jämlikhet skiljer det tio procentenheter mellan lägsta och högsta värdet. Även för området Information och APT skiljer det tio procentenheter mellan lägsta och högsta värdet. För området Medarbetar- och Lönesamtal är skillnaderna mellan förvaltningarna små. De största skillnaderna mellan förvaltningarna återfinns i Arbetskamrater. Lägst värde finns inom Kostverksamheten. Vi ska dock ha i åtanke att svarsfrekvensen här är låg vilket kan påverka resultatet. Även för områdena Chefskap samt NMI 2013 totalt uppvisar förvaltningarna små skillnader

13 Ditt arbete och Din arbetsplats Inom detta området ställs frågor som har att göra med arbetet och arbetsplatsens förutsättningar för att kunna utföra sina uppgifter De tre första frågorna handlar om hur tydlig organisationen är för den enskilde. En tydlig organisation = bättre arbetsförutsättningar och i förlängningen även bättre hälsa. Att ha samtliga tre värden över 80 är mycket bra. De två rödmarkerade frågorna hand-lar om egenkontroll samt upplevda krav. Kombinationen av låg egenkontroll och höga krav kan ge negativa hälsoeffekter om de inte motverkas av andra och positiva faktorer. Det är därför glädjande att se att många medarbetare uppfattar såväl sina som sina arbetskamraters insatser som betydelsefulla. Vidare att det egna arbetet känns meningsfullt. Frågan Trivs på mitt arbete har också fått ett högt värde till skillnad från Stolt över att arbeta i LtV. Detta är dock vanligt förekommande i professionsstarka organisationer.

14 Ditt arbete och din arbetsplats per genus Genus Det föreligger inga stora skillnader mellan kvinnor och män när det gäller frågorna inom området Ditt arbete och din arbetsplats :

15 Ditt arbete och din arbetsplats per ålder Ålder Inte heller när svaren inom området Ditt arbete och din arbetsplats analyseras utifrån olika ålderskategorier framkommer några större skillnader. Generellt sett har gruppen 29 år eller yngre svarat lägre på samtliga frågor utom en; Jag lär och utvecklas på mitt arbete. Största skillnaden mellan grupperna återfinns för frågan Möjlighet att påverka min arbets-takt där 29 år eller yngre har ett svar som är sju enheter lägre än de inom gruppen 50 år och äldre. Det är troligt att det bakom skill-naden finns olikheter i arbetsuppgifter vilka påverkar utfallet.

16 Jämlikhet: Arbetskamrater positiva till Redovisningen av området Jämlikhet inleds med frågor avseende föräldraledighet samt vård av barn, så kallad VAB. Det framstår inte som att det före-ligger några större skillnader i synen på kvinnors och mäns föräldraledighet respektive vård av barn. NMI-nivån är tydligt över 80, vilket är att betrakta som ett gott resultat.

17 Arbetskamrater positiva till per genus samt ålder Ålder En analys av svaren avseende föräldraledig-het respektive vård av barn med utgångs-punkt i ålder visar även den små skillnader mellan åldersgrupperna. Genus Vid en uppdelning av svaren avseende föräldraledighet respektive vård av barn framgår det att kvinnor generellt sätt är mer positiva till detta än vad män verkar vara.

18 Jämlikheten på arbetsplatsen med avseende på Den andra delen av frågorna om jämlikhet handlar om man upplever att det är jämlikt på arbetsplatsen avseende -Etnisk tillhörighet -Funktionsnedsättning -Kön -Könsöverskridande identitet eller uttryck -Religion eller annan trosuppfattning -Sexuell läggning -Ålder På nivån landstinget totalt är så gott som samtliga värden högre än 80 vilket talar för att det på många arbetsplatser, och avseende dessa områden, upplevs en förhållandevis stor grad av jämlikhet.

