29 JANUARI Jämställdhetsredovisning för 2009

Transkript

1 Jämställdhetsredovisning för 2009

2 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch andra arbetsvillkor. En viktig förutsättning för att nå jämställdhet är att ansvar och befogenheter fördelas lika mellan kvinnor och män. Reglerna för jämställdhet som tidigare fanns i en egen lag ingår sedan den 1 januari 2009 som en del av diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen tar upp sju tillhörigheter varav kön är en. Varför jämställdhet? För att en arbetsplats ska kunna utvecklas krävs att man tar tillvara alla medarbetares kompetens. Varje individ, kvinna som man, ska ha möjlighet att utveckla sin kompetens inom de områden där man har de bästa förutsättningarna oavsett kön. Landstingets mål för jämställdhetsarbetet De övergripande målen för landstingets jämställdhetsarbete är: Jämn fördelning mellan kvinnor och män bland högre chefer Jämn könsfördelning inom olika yrkeskategorier i landstinget Inga löneskillnader som beror på kön Heltid det normala och deltid en möjlighet Möjlighet för alla att kunna påverka sina arbetstider Lika möjligheter till föräldraledighet och vård av barn oavsett kön Minskad sjukfrånvaro Ingen förekomst av sexuella trakasserier Landstingets övergripande strategi Norrbottens läns landsting ska vara en arbetsgivare som aktivt och målinriktat integrerar jämställdhetsarbetet med den dagliga verksamheten. Landstinget ska också vara en arbetsplats där både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och värderingar tas till vara. Likvärdiga anställnings- utvecklingsoch befordringsmöjligheter ska finnas för både kvinnor och män. Landstinget som arbetsgivare har ansvar för att jämställdhetsarbetet i landstinget sker i enlighet med diskrimineringslagens intentioner. Diskrimineringslagen och landstingets gemensamma riktlinjer ska ligga till grund för jämställdhetsarbetet. Arbetet ska bedrivas i samverkan med de fackliga organisationerna. Lönekartläggning ur ett jämställdhetsperspektiv sker dels som en separat process avseende likvärdiga arbeten och dels i samband med den årliga löneöversynen för lika arbeten. I detta arbete ska de fackliga organisationerna ha den information som behövs för att kunna samverka. Varje arbetsplats inom landstinget ska vara organiserad så att arbetsmiljön både den fysiska och den psykiska är anpassad till både kvinnors och mäns

3 olika förutsättningar och behov. Arbetet ska organiseras på ett sådant sätt att det underlättar för både kvinnor och män att kombinera arbete och karriär med hem och familj. Jämställdhetsplan Diskrimineringslagens regler ska vara utgångspunkten för jämställdhetsarbeet i divisionerna. Divisionscheferna ansvarar för att jämställdhetsarbetet sker enligt diskrimineringslagen och landstingets övergripande riktlinjer. Det innebär att varje division ska upprätta en jämställdhetsplan. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs under kommande treårsperiod och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som avses att påbörjas under året. Planen ska visa: Vad som ska göras När det ska göras Vem har ansvar för att det blir gjort En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i årsrapport och efterföljande års plan Jämställdhetsredovisningen är en sammanställning av det jämställdhetsarbete som pågår och bedrivs inom landstingets divisioner. Den bygger dels på tillgängliga data hämtade ur landstingets olika personalstatistikdatabaser, dels på uppgifter hämtade från divisionernas jämställdhetsplaner. All redovisad statistik avser perioden 1/10 till 30/9 förutom för sjukfrånvaron som redovisas per kalenderår. Fördjupade och kompletterande uppgifter till denna jämställdhetsredovisning - som t ex jämställdhetsplaner på divisions- och verksamhetsnivå - kan beställas via respektive divisionsstab. I landstinget finns 7170 medarbetare, varav 5805 är kvinnor och 1365 män, alltså en ökning av antalet män. Medelåldern i landstinget totalt och för bägge könen är 48 år. För kvinnor är den 48 år och för män 46 år. Ledarskap Jämn fördelning mellan kvinnor och män bland högre chefer. Möjligheterna att påverka beslutsprocesser och att kunna utöva inflytande i arbetet ska underlättas så att de blir jämnt fördelade mellan kvinnor och män. Det innebär att arbetet ska inriktas på att skapa en så jämn fördelning som möjligt mellan kvinnliga och manliga chefer.

