Sid 1 (13) Projektnamn Inkludera mera! Slutrapport genomförande Sammanfattning Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. Inkludera Mera är ett kompetensutvecklingsprojekt som riktat sig till alla anställda i distriktsidrottsförbunden och SISU Idrottsutbildarna i Örebro län, Västmanland, Sörmland, Östergötland och Uppland, under perioden augusti 2012 till januari 2014. Idén med hela projektet var att skapa jämställda och jämlika arbetsvillkor för alla medarbetare. Arbetet syftade till att skapa förutsättningar för alla anställda att arbeta på lika villkor och att ingen av de sju diskriminieringsgrunderna (kön, etnicitet, religion, ålder, sexuell läggning, könsidentitet eller funktionsnedsättning) ska ligga till grund för kränkande särbehandling, olika löner eller orättvisa villkor. Ett mål var också att med ett processinriktat arbete öka kunskapen och medvetenheten om allas lika värde och antidiskriminering hos alla medarbetare samt ta fram en likabehandlingsplan på varje arbetsplats samt strategier för lönehantering och rekrytering. Vi ville också arbeta fram en verktygslåda för likabehandlingsarbete för arbetsplatser inom idrotten och andra ideella organisationer. Kunskap, relfektion och delaktighet har varit grunden i projektet. Med stöd av vår externa utvärderare har vi fått kontinuerlig återkoppling och kontinuerligt gjort relevanta justeringar i arbetet. Vi har till sist landat i en modell för process och lärande i likabehandlingsarbete som kan fungera på vilken arbetsplats som helst. Den bygger på lokala arbetsgrupper i samtliga distrikt som har till uppgift att involvera all personal i processer kring viktiga arbetsmiljöfrågor och värdegrundsarbeten. Chefsgruppen har tydligt uttryckt och visat att de anser att likabehandlignsfrågor är viktiga och högt prioriterade. Utmaningen har varit att få det arbete som utförts att fortleva i organisationerna. FRIRPT v.1 [1396947080270] d.frirpt v.1 Det har varit ett processinriktat arbete med en mix av olika pedagogiker och aktiviteter för att ge ökad kunskap och medvetenhet och för att påverka attittyder och förhållningssätt. Den metod som vi hade för avsikt att arbete med, Diskrimineringsombudsmannens Växthuset, visade sig inte fungera. Metoden upplevdes fokusera på potentiella problem och saknade ett salutogent perspektiv. Organisationerna valde istället att utgå från den gemensamma värdegrunden för idrotten, Idrotten Vill, vilket ledde till en konstruktiv utvecklingsprocess. Projektet har utvecklat en modell för hur organisationer kan integrera olika medarbetarprocesser och lagkrav på ett sätt som leder fram till ett välförankrat styrdokument. Sammanfattningsvis kan vi konstatera projektet har utvecklat användbara verktyg för att skapa jämställda och och jämlika arbetsvillkor för samtliga medarbetare och arbetssökande. Dessutom har metoderna som användes i projektet lett till ökade kunskaper om likabehandling hos personalen. Många vittnar om att detta har påverkat samtalsklimatet och förhållningssätt på arbetsplatserna. Det är dock för tidigt att dra några långtgående slutsatser om vilka långsiktiga effekter projektet kan ha haft på arbetsmiljön. Ett gott tecken på långsiktighet är dock de integrerade styrdokument som har arbetats fram i distrikten. Dessa kommer att kontinuerligt följas upp och revideras. Detta borgar för att likabehandlingsfrågorna kan leva vidare över tid. Vi tror att andra organsiationer kan komma ha glädje av de metoder som tillämpats och utvecklats i projektet.
Sid 2 (13) Projektets resultat - Redogör kortfattat för det problem och de behov som projektet avsåg att fokusera kring. - Redogör för projektets ambitioner att göra skillnad, det vill säga hur lösa problemet på ett bättre sätt. Ta utgångspunkt i den eller de programkriterier (lärande miljöer, samverkan, innovativ verksamhet, strategisk påverkan) som projektet valt, men också där så är aktuellt hur aktiviteterna av transnationell och regionalfondskaraktär bidragit. - Vilka resultat och förslag till goda lösningar har projektet lett fram till? - Vilken påverkan och genomslag har projektet åstadkommit på individnivå, organisationsnivå och system- och strukturnivå? Inkludera mera genomfördes i syfte att påverka den kultur och förhållningssätt som råder inom de deltagande idrottsdistrikten i fråga om mångfald, diskriminering och jämställdhet. Initiativet till projektet togs då resultatet av ett tidigare genomfört projekt, Kompetenstid, visade på bristande kunskap i nämnda frågor samt avsaknaden av fungerande styrdokument för lika behandling. De specifika målen samt det övergripande syftet var detsamma för samtliga distrikt medan processen för att arbeta mot dem genomfördes med lokal anpassning. Dock har hela projektet präglats av ett kontinuerligt samarbete och i dialog mellan distrikten. Det initialt identifierade problemet var alltså låg kännedom i mångfaldsfrågor och likabehandling bland anställd personal, brist på styrdokument samt, sett ur perspektiv med utgångspunkt för diskrimineringsgrunderna, en homogen personalgrupp. Vi ville utveckla våra arbetsplatser mot en välkomnande miljö, attraktiv för de målgrupper som är representativa för samhället och idrotten. Således har Inkludera Mera haft ett kunskaps- och ett förändringsperspektiv. Vi har valt ett processfokuserat arbetssätt för att testa, utvärdera och förändra forlöpande för att få ett högt inslag av lärande och kontinuerligt använda den nya kunskapen för verksamehtsutveckling. Som nämnt ovan har projektet anpassats och styrts lokalt. Syftet med detta var att möta de skilda behov som uppstår ur olika former av organisation- och personalsammansättning. Då