19 Jämlikheten på arbetsplatsen per genus Genus En uppdelning av jämlikhetsområdena utifrån genus visar på mycket små skillnader mellan kvinnor och män. Intressant att notera är att kvinnors svar generellt sett är något mer positiva än männens svar förutom avseende ett område: Kön

20 Jämlikheten på arbetsplatsen per ålder Ålder Även om skillnaderna för jämlikhetsområdena är förhållandevis små även mellan de tre åldersgrupperna finns ett par resultat som är värda att lyfta fram. För området Kön avviker gruppen 50 år och äldre med ett markant högre värde än de två övriga grupperna. Detta skulle eventuellt kunna bero på olikheter i fördelningen mellan män och kvinnor i de olika ålders-grupperna. För fem av åtta jämlikhetsområden uppvisar gruppen år de lägsta värdena.

21 Jämlikhet, analys av tre lägsta värdena För att få en uppfattning om omfattningen av upplevd brist på jämlikhet redovisas en separat analys av de tre lägsta värdena på svarsskalan: -Liten jämlikhet -Dålig jämlikhet -Inte alls jämlikt Det sistnämnda svarsalternativet utgör skalans mest negativa svar. Av analysen framgår att det för varje område finns ett antal personer som i en eller annan form upplever brister när det gäller jämlikheten. Givet landstingets många arbetsplatser och anställda är det dock troligt att dessa personers röster försvinner i mängden. Landstinget som arbetsgivare behöver därför anstränga sig för att ytterligare för att stärka jämlikheten för personer inom de berörda grupperna.

22 Trakasserier Trakasserier är ett viktigt område, samtidigt som det inte alltid är så enkelt att få fatt i. Diagrammet nedan får illustrera detta. Av de 4297 svarande har mellan 4120 och 4297 personer inte upplevt sig ha blivit trakasserade. De som har blivit trakasserade återfinns till vänster i diagrammet, och där svaren går från Någon enstaka gång via Ofta/Varje månad till Mycket ofta /Varje vecka. För att bättre kunna hantera problematiken behövs det en mer ingående analys.

23 Analys av de som utsatts för trakasserier Diagrammet nedan visar antalet svar där personer upplevt sig som trakasserade, samt hur ofta detta skett. I de allra flesta fall har trakasseriet handlat om något som uppfattas som en enstaka gång. I ett fåtal fall har det skett återkommande och i några av dessa uppenbarligen även frekvent ( varje vecka ). Antalet personer som rapporterat sig vara utsatta för trakasserier har ökat inom samtliga områden utom ett ( Ålder ), vilket beskrivs nedan. En jämförelse med mätningen 2011 visar att det skett förändringar av mängden rapporterade trakasserier. Sexuella trakasserier; från 81 till 98 Ålder; från 222 till 176 Sexuell läggning; från 11 till 14 Religion; från 46 till 59 Könsöverskr. ident.; 32 till 46 Kön; från 135 till 152 Funktionsnedsättn; från 73 till 89 Etnisk tillhörighet; från 78 till 113

24 Vem har trakasserat? Nytt för 2013 års mätning är frågan om vem som trakasserat. Av diagrammet nedan framgår att de flesta trakasserier utförs av en kollega alternativt av en patient/kund.

25 Trakasserier - Sökt och/eller fått hjälp En påfallande stor andel av de som upplever sig ha blivit trakasserade har dock valt att inte söka hjälp. En mer ingående analys av detta finns bifogad längre fram i presentationen. Sammanfattningsvis visar den fördjupade analysen att den största andelen av de som valt att inte söka hjälp har upplevt trakasseriet någon enstaka gång.

26 2011: : : : : : : : : : : : : 69 Information och arbetsplatsträffar Information och arbetsplatsträffar tar upp frågor som rör tillgång till och hantering av mål, instruktioner etc. samt frågor rörande APT. På frågor som har att göra med tillgång till information visar svaren genomgående ett NMI över 70 vilket indikerar att många tycker det fungerar ok men att det samtidigt finns ett antal personer som inte är nöjda med mängden och tillgängligheten till information. Det näst lägsta värdet uppvisar frågan om avvikelserapportering i Synergi. Det är mycket positivt att frågan Jag vet vad som förväntas av mig har ett NMI värde på 88. De tre frågorna om arbetsplatsens mål tar upp kommunikationen av målen, hur de följs upp och utvärderas, samt hur väl lönekriterierna är kopplade till arbetsplatsens mål. Tanken är definitivt god att vilja styra med hjälp av en sådan koppling, men utfallet ger vid handen att det finns anledning att undersöka varför det är så förhållandevis få som uppfattar denna koppling.

