Jämställdhets- och mångfaldsplan
|
|
- Ulla Ann-Charlotte Ek
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN P 6 TJÄNSTEUTLÅTANDE PaN A Jämställdhets- och mångfaldsplan Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan för Förslag till beslut Nämnden föreslås besluta att - anta jämställdhets- och mångfaldsplan Eva Ljung ingschef Bilagor 1. Jämställdhets- och mångfaldsplan Aktivitetsplan Patientnämndens förvaltning Box 17535, Stockholm Hornsgatan 15 Telefon: Fax: E-post: registrator@pan.sll.se
2 PAN P 6 TJÄNSTEUTLÅTANDE PaN A Jämställdhets- och mångfaldsplan Patientnämndens förvaltning
3 2 (12) Gäller från: Framtagen: av HR avdelningen Dokumentansvarig: Stefan Szirmai Beslutad av: förvaltningschefen Gäller för: Patientnämndens förvaltning Eva Ljung Patientnämndens förvaltning
4 3 (12) INLEDNING... 4 ingens ställningstagande... 4 Ansvar... 5 ingen... 5 Utvärdering och uppföljning... 5 Samverkan... 5 Styrande dokument och lagstiftning... 5 ARBETSFÖRHÅLLANDEN... 6 Mål arbetsförhållanden... 6 REKRYTERING... 8 Mål Rekrytering... 8 LÖNEFRÅGOR... 8 Mål lönefrågor... 8 BILAGA 1: STATISTIK INKLUSIVE UTVÄRDERING AV TIDIGARE PLAN Jämställdhet mellan könen Föräldraskap: Lön... 12
5 4 (12) Inledning ingar och bolag inom Stockholms läns landsting ska utifrån ett arbetsgivarperspektiv upprätta en jämställdhets- och mångfaldsplan vart tredje år. Landstinget ska vara ett föredöme i arbetet med att ta vara på och värdesätta samhällets mångfald och förebygga diskriminering. Ett aktivt jämställdhetsarbete är en självklar del av landstingets medarbetarsatsning. Som arbetsgivare ska vi bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt förebygga och motverka all from av diskriminering och kränkande särbehandling. ingens ställningstagande ingens värdegrund bygger på öppenhet, kompetens och pålitlighet. I linje med detta eftersträvar förvaltningen en kultur som präglas av ett normkritiskt förhållningssätt vilket innebär bland annat att synliggöra och ifrågasätta de normer som påverkar våra uppfattningar om vad som är normalt och därmed samtidigt oreflekterat också ofta uppfattas som det som är önskvärt. För förvaltningen innebär det en kultur där varje ledare och medarbetare är beredd att öka sina kunskaper, ifrågasätta sina attityder och värderingar samt reflektera över sitt eget beteende. ingen ska ta tillvara medarbetarnas erfarenheter och kunskaper och värdesätta den mångfald som olika kön, ålder, sexuell läggning, etnicitet, trosuppfattning och funktionsnedsättning utgör. ingen ska ha arbetsförhållanden som är lämpade för alla arbetstagare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Vi strävar efter att ge de anställda goda arbetsvillkor där alla medarbetare ska ha likvärdiga möjligheter, rättigheter och skyldigheter. Vi värdesätter den mångfald som länets arbetsmarknad erbjuder och som utgör en god rekryteringsgrund för förvaltningen. Jämställdhet mellan kvinnor och män är en grundläggande målsättning och förvaltningen har en positiv inställning till att både kvinnor och män tar ut föräldraledighet och tillfällig föräldrapenning. Vi vill främja en god hälsa hos de anställda och skapa förutsättningar för en bra balans mellan yrkes- och privatliv. För förvaltningens medarbetare ska det därför finnas goda möjligheter att förena yrkesliv och föräldraskap. I denna plan redovisas de övergripande målen för området för hela perioden. För specifika årsvisa mål, åtgärder, ansvar och uppföljning se Aktivitetsplan
6 5 (12) Ansvar Varje chef har ett ansvar att leda jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom sitt ansvarsområde och att beakta jämställdhets- och mångfaldsperspektivet i alla frågor som rör verksamheten. Varje medarbetare har ansvar för att förverkliga en organisationskultur som främjar ett respektfullt bemötande och en fördomsfri arbetsplats. ingen Inom förvaltningen arbetar ca 20 medarbetare varav majoriteten är handläggare (Tabell 1.4). Utvärdering och uppföljning Utvärdering av tidigare plan med statistikuppgifter redovisas i separat bilaga. Gällande plan ska följas upp i samband med varje årsbokslut. Aktivitetsplanen ska årligen följas upp och revideras utifrån aktuella förutsättningar. Samverkan Samverkan i övergripande frågor kring jämställdhet, mångfald och diskriminering sker i förvaltningens samverkansgrupp. Löpande samverkan under mellan arbetsgivare och arbetstagare sker i samverkansgruppen enligt årsplan för samverkan. ingens jämställdhets- och mångfaldsplan behandlas i förvaltningens samverkansgrupp innan arbetsgivarens fastställande av planen. Styrande dokument och lagstiftning CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions), en Europeisk deklaration om jämställdhet. Diskrimineringslag (2008:567). SLLs personalpolicy. Jämställdhetspolicy SLL. SLLs HBT-policy. Budget- och bokslutsdirektiv. Mer än bara trösklar