varje deltagande individ behöver göra sin egen resa beslutades det att följa en övergripande mall med utrymme för åtgärder som tar hänsyn till såväl akuta behov som mer långsiktiga ambitioner och varje verksamhets övriga mål. Detta måste i sammanhanget ses som det viktigaste strategiska beslutet för att uppnå verkliga och mätbara resultat. Ställt mot syftet att ta fram en plan för lika behandling såg vi ingen annan logisk väg än att också möta vår målgrupp som dels en del av projektet, dels som anställda med olika funktioner men framförallt som den i särklass viktigaste resursen för att nå framgång. Det visade sig också vara både nödvändigt och framgångsrikt. Vi ville inte fastna i fällan att genomföra ett projekt utan delaktighet, inflytande och fördelat ansvar. Lösningen har därmed varit att just analysera och tolka var och ett av distrikten utifrån dess unika möjligheter att åstadkomma en förändring. Resultaten är därför skilda i den mening att varje individ står för sin uppfattning och sin tolkning. Vi kan dock konstatera en generell kompetenshöjning, en övergripande attitydförändring samt större intresse hos medarbetarna att göra skillnad. Vi har också sett en ökad stolthet hos i personalgrupperna över arbetsplatsernas vilja och ambition att möta, välkomna och respektera människor med olika bakgrund och förutsättningar. Sett sedan till varje individ skiljer sig uppfattningen åt något. Projektet har således lett oss en bra bit på väg, skapat goda förutsättningar för ett gott arbetsklimat samt har var och ett av distrikten tagit fram planer för likabehandling samt strategier för lönehantering och rekrytering. Samverkan mellan distrikten har skett vid större träffar och internat, med inslag av föreläsningar och seminarier. Därutöver har mindre arbetsgrupper träffats samt en projektgrupp och en styrgrupp som utgjorts av distriktsidrottscheferna. Dessa konstellationer
Sid 3 (13) har möjliggjort att ett flertal ingångar för att påverka personalen och integrera projektet i den dagliga verksamheten och i styrdokument. Med fler personer involverade utifrån olika ansvar och befogenhet har det inte fastnat vid enstaka individer utan starkt präglat såväl den enskilde som gruppen i stort. Tillfällena för lärande har byggt på kunskapsinhämtning, samtal och egen reflektion. Ofta med styrda frågor som stöd för den egna förståelsen. Svårigheten har främst varit att föra över den nya kunskapen, insikterna och fakta in i vårt sammahang, idrotten, idrottsförbunden och SISU Idrottsutbildarna. Därtill kan man dra slutsatsen att det är perspektivbytet, den egna personliga utvecklingen som är den största utmaningen. Tack vare att styrgruppen varit involverade har omständigheterna varit mer tvingande och konfrontationen med de egna fördomarma har varit oundviklig vilket har varit en framgångsfaktor. Inslag som transnationella utbyten, film, föreläsningsinslag varvat med diskussion, samt återkommande påminnelser om projektets mål och syfte har också bidragit till att hela arbetsmiljön blivit mer kreativ, innovativ och öppen för nya idéer, nya tankar och strukturer. Syfte och mål med projektet - Redogör för projektets syfte/projektmål, delmål och avsedda resultat. - Vad har projektet uppnått i förhållande till mål och planerat upplägg? Redogör dels med kvantitativa mått, dels kvalitativt i form av till exempel erhållna kunskaper och förändringar i attityder, riktlinjer, beteende etc. - Vilket lärande åstadkom ni i projektet såväl internt som externt? - Redogör för orsaker till avvikelser i förhållande till planerad verksamhet i projektansökan och hur detta har påverkat projektbudgeten. Idrottsförbunden samt SISU Idrottsutbildarna i östra mellansverige har i ett tidigare kompetensutvecklingsprojekt Kompetenstid, identifierat områden där vår kompetens, sett ur organisationerna i sin helhet, är eftersatt inom området likabehandling/icke diskriminering. Bristerna vi sett rör främst ren kunskap kring diskrimingeringsgrunderna, i nuvarande och i den kommande nya lagstiftningen, samt teoretisk och praktisk förståelse för bakomliggande strukturella eller andra orsaker till varför jämställda eller icke jämställda miljöer förekommer. Syftet med projektet är att vi vill uppnå en arbetsmiljö som ger förutsättningar åt alla att arbeta på lika villkor. Vi vill uppnå ett arbetsklimat som gör att alla kan delta utifrån sina individuella förutsättningar och där ingen av diskrimineringsområdena får ligga till grund för kränkande särbehandling, olika lön eller orättvisa villkor. Målet med projektet var följande: - Varje arbetsplats har en genomarbetad likabehandlingsplan som ska vara tillgänglig, förankrad och som kan mätas och följas upp. - Det ska dessutom tas fram strategier för lönerevidering och rekrytering. - All personal ska ha god kunskap om likabehandling och antidiskriminering i arbetslivet. - Alla medarbetare ska ha kännedom om de värderingar och förhållningssätt som bör genomsyra idrottsrörelsens verksamhet i alla led. - Ta fram en verktygslåda för likabehandlingsarbete för arbetsplatser inom idrotten och andra ideella organisationer. Alla ovanstående målsättningar har till stor del uppnåtts. Alla distrikten har arbetat fram planer för likabehandling, lönesättning och rekrytering. Utvärderingar och enkäter visar att medarbetarna har fått ökad kunskap om likabehandling och diskriminiering. De förändringar som i arbetsmiljö som skett under projektet måste vi jobba vidare med så att de blir hållbara på lång sikt. Alla aktiviteter och insatser har värderats och analyserats. De som vi bedömt har haft önskvärt resultat har vi sedan samlat och beskrivit i en verktygslåda.