27 Information och APT per genus Genus En uppdelning av svaren utifrån genus visar inga större skillnader. Genomgående så ger kvinnornas svar högre NMI-värden än männens.

28 Information och APT per ålderskategori Ålder NMI 2013 fördelat på ålder uppvisar en del skillnader. Trenden är att även inom området Information och APT får gruppen 29 år el yngre får lägst värden av de tre åldersgrupperna. En delfråga Jag kan hitta LtV:s policys och riktlinjer avviker markant från de två andra ålderskategorierna.

29 Arbetsplatsträffar - Deltagande Deltagandet i arbetsplatsträffar är procentuellt sett på samma nivå som vid mätningen : 70% 2011: 27% 2011: 3%

30 APT deltagande utifrån genus, ålder Ålder När det gäller ålder är det tydligt att de yngre i högre grad väljer att inte delta i arbetsplatsträffar. Det skulle kunna handla om att det i denna gruppen är fler som har tillfälliga tjänster, men frågan behöver tittas närmare på då APT är ett viktigt instrument för dialog och samverkan. Genus NMI 2013 fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor.

31 Inte delta i APT utifrån genus, ålder Ålder Uppdelat på ålder är det dels frågan om man ska delta i APT även när man inte har arbetspass som skiljer mellan grupperna. Dessutom anger såväl 29 år eller yngre samt år tidsbrist som skäl till att inte delta. Genus Uppdelat på genus är det frågan om man ska delta i APT även när man inte har arbetspass som är olika.

32 Medarbetarsamtal Jag har haft medarbetarsamtal under den senaste 12-månaders perioden Medarbetar- och lönesamtal syftar till att visa på omfattningen, genomförandet samt resultatet av de årliga individuella samtalen mellan chef och medarbetare För landstinget totalt uppger 86% av de svarande att de haft medarbetarsamtal. 2011: 82% 2011: 10% 2011: 6% 2011: 2%

33 Medarbetarsamtal per genus, ålder Genus Uppdelat på genus är det en något större andel män än kvinnor som inte haft medarbetarsamtal. Ålder Uppdelningen i ålderskategorier visar att en större andel i gruppen 29 år eller yngre inte haft medarbetarsamtal beroende på att de varit anställda kortare tid än 12 månader.

34 Synpunkter på medarbetarsamtalet Genomgående framstår det som att de svarande är nöjda med sina medarbetarsamtal. NMI-värdena är i nivå med 2011 års mätning. 2011: : : : : 77

35 Synpunkter på medarbetarsamtal utifrån genus, ålder Ålder NMI 2013 avseende medarbetarsamtal fördelat utifrån ålderskategorier uppvisar inga stora skillnader mellan grupperna. Genus NMI 2013 avseende medarbetarsamtal fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor. Generellt sett uppvisar kvinnornas svar något högre NMI än männens svar.

36 Mitt medarbetarsamtal resulterade i / genus Genus NMI 2013 avseende vad medarbetarsamtalet resulterade i fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor.

37 Mitt medarbetarsamtal resulterade i / ålder Ålder Att åldersgruppen 29 år eller yngre inte fått någon uppföljning av sin tidigare kompetensutvecklingsplan är ju inte så förvånande då en större andel personer i denna gruppen varit anställda kortare tid än 12 månader.

38 Lönesamtal Jag har haft lönesamtal under den senaste 12-månaders perioden Procentuellt sett har det skett en viss ökning (från 64% till 69%) som svarat ja på frågan om de haft lönesamtal under den senaste 12-månaders perioden 2011: 64% 2011: 23% 2011: 7% 2011: 6%

39 Lönesamtal per genus, ålder Ålder En större andel inom åldersgruppen 29 år eller yngre har varit anställda kortare tid än 12 månader, vilket förklarar skillnaderna mellan grupperna. Genus NMI 2013 fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor.