7 6 (12) Arbetsförhållanden Mål arbetsförhållanden Övergripande mål Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska vara känd av alla medarbetare i förvaltningen och ett aktivt och målinriktat arbete ska bedrivas för att säkerställa planens genomförande. ingen ska sträva efter att öka förståelsen hos chefer och medarbetare kring jämställdhet, mångfald och normkritiskt förhållningssätt för att kunna ifrågasätta sina attityder och värderingar samt reflektera över sitt eget beteende. Mål jämställdhet mellan könen: Jämn könsfördelning definieras i förarbetena till diskrimineringslagen som att fördelningen mellan kvinnor och män inom ett visst arbete eller inom en viss kategori anställda är inom intervallet procent. Inom förvaltningen är det denna definition som åsyftas där begreppet jämn eller balans används. ingen har som mål att: På totalen av förvaltningens medarbetare uppnå en jämnare fördelning mellan män och kvinnor (tabell 1.4). Inom chefs- och ledningsgrupp uppnå en jämnare fördelning mellan män och kvinnor (tabell 1.2). Inom handläggargruppen uppnå en jämnare fördelning mellan män och kvinnor (tabell 1.4). Inom administratörsgruppen uppnå en jämnare fördelning mellan män och kvinnor (tabell 1.4). Kvinnor och män ska ha samma möjlighet till tillsvidaretjänst (tabell 2). Kvinnor på förvaltningen har idag högre sjukfrånvaro än män (i snitt 18,2 dagar per år och kvinna jämfört med 3,7 för män, tabell 5). ingen har därför som målsättning att sätta särskilt fokus på kvinnors sjukfrånvaro samt att sänka snittet för kvinnor till 14,2 dagar/år. ingen har som mål att ha tillgång till könsuppdelad statistik inom samtliga mätbara områden för att bättre kunna följa upp, analysera och åtgärda ev. skillnader som kan förekomma. Alla medarbetare ska ha samma möjligheter att utnyttja förvaltningens medarbetarförmåner så som uttag av friskvårdstimme.
8 7 (12) Mål föräldraskap: Våra medarbetare ska, oavsett kön, uppleva att det finns goda möjligheter att förena arbete på förvaltningen med föräldraskap. ingen tillämpar flextid för samtliga medarbetare bland annat som ett led i att underlätta småbarnsföräldrars behov av att hämta och lämna på skola/förskola. ingen ser möjlighet till flextid som en del i arbetet för att möjligöra för föräldrar oavsett kön att arbeta heltid och samtidigt ha möjlighet att hämta/lämna på skola/förskola och på så sätt motverka traditionella könsmönster där kvinnor arbetar deltid och tar det största ansvaret för barn och hem. ingens medarbetare ska ha lika möjligheter till uttag av föräldraledighet och vård av barn oavsett kön. Mål etnisk tillhörighet samt religion/annan trosuppfattning ingen ska höja sin kompetens inom områdena etnisk tillhörighet och religion/annan trosuppfattning för att kunna arbeta med dessa frågor på ett effektivt och målinriktat sätt. Mål trakasserier: Värdena i medarbetarundersökningen för trakasserier och sexuella trakasserier ska vara lika med 0. Samtliga förvaltningens medarbetare ska ha kännedom om förvaltningens beredskapsplan vid eventuella trakasserier/sexuella trakasserier, vilka rutiner som gäller samt vem de ska kontakta i dessa ärenden. Aktuell information ska alltid finnas på förvaltningens medarbetarflik på Intranätet under rubriken Arbetsmiljö-ochhälsa/Kränkande-särbehandling. Mål hbt (frågor som rör homosexuella, bisexuella och transpersoner) Arbete med hbt-frågor är ett särskilt prioriterat område inom landstinget och en särskild policy för hbt-frågor finns utarbetad. ingens medarbetare ska ha relevant hbt-kompetens för respektive yrkesområde för att kunna bemöta personer med hbtidentitet på ett professionellt, respektfullt och lyhört sätt. Mål funktionsnedsättning: ingen har som mål att kunna ge personer med funktionsnedsättning möjlighet till praktikplats. Detta är också ett prioriterat område inom hela landstinget.