Sid 4 (13) I projektet har 194 unika personer deltagit och varje person har i snitt deltagit med 64 tim under projketperioden. De flesta aktiviteter har varit obligatoriska och man har inte kunna välja bort att delta i utbildningar och processarbeten. Tio olika organisationer har deltagit i projektet. Vissa utbildningar och aktiviteter har genomförts gemensamt för alla medarbetare i distrikten. Bland annat har två tvådagars internat genomförts. Tema för internaten har varit likabehandling, normkritiskt tänkande och värdegrundsarbete. Dessutom har alla ledningsgrupper i de fem distrikten deltagit i utbildningen Jämställdhet i ledning med 4Rmetoden. Det har även genomförts fyra föreläsningar med rubriken Tänk om du måste fly till TadzmBekistan en interaktiv föreställning om att byta land, språk och kultur. All personal deltog. Här kommer exempel på erhållna kunskaper och förändringar i attityder och riktlinjer: Gillis Herlitz föreläste på ett av internaten och hans föreläsning gav stort avtryck det blev bra och djupa diskussioner på alla våra arbetsplatser. Föreläsningen handlade om vikten av sitt egna ansvar i arbetet, relationen till arbetskamrater och att arbetsplatsen är en arbetsplats och inte någon mötesplats för kompisar och att man respekterar varandra samt skyldigheten att förhålla sig proffsigt/yrkesmässigt mot varandra. Föreläsningen med Sara- Claes, som genomfördes på ett av internatet, gav kunskap och insikt om att vara transvestit att bara få vara mig själv. I omvärldsanalysen gav Sara-Claes ord på vad som präglar våra normer och föreställningar. Han gav en förståelse/insikt att vara sig själv, något som är en mänsklig rättighet. Många av deltagarna har uttryckt att föreläsningen var fantastisk och att man i slutet av föreläsningen inte såg transvestiten Sara-Claes utan människan. Vi har genomfört tre transnationella utbyten med deltagande personal från alla distrikten. Vi hade en genomgående strategi att besöka en statlig myndighet eller motsvarande, en eller flera ideella organisationer som arbetar med likiabehandlingsfrågor samt en eler två idrottsföreningar. Första resan till Dublin besöktes myndigheten för antidiskriminiering motsvarande vår DO, riksisdrottsförbundet GAA samt GLEN vilket är deras motsvarighet till RFSL. Vid resan till Bern besöktes Fare Network, en eruopeisk organisationsom arbetar mot rasism inom fotbollen. Därefter besöktes en fotbollsklubb, en hockeyklubb, Pinkcross och Federal institute of sport. I Amsterdam hade vi utbyte med Movisie centrum för social utveckling, Gay union through sports, Anne Franks museum med utställning om mänskliga rättigheter, Rainbow squash, Netzo Hollands äldsta gayvolleybollförening samt Red light district. Vid det sistnämnda besöket träffade vi prostituerade kvinnor och diskuterade livssvillkor och kvinnosyn. I samband med alla besöken var det ett bilateralt utbyte utfrån alla diskriminieringsgrunderna. Deltagarna från projektet upplevde utbytet som mycket berikande både kunskapsmässigt och allmänbildande. Dels fick man nya perspektiv och ökad omvärldskunskap men även insikter om vad som fungerar bra i vårt egen land, stad, arbetsplats och inom idrotten. Erfarenheterna från resorna har arbetsgrupperna sedan använt i olika metoder och värderingsövningar i projektet på hemmaplan. Vi tog även med en del informationsmaterial hem som vi sedan har översatt från holländska till svenska. Vissa kontakter lever vidare efter projektets slut ex planering av Eurogames 2015, som är en stor internationell idrottstävling för gayidrott och Sverige är värdland 2015 samt samverkan med organisationen Real Stars för att motverka trafficking i samband med stora idrottsevenemang. Arbetet i projektet har inneburit att vi använt oss av olika lärstilar. Grunden för allt arbete är/ har varit Idrotten Vill som är idrottsrörelsens idéprogram med idrottens vision och värdegrund. Vi har haft föreläsningar som alla ökat vår kunskap kring diskrimeringsgrunderna, processarbete kring Idrotten Vill och vår värdegrund, via grupparbeten ökat kunskapen kring likabehandling, tittat på film bl a En oväntad vänskap och Äta, sova, dö diskuterat och reflekterat. Vi har också haft flera tipspromenader och tävlingar
Sid 5 (13) med likabehandlingsteman. Att arbeta med alla dessa olika lärstilar har involverat all personal att vara delaktiga i att uppnå målen med projektet. Chefsgruppen har haft en egen kompetensutveckling och fått utbildning i arbetsgivarens ansvar kring likabehandling och förebyggande av diskriminering på arbetsplatsen. De har också fått vägledning och stöd i att arbeta fram likabehandlingsplaner och styrdokument för rekrytering och lönesättning. Arbetssätt Vad var ert huvudsakliga arbetssätt? Beskriv kortfattat vilka metoder, utbildningar och andra aktiviteter som användes. Vad i metoderna och aktiviteterna var det som gjorde skillnad, d.v.s. som ledde fram till det önskade resultatet? Beskriv eventuellt nya metoder eller material som tagits fram i projektet. Vi har huvudsakligen arbetat med processer och procesarbeten i olika former. Eftersom projektet har byggt på hög delaktighet och en lärande utvärdering så har inte alla aktiviter varit styrda och planerade i förväg. Visserligen har en del utbildningsinsatser genomförts som projektledarna bedömt behövs för att öka kompetensen. Det har varit genuskunskap, kulturkompetens, jämställdhetsintegrering, diskrinimeringsgrunderna osv. Sen har behoven i respektive distrikt styrt innehållet