4 Under året har delar av verksamheten gett det underrepresenterade könet möjlighet att pröva chefsuppgifter genom att: erbjuda tillfälliga arbetsuppgifter med inslag av ledarskap arbeta som projektledare delta i chefsprogram Fördelning kvinnor och män - verksamhetschef och högre chefer År Kvinnor % Män % Landstinget har en högre andel kvinnor än män i nivå verksamhetschef och uppåt. Detta har förstärkts ytterligare under Andelen kvinnliga chefer på befattningarna verksamhetschef och högre chefer har ökat med en procentenhet från föregående år. Situationen har alltså inte förändrats nämnvärt de senaste åren. Det är naturligt att det finns flera kvinnliga chefer, mot bakgrund av hur den totala könsfördelningen ser ut i landstinget. Yrke Jämn könsfördelning inom olika yrkeskategorier i landstinget. Arbetet inriktas på att väcka intresse hos såväl kvinnor som män för landstinget som arbetsgivare genom marknadsföring via mässor, internetbaserad annonsering samt genom att visa på goda förebilder och variationen av yrken inom vård, teknik, service mm. Landstinget har deltagit i rekryteringsmässor för skolungdomar, läkare m fl där informationsmaterial och annonser har utformats så att det visar på möjligheten till intressanta yrken för såväl män som kvinnor. I presenationsmaterialet medverkar våra medarbetare som landstingsprofiler.

5 År Total könsfördelning i landstinget Antal kvinnor Antal män Kvinnor % Män % Landstingets tre vanligaste yrken bland kvinnor uttryckt i % av alla anställda kvinnor Yrke, plats Sjuksköterska 41 % 41 % 41 % Paramedicin 10 % 10 % 10 % Övr vårdpersonal 19 % 18 % 18 % Landstingets tre vanligaste yrken bland män uttryckt i % av alla anställda män Yrke, plats Läkare 28 % 28 % 28 % Sjuksköterska 15 % 16 % 16 % Övr vårdpersonal 17 % 16 % 16 % Ovanstående två tabeller visar en oförändrad situation de senaste tre åren när det gäller landstingets vanligaste yrken för kvinnor respektive män. Eftersom det handlar om ett stort antal medarbetare i de olika personalgrupperna så krävs också stora förändringar i fördelning mellan könen för att det ska ge utslag i redovisningen. Andelen män i vård utbildningarna ligger konstant på mellan % vilket innebär att det är ett mycket begränsat rekryteringsunderlag. Därför är det också ett långsiktigt arbete för att få en önskvärd förändring Könsfördelning inom läkarkåren Läkare Kvinnor 43% 44 % 47% Män 57 % 56 % 53% Tabellen ovan visar att andelen kvinnliga läkare har ökat med fyra procentenheter de senaste två åren. Under några år dominerade andelen kvinnor i landets läkarutbildningar, vilket kanske är en av orsakerna till att även andelen anställda kvinnliga läkare ökade.

6 Inga löneskillnader som beror på kön. Lön Vid all lönesättning ska könsneutrala löner tillämpas. Arbetsvärdering, lönekartläggning och löneanalys utförs enligt Diskrimineringslagens krav var 3:e år och justering av ev. löneskillnader görs i samband med de årliga löneöversynerna. Under 2009 har arbetet med arbetsvärdering av ytterligare yrkesgrupper fortsatt. Handlingsplan 2008 omfattar tolv olika vårdyrken och innebär lönejusteringar för åren Beslutade lönejusteringar för år 2009 har genomförts enligt handlingsplan. Arbetstid Heltid det normala och deltid en möjlighet samt möjlighet för alla att kunna påverka sina arbetstider. En övergripande strategi är att arbetet ska inriktas mot att de som önskar ska ges möjlighet att arbeta heltid. Heltid är en rättighet och deltid en möjlighet. Av verksamheternas rapporter framgår bl a att man arbetar enligt följande: Att när vakanta befattningar uppstår undersöka möjligheten till att höja andelen heltider Att vid medarbetarsamtal diskutera frågan om sysselsättningsgrad och arbetstidens förläggning