9 8 (12) ingens chefer och medarbetare ska ha relevant kompetens om funktionsnedsättning för respektive yrkesområde för att kunna bemöta personer med funktionsnedsättning på ett professionellt, respektfullt och lyhört sätt. Mål ålder: ingen ska höja sin kompetens kring attityder, normer och föreställningar om ålder för att kunna arbeta på ett effektivt och målinriktat sätt med dessa frågor. Rekrytering Mål Rekrytering I rekryteringsprocessen ska tydligt framgå att jämställdhets- och mångfaldsperspektivet ska beaktas vid all form av rekrytering liksom förvaltningens positiva inställning till jämställdhet och mångfald. Gällande riktlinjer för rekryteringsprocessen samt introduktion av nyanställda ska alltid följas för att säkerställa att alla får en objektiv bedömning och likvärdiga förutsättningar. Samtliga lediga befattningar med varaktighet längre än 6 månader utannonseras, på landstingets hemsida och/eller intranät för att säkerställa att alla har samma möjligheter att söka. Samtliga rekryteringar ska föregås av en väl utarbetad kravprofil och urval till intervju kan alltid kopplas till denna. ingen strävar efter en jämnare könsfördelning mellan män och kvinnor och ska därför sträva efter att öka andelen anställda av det underrepresenterade könet (tabell 1.4). Lönefrågor Mål lönefrågor Lön ska alltid sättas utifrån kompetens och oskäliga löneskillnader p.g.a. kön och övriga grunder enligt diskrimineringslagen får inte förekomma inom förvaltningen. ingen har som mål att utveckla lönekartläggningen som genomförs vart tredje år enligt kraven i diskrimineringslagen för att få bättre möjligheter till reell jämförelse. Den senaste
10 9 (12) lönekartläggningen gjordes 2013 och nästkommande kommer således att genomföras Före och efter varje löneöversyn ska en översikt och jämförelse mellan kvinnors och mäns löner inom yrkesgruppen göras för att utesluta osakliga löneskillnader på grund av kön.
11 10 (12) Bilagor Bilaga 1 Statistik inklusive utvärdering av tidigare plan. Bilaga 2 Aktivitetsplan Bilaga 1: Statistik inklusive utvärdering av tidigare plan Detta dokument redovisar aktuell statistik och kommentarer för relevanta mätvärden för området. I de fall området har haft målvärden i föregående plan redovisas detta inklusive kommentarer. Jämställdhet mellan könen 1. Könsfördelning yrkesgrupper Tabell 1.1 ingens ledning Män Kvinnor % Ledningsgrupp Kommentar: På ledningsgruppsnivå är förvaltningen jämställd enligt 60/40 principen. ingen har inga kvinnor i ledningsgruppen. Tabell 1.2 Chefer Män Kvinnor % Direktör /0 Summering chefer /0 Kommentar: ingen har endast en chef/direktör. Tabell 1.4 ingens största yrkesgrupper Män Kvinnor % Handläggare /88 Administratörer 0 2 0/100 Chefer /0 Total medarbetare /85 Kommentar: Fler kvinnor än män är anställda totalt sett på förvaltningen och dominerar inom både handläggargruppen och administratörsgruppen. ingen är ojämnställd enligt 40/60-principen. ingens enda chef är en man.
12 11 (12) Tabell 2: Tillsvidareanställning visstidsanställning 2014 Antal % Kvinnor tv Kvinnor tb 2 12 Kvinnor totalt Män tv Män tb 0 0 Män totalt 3 15 Kommentar: 2014 arbetar 12% (2 personer) av kvinnorna och ingen av männen i en tidsbegränsad anställning. Tabell 3: Heltidsanställning deltidsanställning 2014 Antal % Kvinnor heltid Kvinnor deltid 0 0 Män heltid Män deltid 0 0 Kommentar: 2014 har ingen på förvaltningen en deltidsanställning. Tabell 4: Övertid övertidstimmar 2014 Kvinnor 76 Män 2 Kommentar: 2014 har kvinnor rapporterat in fler övertidstimmar än männen. Tabell 5, Sjukfrånvaro Antal sjukdagar/ anställld 2014 Kvinnor 18,2 Män 3,7 Kommentar: Kvinnor har i genomsnitt fler sjukdagar per kvinna och år än männen. Föräldraskap: 6 Föräldraledighet Tabell 6.1 Antal som tagit ut föräldraledighet % Kvinnor 1 50 Män 1 50 Kommentar: 1 person av vardera kön tog ut föräldraledighet under Det statistiska underlaget är dock litet.
13 12 (12) Tabell 6.2 Antal uttagna föräldraledighetsdagar under året 2014 % Kvinnor Män 2 2 Kommentar: Kvinnorna på förvaltningen tar ut flest föräldradagar. Det statistikska underlaget är dock för litet för att kunna dra några slutsatser. 7 Vård av barn Tabell 7.1 Antal kvinnor rep män som tagit ut vård av barn 2014 % Kvinnor Män 0 0 Kommentar: Endast kvinnor har rapporterat vård av barn Tabell 7.2 Antal uttagna dagar för vård av barn under året 2014 % Kvinnor 6,9 100 Män 0 0 Kommentar: Endast kvinnor har rapporterat vård av barn Lön Tabell 8 Yrkesgrupp medellön åarb 2014 Kvinnor Män Kvinnors lön i % av männens Handläggare Kommentar: Kvinnliga handläggares medellön ligger högre än männens.