i arbetet. Vi har succesivt fyllt på där vi ser att det är nödvändigt, tills kunskapsnivån och frågorna har fått fäste både i huvudet och under skinnet på medarbetarna. Vår utvärderare har gett koninuerlig återkoppling som också föranlett att vi har gjort förändringar ex lagt in workshops med nya frågeställningar eller ökat involveringen av vissa arbetsgrupper mera i arbetet. Vi har arbetat med erfarenhetsutbyten mellan de olika distrikten och även mellan våra båda organisationer, SISU och distriktsidrottsförbund. Dessa processer ligger helt och hållet till grund för hur väl de olika verktyg och dokument projektet haft möjlighet att förankras internt. Det har även genomförts diverse aktiviteter och utbildningar både lokalt och för alla våra 10 organisationer i Östra Mellansverige. Vid alla dessa tillfällen har reflektion och erfarenhetsutbyte varit några av de metoder som använts. Inom ramarna för projektet har det genomförts tre transnationella utbyten med syfte att få påfyllning av kunskap, nya infallsvinklar, dra lärdom av detta samt sprida kunskaperna vidare i våra organisationer. Den metod som vi initialt hade för avsikt att arbeta med, DO:s Växthuset, visade sig inte fungera. Den upplevdes som allt för problemfokuserad. Organisationerna valde istället att med värdegrunden Idrotten Vill, vilket ledde till enkonstruktiv utvecklingsprocess. Eftersom projektets arbetssätt tagit mycket tid för alla medarbetare var det viktigt att väva in det så mycket som möjligt i ordinarie arbete. Exempelvis använda APT och inkludera andra arbetsmiljö- och medarbetarprocesser som ändå är på gång. Vi tyckte det var viktigt att inkluderingsarbetet fick inte bli ett separat spår vid sidan av ordinarie arbete. Projektet har varit organiserat med en styrgrupp (de fem distriksidrottscheferna), en projektledartjänst (fördelat på fem personer, en i respektive distrikt), lokala arbetsgrupper i varje distrikt och därefter hela personalgruppen där metoder testas, utvärdras och utvecklas. Efter projektets slut har vi landat i en arbetsmodell för process och lärande i likabehandlingsarbete. Den kan besvkrivas på följande sätt: problembeskrivning/uppdrag planera verksamhet, organisera lärande utbyten, motivera medarbetare pröva olika metoder synliggöra fel och brister systematisera erfarenheter värdera resultat, analysera resultat och mål. Sen börjar arbetet om med problembeskrivning osv. För varje område i denna cirkel finns definierat vem/vilka i organisationen som har ansvaret och äger frågan.
Sid 6 (13) Deltagande aktörer i projektet Redogör för vilka aktörer (organisationer, företag, myndigheter) som ingick i projektet, samt vad de konkret bidrog med, både vad gäller engagemang, ekonomiska resurser och påverkansarbete. Redovisa dessutom arbete i projektgrupp, styrgrupp och/eller referensgrupp samt gruppernas sammansättning. Hur har grupperna fungerat? Projektet har inkluderat all personal på SISU Idrottsutbildarna Södermanland, Södermanlands Idrottsförbund, SISU Idrottsutbildarna Östergötland, Östergötlands Idrottsförbund, SISU Idrottsutbildarna Örebro, Örebro Läns Idrottsförbund, SISU Idrottsutbildarna Västmanland, Västmanlands Idrottsförbund, SISU Idrottsutbildarna Uppland och Upplands Idrottsförbund. Alla fem distrikt har varit lika aktiva i arbetet, men Örebro som varit projektägare har helt naturligt fått ta ett större administrativt ansvar än övriga. Även om mål och syfte med arbetet varit detsamma för alla parter så har arbetet ändå genomförts på lite olika sätt i de fem distrikten. Anledningen till detta har varit de arbetsplatsgrupper som funnits i varje distrikt. Det är till stor del de som planerat och format de aktiviteter som sedan genomförts i respektive distrikt, och de har naturligtvis planerat utifrån de förutsättningar och behov som funnits i respektive distrikt. Engagemanget har varit stort i alla distrikt vilket också syns genom alla de arbetsmetoder, verktyg och aktiviteter som initierats i arbetet. Varje distrikt bidrog till måluppfyllelsen genom att skapa och testa olika arbetsmetoder och verktyg. Genom de gemensamma träffar och mötesplatser vi arrangerat för alla distriktens arbetsplatsgrupper så har tillfälle till erfarenhetsutbyte och spridning skapats. Vi hade förväntat oss att samarbetet mellan dessa parter runt dessa frågor skulle ge en mereffekt i arbetet men den effekten blev betydligt större än vi vågat hoppas på. Dessa fem distrikt och tio organisationer har genom Inkludera Mera verkligen börjat hitta formerna för ett framtida samarbete på mer än ett område. Detta hade aldrig skett om vi inte fått möjlighet att samarbeta runt ett gemensamt projekt. Vi hade inte kunnat avsätta resurser för ett sådant här arbete om vi inte fått det här stödet från ESF-rådet. En sak som ytterligare hade förbättrat och stärkt projektet är om våra styrelser hade haft möjligheten att vara med och ta del av det arbete som gjorts. Eftersom Inkludera Mera handlar mycket om värderingar och attityder så är det ett långsiktigt arbete och inget styrelsen nu i efterhand kan läsa och sedan få förståelsen för och vara uppdaterade i. Så tyvärr är det en brist i regelsystemet att inte styrelsen i ideella organisationer får involveras i arbetet eftersom det är de som ytterst fattar beslut om verksamheten. Projektet har haft en styrgrupp bestående av distriktsidrottscheferna i Uppland, Södermanland, Östergötland, Västmanland och Örebro. Styrgruppen har haft ett eget processarbete tillsammans