40 Synpunkter på lönesamtalet NMI-värdena är på nivån 70 eller strax därunder. Skillnaderna i förhållande till mätningen 2011 är dock små. 2011: 75 Lägst NMI-värde (60) ges frågan om bra motiveringar enligt lönekriterierna. En positiv förändring är att NMI-värdet avseende nöjdhet med lönesamtalet stigit med fem procent-enheter till : : : : : 62

41 Synpunkter på lönesamtal / genus, ålder Ålder Av analysen utifrån ålderskategorier framstår det som att det inom gruppen 29 år el yngre finns lite andra förväntningar på lönesamtalet jämfört med de två andra grupperna. Genus NMI 2013 fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor.

42 2011: : : : : : : : : : : 71 Mina arbetskamrater Frågeområdet Mina arbetskamrater innehåller frågor som visar hur den enskilde medarbetaren uppfattar väsentliga delar av kulturen på den egna arbetsplatsen Värden för NMI 2013 är något högre än för mätningen 2011, men inga frågor uppvisar några dramatiska förändringar. NMI-värdet för frågan avseende att framföra kritik direkt till den det berör uppvisar ett så lågt värde att det kan finnas anledning att fundera över dels vilka organisatoriska konsekvenser ett sådant beteende har, dels om det är något som går att förändra på sikt.

43 Mina arbetskamrater per genus, ålder Ålder Inte heller fördelat på ålder NMI 2013 avseende arbetskamrater några stora skillnader. Genus NMI 2013 avseende arbetskamrater fördelat utifrån genus uppvisar inga skillnader mellan män och kvinnor.

44 2011: : : : : : : : : : : 70 Chefskapet Min chef Frågeområdet Min chef innehåller frågor som visar hur den enskilde medarbetaren uppfattar sin chefs ledarskap Hur chefskap utövas i en organisation har stor betydelse för vilka förutsättningar medarbetarna ges för att utföra sitt arbete. NMI-värdena för de enskilda frågorna ligger oftast på 70 eller högre, vilket brukar anses som acceptabelt men inte outstanding. Frågan om fortlöpande återkoppling får ett mycket lågt värde. I slutet av rapporten (sist i avsnittet Fördjupade analyser ) finns en analys av hur frekvensen av återkoppling återspeglas i hur man rapporterar sin hälsa.

45 Min chef fördelat per genus Genus NMI 2013 fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor.

46 Min chef fördelat per ålderskategori Ålder NMI 2013 fördelat på ålder uppvisar en del skillnader. Trenden är att gruppen 29 år el yngre får lägst värden av de tre åldersgrupperna. Skillnaderna är dock inte dramatiska på något sätt.

47 2011: : 67 Chefskapet det övergripande chefskapet Uppfattningen om chefskapet på högre hierarkiska nivåer förefaller vara relativt gott när det mäts med frågan om överordnade chefer har mitt förtroende att leda och utveckla verksamheten.

48 Övergripande chefskapet per genus Genus Det framkommer en viss skillnad mellan män och kvinnors svar avseende det övergripande chefskapet. Framför allt uppvisar männen ett tydligt lägre förtroende för förvaltningschef eller motsvarande.

49 Övergripande chefskapet per ålder Ålder NMI 2013 fördelat på ålder uppvisar inga genomgripande skillnader mellan grupperna.

50 Levnadsvanor och hälsa Psykosomatisk hälsa Frågeområdet Levnadsvanor och hälsa har fr o m 2013 utökats med frågor avseende psykosomatisk samt somatisk hälsa. Anledningen är att dessa sju frågor i ett antal studier visat sig vara såväl goda stressindikatorer som att ha samband med utvecklandet av fördjupad ohälsa över tiden. Frågorna är ställda som att man ombedes tänka tre månader tillbaka och dra sig till minnes om man upplevt halsbränna, huvudvärk etc., samt i så fall också hur ofta. Frågorna avseende psykosomatisk hälsa får nästan samtliga NMI-värden på 80 eller högre. Dock ska noteras att en av de starkaste indikatorerna på så kallad burnout att man känt sig trött och håglös får ett tydligt lägre värde. Sist i avsnittet Fördjupade analyser ) finns en analys av hur frekvensen av återkoppling chefen återspeglas i hur man rapporterar om trötthet och håglöshet.