14 Aktivitetsplan PAN Övergripande mål och aktiviteter: Övergripande mål: Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska vara känd av alla medarbetare i förvaltningen och ett aktivt och målinriktat arbete ska bedrivas för att säkerställa planens genomförande. Aktivitetsmål 2015: Planens innehåll med aktiviteter och mål ska lyftas upp och diskuteras en gång per år på förvaltningens arbetsplatsträffar (APT). Aktivitetsmål 2016: Planens innehåll med aktiviteter och mål ska förankras och följas upp i förvaltningens ledningsgrupper 1 gång per år. Övergripande mål: ingen ska öka förståelsen hos chefer och medarbetare kring jämställdhet, mångfald och normkritiskt förhållningssätt för att kunna ifrågasätta sina attityder och värderingar samt reflektera över sitt eget beteende. Aktivitetsmål 2017: minst 75% av förvaltningens medarbetare har genomgått någon av landstingets utbildningar som tar sin utgångspunkt i ett normkritiskt förhållningssätt (t.ex. att undanröja hinder, webutbildning i HBT-frågor) Mål 2015 Uppföljning 2015 Mål 2016 Uppföljning 2016 Mål 2017 Uppföljning 2017 x 25% 50% 75% x Övergripande mål: Alla förvaltningens chefer ska genomgå jämställdhets- och jämlikhetsutbildning Aktivitetsmål 2017:75 % av cheferna ska ha genomfört utbildningen. Mål 2015 Uppföljning 2015 Mål 2016 Uppföljning 2016 Mål 2017 Uppföljning 2017 x 25% 50% 75% x Ansvar Uppföljning Kommentar Delaktivitet 1 Ansvar Uppföljning Kommentar Mål och aktiviter jämställdhet mellan könen: Övergripande mål: ingen har som mål att kvinnor och män ska ha samma möjlighet till tillsvidaretjänst x Aktivitetsmål 2016: Se över och analysera varför andelen tidsbegränsat anställda är högre för kvinnor än för män. Övergripande mål: ingen har som mål att ha tillgång till könsuppdelad statistik inom samtliga mätbara områden för att bättre kunna följa upp, analysera och åtgärda ev. skillnader som kan förekomma. Aktivitetsmål 2015: Säkerställa tillgång till könsuppdelad statistik kring antal rekryterade och sökande per år, för chefer och övriga yrkeskategorier. Aktivitetsmål 2016: Ta fram rutin för att säkerställa könsuppdelad statistik kring insatser inom arbetslivsinriktad rehabillitering. Aktivitetsmål 2016: Ta fram rutin för att säkerställa könsuppdelad statistik för rapporterade arbetsskador. Övergripande mål: ingen har som mål att minska sjuktalen för kvinnor med 4 dagar (till 14,2). Aktivitetsmål 2015: Införa en rutin på förvaltningen kring uppföljning av sjukfrånvaron och kartläggning av sjukfrånvaroorsaker med särskilt fokus på kvinnors sjukfrånvaro för att kunna identifiera lämpliga åtgärder. Förv HR Gem Mål 2015 Uppföljning 2015 Mål 2016 Uppföljning 2016 Mål 2017 Uppföljning 2017 x Kvinnor 16,5 15,2 14,2 x Övergripande mål: Alla medarbetare ska ha samma möjligheter att utnyttja förvaltningens medarbetarförmåner så som uttag av friskvårdstimme.
15 Aktivitetsmål 2015: Tilläggsfrågor i medarbetarundersökningen runt friskvårdsuttag. Aktivitetsmål 2017: Se över rutiner och regelverk runt uttag av friskvårdstimme för att säkerställa att dessa möjliggör uttag även för småbarnsföräldrar Mål och aktiviteter föräldraskap: x Övergripande mål: Våra medarbetare ska uppleva att det finns goda möjligheter att förena arbete på förvaltningen med föräldraskap. Aktivitetsmål 2016: Med hänsyn taget till verksamhetens behov ska medarbetare ges möjlighet till inflytande över sin arbetstidsförläggning. ingen ska därför; 1) Ta fram riktlinje och rutin för möjlighet till distansarbete där möjlighet anses finnas utifrån arbetets karaktär, och 2) Genom framtagande av mötesrutin eller dylikt tydliggöra att i möjligaste mån ska möten, utbildningar etc. inom förvaltningen förläggas till tiden mellan kl Aktivitetsmål 2015: Tilläggsfrågor i medarbetarundersökningen runt upplevelsen av möjligheten att förena arbete på förvaltningen med föräldraskap. Övergripande mål: ingens medarbetare ska ha lika möjligheter till uttag av föräldraledighet och vård av barn oavsett kön. ingen strävar efter ett jämställt uttag. Aktivitetsmål 2015: Synliggöra förvaltningens positiva inställning till att både kvinnor och män tar ut föräldraledighet och tillfällig föräldrapenning genom att kommunicera våra föräldraförmåner på intranätet.