med en extern processledare. Syftet har varit att öka kompetensen och att stärka cheferna i sin roll i ett sådant här arbete, hur arbetar man för att likabehandlingsfrågorna ska genomsyra alla dokument. Ett annat syfte har också varit att skapa en förståelse för vikten av att det är högsta chefen som äger och initierar frågorna. Inledningsvis var det inte så i Inkludera Mera utan det var mer projektgruppen som drev frågan. Under projektets gång och styrgruppens parallella arbete så har ägandet av frågorna successivt flyttats över till styrgruppen, vilket känns oerhört bra och helt rätt. Nu tar distriktsidrottscheferna verkligen ansvaret för frågorna fullt ut vilket också känns som ett lyckat resultat av projektet. Cheferna har verkligen uppskattat det här samarbetet med övriga chefer och känt att de fått en fantastisk möjlighet till samarbete genom projektet.
Sid 7 (13) Projektet har även haft en projektgrupp bestående av en projektledare från Örebro, Östergötland, Västmanland, Uppland och Södermanland. Uppland har ibland haft två representanter med på mötena. Projektgruppen har haft kontinuerliga fysiska möten och även telefonmöten vid behov. Det är projektgruppen som planerat, drivit och hållit ihop projektet avseende allt praktiskt och alla gemensamma aktiviteter. Vissa möten har också varit gemensamma för styrgupp och projektgrupp. Projektgruppen har haft ansvarat för att arbetet med de lokala arbetsplatsgrupperna fungerat, att arrangera och bjuda in till de gemensamma mötena för alla arbetsplatsgrupper och de två gemensamma utbildningsinternaten för all personal. Projektgruppen har också ansvarat för all administration i projektet så som lägesrapporter, sammanställning av deltagarförteckningar och program, upphandlingar, egenutvärdering och slutrapport. Projektgruppen har varit mycket engagerad och effektiv i sitt arbete. Förekommande arbetsuppgifter har fördelats inom gruppen och alla har tagit ett gemensamt ansvar för det som ska göras. Alla projektgruppsmöten är väl dokumenterade genom minnesanteckningar. Arbetet i projektgruppen har inneburit en kraftigt ökad kompetens för gruppens medlemmar och ett kreativt nätverk har skapats. När det gäller projektgruppens arbete så är det inget specifikt som ev hade kunnat göras bättre. Vi tycker att både arbetet och samarbetet fungerat riktigt bra, särskilt nu mot slutet när distriktsidrottscheferna tagit över huvudansvaret för frågorna. Jämställdhetsintegrering Redogör för hur ni arbetat med jämställdhetsintegrering i ert projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång. I det här projektet har det funnits två fokus på jämställdhet, dels i den generella inriktningen i projektet som handlar om antidiskriminering och likabehandlingsarbete där jämställdhet är ett av områdena, dels jämställdhetsintegrering i själva genomförandet av projektet. Under mobiliseringsfasen har kartläggningar gjorts som visar att det finns könsskillnader på våra arbetsplatser beträffande utrymme, möjligheter, fördelning av makt och upplevelse av kränkningar. Vi hade som mål med jämställdhetsintegrering i genomförandet av projektet att jämställdhetsperspektivet är införlivat på alla nivåer och i alla steg i projektet Det vi skrev i planenen för jämställdhetsintegrering och som har varit våra ledstjärnor i projektet har varit att: Ge ökad kunskap om jämställdhet och normkritiskt tänkande till alla chefer och medarbetare Fördela resurserna rättvist mellan könen. Eftersträva jämn könsfördelning i styrgrupp, projektgrupp, arbetsgrupper. Ta hänsyn till småbarnsföräldrars förutsättning vid planering av aktiviteter inklusive tid och plats Använda checklistor vid planering av informationsmaterial, texter,utbildningar, workshops, Jämställda texter och bilder, ESF Jämt och Jämställdhetssäkrad utbildning, ESF jämt. Redovisa könsuppdelad statistik i alla indikatorer, uppföljningar och andra mätningar. Följa upp projektets resultat ur ett jämställdhetsperspektiv. Styrgruppen har varit ansvarig för att ge riktlinjer och mandat för jämställdhetsintegrering av projektet och projektledarna ansvarar har ansvarat för att projektet genomförs och följs upp
Sid 8 (13) enligt ovanstående punkter. Projektet har innehållit kompetsutveckling i genuskunskap, normbrytande processer, könsmaktsordning, jämställdhetsanalys 4R, genderbudgeting och jämställdhetsintegrering. Projektet har haft gott stöd av projektstödjare från ESF och från jämställdhetsexpert Gertud Åström. Vi har dessutom haft särskild utbildning om maskulinitet och nära samverkan med föreningen Män för jämställdhet. I deltagarredovisningen till SCB, som görs varje månad, kan man se 12 473 aktivitetstimmar har genomförst i projekt. Andelen kvinnor som har tagit del av utbildningsinsatserna var 57 procent och andelen män 53 procent. Av antalet 159 anställda medarbetare i distrikten totalt är kvinnor något överrepresenterade. Könsfördelningen i styrgruppen var tre män och två kvinnor. Projektgruppen bestod initialt av tre kvinnor och två män. Efter halva projekttiden bestod gruppen av fyra kvinnor och en man. De lokala arbetsgrupperna har bestått av 3-8 personer. Här har varje distrikt försökt ha en jämn könsfördelnig men det har varierat lite över tid. Utbildningsinsatser och andra aktiviteter har vi försökt förlägga så att så många som möjligt ska kunna delta utan att det inkräktar för mycket på fritiden och försvårar för både småbarnsföräldrar som deltidsidarbetarare. De utvärderingar och den statistik som har tillgång till i projetket har varit könsuppdelad. Ex utvärderingsenkät av hela projektet, deltagande i utbildningar och medarbetarenkäter. Eftersom en av huvudområdena i själva syftet med hela projektet har varitjämställdhet så har det varit stort fokus på området. Det har resulterat i likabehandlingsplaner med integrerade jämställdhetmål- och strategier. Vår bedömning är att projektet har planerats och utförts så att både män och kvinnors behov tillgodosetts och att kvinnor och män har haft samma möjligheter att ta del av insatserna i projektet. Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning Redogör för hur projektet arbetat för att förverkliga visionerna vad gäller tillgänglighet i projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång. Precis som med jämställdhet så har det funnits två fokus på tillgänglighet, dels i den generella inriktningen i projektet som handlar om antidiskriminering och likabehandlingsarbete där funktionsnedsättning är ett av områdena, dels tillgänglighet för personer med funktinsnedsättning i själva genomförandet av projektet. Vår ambition har varit att har varit att projektet ska planeras och utföras så att funktionsnedsattas behov tillgodoses och att alla har haft samma möjligheter att ta del av insatserna i projektet. Vid projekektets start satte vi upp följande kriterier: Ge ökad kunskap om tillgänglighetsfrågor till alla chefer och medarbetare. Sträva efter att personer med funktionsnedsättning finns representerade i lokala arbetsgrupper. Ta hänsyn funktionsnedsattas behov vid planering av aktiviteter. Använda checklistor för information, texter, lokaler, förtäring och genomförande av utbildningar och workshops, Checklista för tillgängliga konferenser från Handisam, Checklista för tillgänglig information och kommunikation från Handisam. Skapa möjligheter för person med funktionsnedsättning att delta i transnationella
Sid 9 (13) utbytet. Ställa frågor kring tillgänglighet i uppföljning av indikatorer. Följa upp projektets resultat ur ett tillgänglighetsperspektiv. Styrgruppen har varit ansvarig för att ge riktlinjer och mandat/resurser för tillgänglighet för alla i projektet och projektledarna har ansvarat för att projektet genomförts och följs upp enligt ovanstående punkter. Det har varit många utbildningsinsatser kring funktionsnedsättning och vi har också tagit hjälp av processtödjare vid ESF. Vid starten av projektet bedömde vi att 18 procent av all personal hade någon form av funktionsnedsättning eller nedsatt arbetsförmåga när vi utgick vilka som hade någon forma av lönebidrag. När vi sedan gjorde en medarbetarenkät där man själv skattade sin funktionsförmåga angav endast 10 procent att man har någon form av funktionsendsättning. Intressant. Kan det visa att man själv inte ser på sin funktionsnedsättning på samma sätt som omgivningen. Vi har arbetat medvetet för att medarbetare med funktionsendsättning ska känna lust, mod och vilja att delta i alla aktiviteter, utbildningar, föreläsningar och processdagar och samtidigt uppleva hög grad av delaktighet. Vårt arbete har bland annat inneburit extra eftertänksamhet vid gruppindelningar, tryggheten är en viktig faktor för många. Vi har sett till att man får vara tillsammans med personer man känner, ex vid olika typer av grupparbeten. Samåkningar och handikappsanpassade transporter har arrangerats vid de tillfällen som längre resor varit aktuellt, allt för att säkerställa att alla har samma möjligheter att delta. Vi har varit noga med att ta reda på så mycket information om de konferenslokaler, hotell, övriga platser och lokaler som vi bokat eller besökt. Allt för att kunna ge en så utförlig information om vad som finns att tillgå i form av specialkost, hörselslingor, hissar, möjlighet till avskildhet, form av fritidsaktiviteter m.m. Informationsmaterial, utbildningsmaterial och inbjudningar har utformats och kommunicerats på olika sätt för att säkerställa att alla har kunnat ta till sig innehållet. Olika grad av personliga bemötanden har också ingått i vår planering för att säkerställa att alla upplever samma kvalité. Vi har även beaktat personliga kommenterarer vid utvärderingar, för att se om vi på något sätt kan förbättra våra förberedelser och genomförande av aktiviteterna. Vi har genom erfarenhet från tidigare projekt utgått ifrån att det inte räcker med en inbjudan, utan att det krävs extra insatser för att villkoren ska vara lika för alla. Våra insatser har gett resultat och vi har haft ett högt deltagande inom samtliga målgrupper. Projektet har gett alla deltagare en ökad kunskap och insikt i dessa frågor. Våra medarbetare har också blivit tryggare i att vara tydliga i sin kommunikation på arbetsplatserna. Att exempelvis beskrivia sina behov och ta mer eget ansvar för sin egen arbetsmiljö. Där vi inte har nått i mål är deltagande av rullstosburna medarbetare vid transnationella utbyten. Det har framför allt fallerat på grund av att några av de platser och organisationer vi har besökt inte har varit fullt tillgängliga samt att berörda medarbetare inte har vågat följa med. I slututvärdering och medarbetarenkät har frågor kring tillgänglighet och bemötande funnits med. Vid projektets slut har andelen personer med funktionsnedsättning ökat till 20 procent. Det ser vi som ett tecken på att man som arbetsgivare känner sig tryggare i rekryteringen och låter inte en eventuell funktionsnedsättning överskugga personen med dess kompetens och lämplighet för jobbet.