7 Andel heltidstjänster och medelsysselsättningsgrad uttryckt i procent Andel heltider Medel ssgr K/2007 M/2007 K/2008 M/2008 K/2009 M/ % 92% 79 % 92 % 79 % 92 % 94 % 97 % 94 % 97 % 95 % 98 % Andelen heltider bland kvinnor har legat på samma nivå åren Medelsysselsättningsgraderna har ökat med en procentenhet jämfört med 2008 för såväl kvinnor som för män. Föräldraskap Lika möjligheter till föräldraledighet och vård av barn oavsett kön Landstinget ska skapa ett klimat som möjliggör för medarbetarna att själva bestämma hur de vill förlägga föräldraledighet och vem som ska vara hemma med sjuka barn (s k tillfällig föräldrapenning). Medarbetares önskemål om att organisera arbetet så att det underlättar föräldraskap ska behandlas positivt. Av divisionernas rapporter framgår bl a att man för att underlätta för föräldralediga arbetar enligt följande: Föräldralediga behandlas som övriga medarbetare i löneöversynsförhandlingar Föräldralediga medarbetare bjuds in till arbetsplatsen. Vid medarbetarsamtal diskutera hur man kan förbättra möjligheten förena förhållande fritid/familj med arbetet. Möjlighet att kombinera arbete, familj och fritid Andel medarbetare som anser sig ha möjlighet att kombinera arbete 84% 85% familj och fritid Andelen positiva svar har ökat med en procentenhet sedan föregående år.

8 Minskad ohälsa och lägre sjukfrånvaro Minskad sjukfrånvaro Medarbetarna uppmuntras till friskvårdsaktiviteter och att använda landstingets friskvårdsbidrag. Verksamheterna har möjlighet att bedriva hälsoarbete genom olika friskvårdsaktiviteter vid enskilda arbetsplatser. Sjukfrånvaron ska minskas genom tidiga rehabiliteringsinsatser. Kunskaper och rutiner ska ständigt utvecklas och ges stöd i gemensamma rehabiliteringsriktlinjer. Sjukfrånvaron följs upp kontinuerligt och analyseras. Utbildning för landstingets chefer i de senaste rehabiliteringsriktlinjerna har genomförts under Rehabiliteringsstödet Adato har införts. Adato är ett IT-baserat verktyg som underlättar och effektiviserar rehabiliteringshandläggningen. Under året har de arbetsförmågebedömningar genomförts som varit nödvändiga för att klarlägga om och i vilken omfattning landstingets medarbetare kan återgå i arbete efter avslutad sjukdomstid. Sjukfrånvaro uttryckt i procent av ordinarie arbetstid Sjukfrånvaro 2007 Sjukfrånvaro 2008 Sjukfrånvaro 2009 Kvinnor 6,8 % 5,6% 5,0 % Män 3,3 % 2,9 % 2,7 % Differens 3,3 % 2,7 % 2,3 % Under 2009 har sjukfrånvaron minskat mest för kvinnorna. Den totala sjukfrånvaron har sedan mätningarna startade år 2002 minskat från 10,1% till 4,6%. Trots minskningarna är kvinnornas sjukfrånvaro fortfarande nära dubbelt så hög som männens. Sexuella trakasserier Arbetsplatser fria från sexuella trakasserier Sexuella trakasserier och kränkande särbehandling tas upp i landstingets riktlinjer Homo Sapiens. Misstänka fall av sexuella trakasserier ska omedelbart utredas och åtgärdas. De som drabbas ska erbjudas hjälp och stöd.

9 Under året har utbildningar genomförts med inriktning mångfald, likabehandling och kränkningar i arbetslivet. I dessa utbildningar har ämnet mobbning och trakasserier ingått. Landstingets medarbetarundersökning ger en bild av medarbetarnas upplevelse av mobbning och trakasserier. I undersökningen uppger ca 15 procent av deltagande medarbetare att mobbning och trakasserier förekommer i arbetsgruppen. Någon förändring mellan åren 2008 och 2009 har inte skett.