16 Mål och aktiviteter etnisk tillhörighet samt religion/ annan trosuppfattning Övergripande mål: ingen ska höja sin kompetens inom områdena etnisk tillhörighet och religion/annan trosuppfattning för att kunna arbeta med dessa frågor på ett effektivt och målinriktat sätt. Aktivitetsmål 2017: ingen ska utarbeta en rutin för att årligen följa och bevaka mångfaldsindex för att få bättre kunskap om hur andelen medarbetare med utländsk bakgrund ser ut. Aktivitetsmål 2017: ingen har ambition att identifiera ett verktyg för att kunna arbeta med dessa frågor på ett effektivt sätt. Aktiviteten sker tillsammans med SLL personal och utbildning x Mål och aktiviteter trakasserier: Övergripande mål: Värden i medarbetarundersökningen för trakasserier och sexuella trakasserier ska vara lika med 0. Aktivitetsmål 2015: Säkerställa att samtliga medarbetare har kännedom om Riktlinje för kränkande särbehandling samt vet vart de ska vända sig i händelse av trakasserier/ sexuella trakasserier bl.a. genom lätttillgänglig info på intranätet. Aktivitetsmål 2016: Säkerställa att samtliga chefer vet hur de ska arbeta med resultatet från medarbetarundersökningen när det finns utslag på dessa områden. Aktivitetsmål 2016: ingen avser att lägga till frågor runt utsatthet i mallen för utvecklingssamtal för att i ett tidigt stadium kunna identifiera och sätta in insatser vid risker av detta slag. x / / Mål och aktiviteter HBT: Övergripande mål: ingens chefer och medarbetare ska ha relevant hbt-kompetens för respektive yrkesområde för att kunna bemöta personer med hbt-identitet på ett professionellt, respektfullt och lyhört sätt. x Aktivitetsmål 2017: 75% av förvaltningens chefer och medarbetare ska ha genomfört landstingets webbaserade HBT-utbildning. Mål 2015 Uppföljning 2015 Mål 2016 Uppföljning 2016 Mål 2017 Uppföljning 2017 x 20% 45% 75% x Aktivitetsmål 2017: Vid nyproduktion och uppdateringar av informationsmaterial, intranät, hemsidor, blanketter och i annan kommunikation ska förvaltningen se till att hbt-perspektivet inkluderas och representeras (t.ex. vid val av bilder).
17 Mål och aktiviteter funktionsnedsättning: Övergripande mål: ingen har som mål att ge personer med funktionsnedsättning en möjlighet till praktikplats. Detta är också ett prioriterat område inom hela landstinget. Aktivitetsmål 2017: ingen ska erbjuda 1 person med funktionsnedsättning praktikplats på förvaltningen under perioden. Mål 2015 Uppföljning 2015 Mål 2016 Uppföljning 2016 Mål 2017 Uppföljning 2017 x 1 x Övergripande mål: ingens chefer och medarbetare ska ha relevant kompetens om funktionsnedsättning för respektive yrkesområde för att kunna bemöta personer med funktionsnedsättning på ett professionellt, respektfullt och lyhört sätt. Aktivitetsmål 2017: 75% av förvaltningens chefer och medarbetare ska ha genomfört Landstingets webbaserade utbildning om funktionsnedsättnig "att undanröja hinder". x Mål 2015 Uppföljning 2015 Mål 2016 Uppföljning 2016 Mål 2017 Uppföljning 2017 x Mål och aktiviteter ålder 20% 45% 75% x Övergripande mål: ingen ska höja sin kompetens kring attityder, normer och föreställningar om ålder för att kunna arbeta på ett effektivt och målinriktat sätt med dessa frågor. Aktivitetsmål 2017: Genomföra utbildningsinsats där attityder och föreställningar om ålder ingår. x /HR Mål och aktiviteter Rekrytering: Övergripande mål: I rekryteringsprocessen ska tydligt framgå att jämställdhets- och mångfaldsperspektivet ska beaktas vid all form av rekrytering liksom förvaltningens positiva inställning till jämställdhet och mångfald. Aktivitetsmål 2016: Se över och uppdatera rekryteringsprocessen kring dessa delar. x Aktivitetsmål 2016: Signaltext avseende positiv inställning till jämställdhet och mångfald ska finnas i alla annonser Övergripande mål: Samtliga rekryteringar ska föregås av en välutarbetad kravprofil och urval till intervju kan alltid kopplas till denna. Aktivitetsmål 2016: Se över rekryteringsprocess och kravprofilsmallar för att säkerställa objektivt urval till intervju.
18 Mål och aktiviteter Lön Övergripande mål: Lön ska alltid sättas utifrån kompetens och oskäliga löneskillnader p.g.a. kön och övriga grunder enligt diskrimineringslagen får inte förekomma inom förvaltningen. ingen har som mål att utveckla lönekartläggningen som genomförs vart tredje år för att få bättre möjligheter till reel jämförelse. Aktivitetsmål 2015 Utvecklingsarbete med kartläggning och analys av yrkesgrupper för att få bättre möjligheter till reell jämförelse i lönekartläggningen - sker gemensamt inom SLL Aktivitetsmål 2017: Översyn av behovs- och kravspecifikation på verktyg för lönekartläggning för mer effektiv och bättre fungerande lönekartläggning - tas fram gemensamt inom SLL x
Jämställdhets- och mångfaldsplan
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Tillväxt- och regionplaneförvaltningen 2 (13) Gäller från: 2015 01-01 2017-12-31 Reviderad: 2016-05-13 Framtagen: av HR avdelningen Beslutad av: förvaltningschefen
Nationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun
Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra
Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling
Bildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen
Jämställdhets- och mångfaldsplan
STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:
Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet
1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument
Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret
Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och
Dnr KK12/364 RIKTLINJER. Riktlinjer för mångfald. ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015. Antagen av KS 2013-04-22
Dnr KK12/364 RIKTLINJER Riktlinjer för mångfald ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015 Antagen av KS 2013-04-22 Dnr KK12/364 2/9 1 Inledning Enligt diskrimineringslag arbetsgivare bedriva ett aktivt arbete
Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-
Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan.