Sid 10 (13) Regionala prioriteringar Redogör för de eventuella regionala prioriteringar som ni arbetat med. Vi har inte arbetat med några specifika regionala prioriteringar. Spridning och påverkansarbete Redogör för hur ni arbetat med spridning och påverkansarbete. - Vilka personer/organisationer har ni riktat er till? - Hur kan projektets idéer och erfarenheter omsättas i annan verksamhet? - Vilka ytterligare insatser för påverkansarbetet skulle behövas för att nå dit ni vill? Vem/vilka bör göra det? Syftet med projektet har varit att stärka kompetensen på deltagande distriktens egna arbetsplatser om likabehandling samt att utforma ett antal handlingsplaner och policydokument. Insatser har därav främst riktats mot egna personalen, och då all anställd personal inom respektive arbetsplats och distrikt. Alla anställda har erbjudits ökad kometensutveckling och arbetet har genomförts processinriktat och involverat all personal och på så sätt har insatser, erfarenhetsutbyten, utbildningar, workshops påverkat och spridits i alla personalnivåer i organisationerna som deltagit i projektet. Metodhandboken som arbetats fram utifrån erfarenheter, lärdomar och processer med ett gediget material kan med fördel spridas och påverka andra liknande arbetsplatser och i viss mån organisationer som har anställd personal inom idrotten. Främst finns utsikterna för lyckad spridning i form av att använda material och erfarenheter som framkommit i de övriga sexton distriktsförbund och SISU distrikt som finns i landet. I slutskedet av projekttiden har samverkan skett med riksorganisationerna, Riksidrottsförbundet och SISU Idrottsutbildarna med syfte att utbyta erfarenheter och material för fortsatt spridning av kompetens och metoder för att arbeta med likabehandling och mångfald inom idrotten. Den egna personalen har i sin tur till gemensam uppgift att på olika sätt stötta och utveckla föreningar och medlemmar inom idrotten. Indirekt ser vi därför hur våra insatser sprider sig inom idrotten i våra fem distrikt. Med ökad kompetens i egna personalen ökar tryggheten och intresset för att sprida kunskap om likabehandling och mångfald och metoder för att arbeta med dessa frågor bland idrottsföreningar och förbund. Utifrån erfarenheter, kompetens och lärdomar finns nu en önskan bland anställda, idrottskonsulenter och övriga att fortsätta sprida metoder och kunskap inom idrottsrörelsen. Detta görs med fördel genom nya gemensamma krafter och insatser med syfte att fortsätta vår strävan mot att bli inkluderande arbetsplatser inom idrotten samt att kunna erbjuda vår kompetens i mångfaldfrågor och likabehandling till våra medlemmar, idrottsföreningar och förbund. För detta behövs fortsatta resurser, möjligheter till gemensamma utbildningsforum, erfarenhetsutbyten och material/metoder för att kunna arbeta vidare inom idrottsrörelsen. Projektets erfarenheter har presenteras muntlig och med utställningar vid flera nationella träffar både inom idrottsrörelsen som andra nätverk med folkhälsoinrikting och samhällsarbete. Projektet har också påverka RF att göra den nationella medarbetarenkäten könsuppdelad, vilken det inte har varit tidigare. Utöver ovanstående så har projektet lett till några specifika satsningar som nu är i uppstartskedet: Inspelet en inkluderande idrott för personer med funktionsnedsättning. Spela Jämt ett jämställdhetsarbete inom idrotten med fokus på maskulinitet. Samverkan med RFSL och deltagande i årliga Pridefestivaler i flera distrikt.