51 Somatisk hälsa Frågorna avseende somatisk hälsa tar fasta på upplevd smärta i rygg, nacke och/eller axlar och armar under de tre senaste månaderna Med tanke på att en stor andel av de som svarat potentiellt kan vara eller har varit utsatt för tunga lyft och liknande, så är NMI-värden ett gott resultat. Motsvarande mätningar inom vård och omsorg i kommuner har givit värden klart under 70.

52 Hälsofrågor per genus Genus En analys av hälsofrågorna utifrån genus visar att det genomgående är kvinnorna som redovisar lägre värden. När det gäller frågorna om rygg, nacke och/eller armar och axlar är skillnaderna mycket tydliga. Skillnaderna kan med stor sannolikhet hänföras till den övervägande delen kvinnnor inom vårdyrkena, framför allt i rollen som USK och till viss del även SSK.

53 Hälsofrågor per ålderskategori Ålder När det gäller NMI 2013 avseende hälso-frågor fördelat på ålder är det framför allt en fråga som sticker ut. Gruppen 29 år el yngre får lägst värden av de tre åldersgrupperna när det gäller att ha upplevt trötthet och håg-löshet. Skillnaden till gruppen 50 år och äldre är tretton procentenheter, vilket föranleder en rekommendation att det sker en fördjupad analys av vad som kan tänkas ligga bakom utfallet.

54 Levnadsvanor Jag röker eller snusar Svaren på frågorna om rökning och snusande är procentuellt sett tämligen lika de som framkom i mätningen : 8% 2011: 91% 2011: 0,6% 2011: 6% 2011: 93% 2011: 0,3%

55 Röker, snusar fördelat per genus, ålder Genus & Ålder Det kan se ut som att mängden personer inom respektive grupp som röker eller snusar minskat men vi måste ha i åtanke att det finns en stor osäkerhetsfaktor i siffrorna. Eftersom svarsfrekvensen är < 100% måste vi ställa oss frågan hur mycket utfallet beror på vilka som svarat, och vilka som inte svarat? 2011: : : : : : : : 8

56 Fördjupade analyser Följande bilder innehåller fördjupade analyser. I slutet av avsnittet finns dessutom förslag på ytterligare analyser som är möjliga att göra inom ramen för enkätprogrammet

57 Vem har trakasserat och hur ofta? (1) Diagrammen på denna och den följande bilden fördjupar analysen av vem som trakasserat samt hur ofta detta skett, uppdelat för varje område.

58 Vem har trakasserat och hur ofta (2) Diagrammen på denna och den föregående bilden fördjupar analysen av vem som trakasserat samt hur ofta detta skett, uppdelat för varje område.

59 Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (1)

60 Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (2)

61 Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (3)

62 Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (4)

63 Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (5)

64 Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (6)

65 Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (7)

66 Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (8)

67 Exempel på en möjlig fördjupad analys Upplevd meningsfullhet i arbetet relaterat till hälsofrågor (NMI-värden) Beroende på hur meningsfullt jag upplever mitt arbete, rapporterar jag om olika hög nivå på problem i nacke, rygg, samt axlar eller armar

68 Exempel på en möjlig fördjupad analys Hur man upplever att arbetet är organiserat relaterat till synen på chefskapet (NMI-värden) Beroende på hur väl organiserat jag upplever mitt arbetet på min arbetsplats, rapporterar jag om olika hög nivå på hur jag ser på min chef (indexvärdet för hela området Min chef ).

69 Exempel på en möjlig fördjupad analys Betydelsen av att chefen visar uppskattning för mina arbetsinsatser (NMI-värden) Beroende på hur hur ofta min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser, rapporterar jag om olika hög nivå av trötthet och håglöshet