H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm 2014-11-24 Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. Inledning Syftet med en övergripande mångfaldsplan
29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009
Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch
Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30
Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete
UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
SKÄRHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN BILAGA 6 VB 2010 SID 1 (6) 2011-01-26 UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014
Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens
Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare
Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2015-2017 Bakgrund Grunden för bolagets arbete med jämställdhet och mångfald är bolagets Personalpolicy, där vår syn
Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31
KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser
Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014
Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (4) Datum 2013-12-16 Vår referens Anna Emelie Caroline Friholm HR-konsult Tjänsteskrivelse Emelie.Friholm@malmo.se Jämställdhetsplan 2014 FRI-2013-3236 Sammanfattning
Jämställdhets- och mångfaldsplan i Fagersta kommun
Jämställdhets- och mångfaldsplan i Fagersta kommun 1 Jämställdhet och mångfald i Fagersta kommun Bakgrund Arbetet med jämställdhet och mångfald hör ihop med ett antal internationella, nationella och lokala
Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet
Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 1 (11) Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet 2013-2015 1 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 2 (11) Övergripande strategi
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH
Olikheter är en styrka
Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31
Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31 Beslut: Rektor 2004-05-15 Revidering: 2016-01-18 Dnr: HDa 1.2 2016/21 Gäller fr o m: 2016-01-01 Ersätter: Handlingsplan
Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26
Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016 Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 1 Likabehandlingspolicy för Tyresö kommun Tyresö kommun och dess verksamheter ska kännetecknas av ett respektfullt
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens
Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier
Likabehandlingsplan 2016-2018 för Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ALLMÄNNA MÅL Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ansluter sig till de mål och riktlinjer
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015
Barn- och utbildningsförvaltningen JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015 för personal, barn och elever inom Barn- och utbildningsförvaltningen i Simrishamns kommun Beslut BUN 2013-04-03 29, Dnr 2013/35 Inledning
Plan för lika rättigheter och möjligheter
Nummer: 05:2 Blad: (1) Plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Denna plan är Ekerö kommuns gemensamma Plan för lika rättigheter och möjligheter, tillika jämställdhetsplan. Den belyser enbart
Riktlinjer för likabehandling
Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk
Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden
BARN- OCH UNGDOMSFÖRVALTNINGENS VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Dokumentansvarig Datum Barn- och ungdomsnämnden Personalutvecklare Carina Petersson 2016-02-24 1 (2) Planeringssekreterare Lillian Alverö
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007
1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell
Lönepolicy. Landskrona stad
Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är
# $ % & % ' ( ' ) ' * +
!" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag
Mångfald och jämställdhet
Fastställt av kommunfullmäktige 2010-03-15, 19 Mångfald och jämställdhet Innehållsförteckning MÅNGFALDSPOLICY...2 Begreppsdefinition...2 Diskrimineringslagstiftningen...3 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 Begreppsdefinition...4
Likavillkorsplan 2009-2011
Likavillkorsplan 2009-2011 Lika villkor, vad menar vi med det? De mänskliga rättigheterna gäller oss alla och ska utgöra en grund för vår verksamhet. På vår länsstyrelse ska vi värna om allas lika möjligheter,
Jämställdhetsplan 2007/2008
Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4
att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen.
Kultur & Utbildning TJÄNSTEUTLÅTANDE HANDLÄGGARE DATUM DIARIENR Anna Ek 2007-05-23 Jämställdhetsplan, uppdaterad 2006 Bakgrund Inom Kultur- och utbildningsförvaltningen har vi valt att arbeta med en tvåårig
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela
Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011
Till Simrishamns kommun Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011 Enligt beslut i kommunstyrelsens arbetsutskott 2011-02-23 (Dnr 2010/210) ska samtliga partier i kommunfullmäktige
Plan för jämställd personalpolitik. Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret
Plan för jämställd personalpolitik Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret Förord Syftet med Plan för jämställd personalpolitik är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet.
SVT:s policy för mångfald och likabehandling
SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT är till för alla. SVT värnar principen om alla människors lika värde. SVT värnar om mångfald i programutbudet grundat på publikens olika behov, intressen,
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer
HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17
HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 1 (15) Jämställdhet definierar vi som att: Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 OMSLAGSFOTO: NORDIC PHOTO. TRYCK: KOMMUNTYRCKERIET MARS 2008 Jämställdhets-och mångfaldspolicy Grundläggande arbetsgivarprinciper för hur jämställdhetsoch
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning
Hbt-policy för Stockholms läns landsting.