Sid 11 (13) Planer på ett arbetsmarknadsprojekt fokus på långtidsarbetslösa och personer med funktionsnedsättning. Extern utvärdering Redogör för hur den externa utvärderaren (om det är aktuellt) konkret bidragit i projektarbetet. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet? Vi har haft en extern utvärderare som har följt projektet från start. Utvärderaren har bred erfarenhet från utvärdering av ESF-projekt och har tidigare forskat inom områdena likabehandling, mångfald och jämställdhet i olika organisationer (även ideella organisationer). Det var en lärande utvärdering med syfte att löpande följa upp och utvärdera projektet i olika hänseenden. I uppdraget ingick också att delta i processer och ge stöd till fördjupade analyser av det pågående arbetet. Synsättet på lärande har utgått från kunskap, reflektion och delaktighet. De tre aspekterna tillsammans med ett tydligt sammanhang och syfte är grundläggande för att människor ska ta till sig och tillämpa nya kunskaper. Utvärderaren har haft nära dialog och återkoppling med projektledarna och styrgruppen. Utvärderaren har varit observatör vid flera aktiviteter och intervjuat medarbetare. Hon gjort enkäter, läst alla dokument och utbildningsplaner och analyserat dessa. Under våren 2013 besökte utvärderaren alla lokala arbetsgrupper för att tillsammans med dem reflektera, utvärdera och ge återkoppling på det arbete som dittills genomförts. Hon har även träffat dem i helgrupp vid två tillfällen. Samtidigt som hon har varit en utomstående och objektiv utvärderare har hon också, utan att gå in och bli en del i projektet, bidragit till att utveckla pågående arbete. En delrapport i januari 2013 och en slutrapport 2014 har presenterats och åtföljts av diskussioner och analys. Uppdraget avslutades med ett slutseminarium tillsammans med styrgrupp och projektledarna. Slutligen kan vi konstatera att utvärderarens arbetssätt och stöd har haft en avgörande roll för utfallet i projektet. Det har verkligen varit ett kontinuerligt lärande och hon har hjälpt oss att plocka fram essens ur det som händer och har ställt kritiska frågor som har fått oss att reflektera och tänka i nya banor. Egenutvärdering Redogör för hur ni själva arbetat med att utvärdera ert arbete. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet? Projektgruppen har ansvarat för att olika delar i verksamheten har utvärderats under projektets gång. När det gäller det lokala arbetet så har det framförallt utvärderats genom samtal och reflektion. Det har varit de centrala delarna i den utvärderingen. Eftersom vi arbetat med ett processarbete så finns det en röd tråd genom hela arbetet. Varje arbetspass har inletts med en reflektion av föregående arbetspass och resultatet av den reflektionen har sedan tagits hänsyn till vid planeringen av kommande arbetspass. Det är en av de viktigaste aspekterna i ett processarbete, att man bygger vidare på tidigare erfarenheter och reflektioner för att kontinuerligt fortsätta med utvecklingen av arbetet. När det gäller internaten har vi utvärderat dem på två olika sätt. Ett av dem men en traditionell webbaserad frågeenkät och det andra genom gruppvisa diskussioner på plats under internatet. Utmärkande har varit att personalen varit mycket nöjda med utbildningarna, och särskilt kan nämnas internatet hösten 2013, som fick väldigt högt betyg. De transnationella utbytena har utvärderats muntligen i samband med varje resa och sedan har de reflektionerna förts in i den rapport som skrivits om varje transnationellt studiebesök. Vissa distrikt har också gjort egna utvärderingar av arbetet nu i slutfasen. I Östergötland har
Sid 12 (13) man tex diskuterat gruppvis under en persondaldag runt färdiga frågeställningar kopplat till Inkludera Mera. Vi har också använt oss av medarbetarenkäten som görs en gång per år för alla idrottsdistrikten i Sverige. Den genomfördes första gången 2012 och nästa var 2013. Vissa frågor var också samma som de vi själva hade i en medarbetarenkät under mobiliseringsfasen i projektet våren 2012. Det har varit frågor utifrån vår värdegrund samt frågor om man har varit kränkt eller diskriminerad på sin arbetsplats urifrån beroende på ålder, köns, sexuell läggning, etnicitet och funktionsnedsättning. I samband med att projektet avslutades så skickade vi också ut en enkät till all personal. Den enkäten konstruerade vi utifrån målen, delmålen och syftet med projektet för att få en avstämning på hur personalen anser att vi uppnått målen med projektet Eftersom vi arbetat på det sätt vi gjort, med processarbete, så har egenutvärderingen till stor del varit integrerad i arbetet. Det har varit till stor fördel för oss i projektgruppen eftersom vi då konstant fått signaler på hur arbetet fungerat och vad medarbetarna tycker. Det vi förmodligen hade kunnat göra bättre är att redan från början ha en tydligare plan för den interna utvärderingen. Vad skulle utvärderas, varför, hur, när, av vem och hur ska resultatet användas och presenteras. Någon skulle kanske tagit ansvar för just den här frågan istället för att vi alla arbetat med den, ibland gemensamt och ibland lokalt. Kommentarer och tips Vilka tips skulle Du vilja delge framtida projekt? Vad gick bra och varför? Vad gick mindre bra och varför? Utifrån vara erfarenheter från Inkludera Mera, vill ge följande tips: Utgå från organisationens värdegrund för att arbeta med likabehandlingsfrågor. Skapa en organisation med tydliga rolller och ansvarsområden. Viktigt att cheferna/styrgrupp styr och leder arbetet. Deras agerande signalerar till övriga medarbetare hur viktigt projektet är. Inkludera likabehandlingsarbete i ordinarie verksamhet så långt som möjligt. Skapa engagemang med hög delaktighet hos alla medarbetare. Transnationellt utbyte ger stora mervärden på individnivå och till hela projektet. Kunskap, reflektion och delaktighet är ledord i ett förändringsarbete. Involvera extern utvärderare tidigt i projektet. Helst redan i planeringsfasen. Ha tålamod förändringsarbete tar tid. Planera tidigt i projektet hur arbetet och resultatet ska leva vidare efter projektets avslut. Vi valde ett processinriktat arbetssätt och det bidrog till ett gott resultat. Men det är ett
Sid 13 (13) tidskrävande arbete både i planering, genomförande och uppföljning. En lärande utvärdering har varit det främsta stödet till projektets utveckling och framgång. Kontaktpersoner Vilka personer kan den som är intresserad av ytterligare information kontakta? Margareta Johansson margareta.johansson@olif.se 070-247 28 62 Charlotta Stenhem charlotta.stenhem@olif.se 070-520 55 21