Hbt-policy för Stockholms läns landsting. Denna policy är fastställd i landstingsfullmäktige 2011-12-06 och ska gälla 2012 2016 Inledning Enligt beslut i Stockholms läns landstings fullmäktige 2011-01-18
Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01
Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -
Skolans årliga plan mot kränkande behandling Läsåret 2012/2013 A. ÖVERGRIPANDE NIVÅ
Skolans årliga plan mot kränkande behandling Läsåret 2012/2013 A. ÖVERGRIPANDE NIVÅ Enhetens övergripande mål för likabehandling: Alla elever är trygga i skolan. Alla elever behandlas lika oavsett kön,
Lokal handlingsplan för hbt-frågor
Handläggare: Christina Hegefjärd PaN 2015-02-03 P 12 ANMÄLAN 2015-01-13 1 (1) Diarienummer PaN A1310-00288-57 Lokal handlingsplan för hbt-frågor 2014-2016 Ärendet Nämnden beslutade vid sammanträde den
Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2015-01-28 DNR KS 2015.027 ANDERS CALLERMO SID 1/1 PERSONALCHEF 0858785012 ANDERS.CALLERMO@VALLENTUNA.SE KOMMUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Jämställdhets-
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Förskolan Hasselbacken
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Förskolan Hasselbacken Antagen: 2014-10-30 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Syfte 3. Lagstiftning och styrdokument 4. Anmälningsskyldighet
Granskning av kommunens jämställdhetsarbete i enlighet med CEMRdeklarationen
Revisionsrapport Granskning av kommunens jämställdhetsarbete i enlighet med CEMRdeklarationen David Boman Revisorerna Söderhamns kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 2. Iakttagelser... 2 2.1.
Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare 2011-2013
KULTUR- OCH FRITIDSFÖRVALTNINGEN 2010-11-26 1 (6) KULTUR- OCH FRITIDSNÄMNDEN Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare 2011-2013
JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Fasanens förskola
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Fasanens förskola Barn- och utbildningsförvaltningen Mia Vainionpää Förskolechef 2013-2014 INNEHÅLL 1 INLEDNING 5 2 FRÄMJANDE, FÖREBYGGANDE OCH
Jämställdhetsplan 2009-2011. för Värnamo kommun
Jämställdhetsplan 2009-2011 för Värnamo kommun 1 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Syfte... 3 1.2 Ansvar... 3 1.3 Bakgrund... 3 2. Arbetsförhållanden ska lämpa sig för såväl kvinnor som män...
343-3629 www.tinget.com STRATEGI FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETE
343-3629 www.tinget.com STRATEGI FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETE Gemensam värdegrund Landstingets gemensamma värdegrund vilar på Människovärdesprincipen och är vägledande för landstingets jämställdhetsarbete.
Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering
Sidan 1 av 8 Policydokument Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering December 2006 EFA CF Ledarna SEKO Sif Sidan 2 av 8 Konstruktiv energianvändning Vi eldar inte för kråkorna.
Arbetsgivarens plan för likabehandling 2010-2012
PLAN 1(6) 2009-09-16 KS-415/2009 020 Handläggare, titel, telefon Rania Issa Särnblad, HR-konsult 011-151028 Arbetsgivarens plan för likabehandling 2010-2012 Syftet med planen är att konkretisera kommunens
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2015-11-25 59 (68) Ks 279 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Allmänna utskottet Ärendebeskrivning
Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15
Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet
Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige
Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Strategi Plan/program Riktlinje Regler och instruktioner 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige (punkt 1-5) Datum: 2013-06-25 91 För revidering
JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017
2 0 1 5 2 0 1 7 JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N fö r G ö t e b o r g s O per a n JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa. GöteborgsOperans
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014
Handläggare Karita Jeansson/Helen Nilsson JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för personal och elever/studerande inom Kalmarsunds Gymnasieförbund Antagen av styrelsen 120327 Sida 2 av 14 1. Bakgrund Kalmarsunds
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret
sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:
Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling
Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Inom Lunds kommun är mångfald en naturlig och värdefull del av verksamheten som
Swedbanks jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2018
Swedbanks jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2018 Inledning Swedbank AB och de dotterbolag som tillhör Swedbankkoncernen (härefter Swedbank) vill arbeta för att skapa ett klimat där jämställdhet och
Strategi Program Plan Policy >>Riktlinjer Regler. Lysekils kommuns. Riktlinjer för likabehandling
Strategi Program Plan Policy >>Riktlinjer Regler Lysekils kommuns Riktlinjer för likabehandling Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 2017-12-14, 175 För revidering ansvarar: För ev. uppföljning och
Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.
DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver
Plan mot diskriminering och kränkande behandling Kvarnstenens förskola
Plan mot diskriminering och kränkande behandling Kvarnstenens förskola 2014/2015 Sektor Utbildning Antagen 141020 1 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Syfte 3. Lagstiftning och styrdokument 4. Anmälningsskyldighet
Sensus inkluderingspolicy
Sensus inkluderingspolicy inklusive handlingsplan och begreppsguide fastställd av sensus förbundsstyrelse 2009-05-27 reviderad 2011-12-14/15 sensus inkluderingspolicy 1 Sensus inkluderingspolicy Sensus
Likabehandlingspolicy och likabehandlingsplan
LANDSTINGET I UPPSALA LÄN FÖREDRAGNINGSPROMEMORIA Sammanträdesdatum Sida Landstingsstyrelsen 2012-02-27 26 (40) Dnr CK 2010-0554 63 Likabehandlingspolicy och likabehandlingsplan Förslag till beslut Landstingsstyrelsen
Länsstyrelsens Likavillkorsplan
Länsstyrelsens Likavillkorsplan LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN 2011-06-27 Likavillkorsplan Sid. 1 LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN 2011-06-27 Likavillkorsplan Sid. 2 Inledning Länsstyrelsen har en viktig
Personalpolitiskt program
STYRDOKUMENT 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd KF, 2016-04-25, 53 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2016-04-25-- 2019-12-31 Plan Riktlinje Reviderad Tjänsteföreskrift
PhotoXpress.com. Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation 2012-2014. Antagen 2012-03-06
Photopress.com Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation 2012-2014 Antagen 2012-03-06 Jämställdhetsplan 2012... 2 Planens innehåll... 2 Revidering av jämställdhetsplan... 2 Samverkan... 2 Mål med
Kommunstyrelsen. Ärende 10
Kommunstyrelsen Ärende 10 Kommunledningsstaben, Personalavdelningen Jessica Nilsson jessica.nilsson@eda.se TJÄNSTESKRIVELSE Datum 2015-11-26 1(1) Beredning Centrala ledningsgruppen 151126 Beredning Allmänna
Jämställdhet- och mångfaldsplan
VK300S v1.0 040416, Flik 6.1 Jämställdhet- och mångfaldsplan FÖRFATTNINGSSAMLING Flik 6.1 1 (8) Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-08, 3 Ersätter Jämställdhetsplan 2011-2014 antagen av KF 2010-12-13,
PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING
PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING LÄSÅRET 2014 2015 Planen gäller för samtliga elever och anställda inom RO X vid Västerviks gymnasium. Vision Västerviks gymnasium, rektorsområde X, präglas av respekt och
Strategi. Luleå kommuns strategi för jämställdhetsintegrering
Strategi Luleå kommuns strategi för jämställdhetsintegrering 1 Dokumenttyp: Strategi Dokumentnamn: Luleå kommuns strategi för jämställdhetsintegrering Dokumentansvarig: Anna Lindh Wikblad Senast reviderad:
Solna stads likabehandlingsplan med verksamhetsperspektiv för 2012 (med sikte på 2013-2014)
Solna stads likabehandlingsplan med verksamhetsperspektiv för 2012 (med sikte på 2013-2014) 1 Inledning Principen om likabehandling ska genomsyra hela Solna stad. Alla Solnabor ska i alla verksamheter
Förskolan Lillåsens plan mot diskriminering och kränkande behandling
Förskolan Lillåsens plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamhet Läsår: 2015/2016 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen
Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling
Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskolan Förskolan Hasselbol Fastställd 20150915 Gäller läsåret 2015/2016 Revideras varje läsår, ansvarig är förskolechef Vårt gemensamma arbete på
Plan mot diskriminering och Kränkande behandling EKEBYHOVS OCH GUSTAVALUNDS FÖRSKOLOR
Plan mot diskriminering och Kränkande behandling EKEBYHOVS OCH GUSTAVALUNDS FÖRSKOLOR Det är i de vardagliga mötena som värderingar och attityder förmedlas Varje verksamhet skall ha skriftlig plan för
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Grangärdets förskola
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Grangärdets förskola 1 Antagen: 2014-10-16 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Syfte 3. Lagstiftning och styrdokument 4. Anmälningsskyldighet
Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling för Blekinge Naturbruksgymnasium och Hoby Lant- och Skogsbruksenehet
Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling för Blekinge Naturbruksgymnasium och Hoby Lant- och Skogsbruksenehet Läsåret 2014-2015 Inledning En grundläggande faktor för framgångsrikt lärande
Mall för Volontärpolicy
Mall för Volontärpolicy Organisationens ideologi, värdegrund och motiv till volontärer i verksamheten Relationen mellan volontärer och anställda Rekrytering Introduktion och utbildning Handledning, stöd
Handlingsplan för kompetensförsörjning
1(7) Handlingsplan för kompetensförsörjning Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning krävs för att kunna
Likabehandlingsplan. Rockadens förskola. Förskolechef: Camilla Norrhede. Utbildningsförvaltningen 1(14) Datum 2012-03-11
Utbildningsförvaltningen 1(14) Datum 2012-03-11 Likabehandlingsplan 2012 Rockadens förskola Förskolechef: Camilla Norrhede Landskrona stad Stadshuset 261 80 Landskrona Besöksadress Drottninggatan 7 Tfn
ÅRSUNDA FÖRSKOLAS PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING 20150101 20151231
ÅRSUNDA FÖRSKOLAS PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING 20150101 20151231 Syftet med planen är att främja barns lika rättigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller könsuttryck, etnisk
STATSVETENSKAPLIGA INSTITUTIONENS JÄMSTÄLLDHETSPLAN
Stockholms universitet Statsvetenskapliga institutionen STATSVETENSKAPLIGA INSTITUTIONENS JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2014-2016 Antagen av Institutionsstyrelsen 2014-05-06 Dnr. 320-1.1.2-0085-14 1. Övergripande