Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare

Transkript

1 KULTUR- OCH FRITIDSFÖRVALTNINGEN (6) KULTUR- OCH FRITIDSNÄMNDEN Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Beslutsunderlag Sundbybergs stads likabehandlingspolicy gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Kultur- och fritidsförvaltningens skrivelse den 26 november 2010 Sammanfattning I Sundbybergs stads likabehandlingspolicy betonas jämställdhetsperspektivet. sättningen är att få en jämnare könsfördelning bland personalen, värdesätta personliga olikheter och ta vara på de möjligheter som en bra sammansatt personalgrupp erbjuder. Policyn innehåller även fyra inriktningsmål för arbetet med jämställdhet. Utifrån policyn och inriktningsmålen som anges där, och som ligger i linje med de områden som diskrimineringslagen (2008:567) reglerar, ska respektive nämnd förbättra och sätta mätbara mål som gäller arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. I planeringsdirektiv och planeringsförutsättningar för Sundbybergs stads budget 2011 med plan samt budget för nämnderna anges att jämställdheten ska ha ett särskilt fokus inom alla stadens verksamheter. För att underlätta nämndernas arbete har en mall för handlingsplan för jämställdhet tagits fram i samarbete mellan arbetsgivare och de fackliga organisationerna. Mallen innehåller exempel på mål och åtgärder. Syftet är att få ett enhetligt upplägg av nämndernas handlingsplaner för jämställdhet, vilket också underlättar uppföljningen av stadens likabehandlingspolicy. Förslag till beslut 1. Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare för åren godkänns. SBG1001, v1.1, Sundbybergs stad, Sundbyberg BESÖKSADRESS Kavallerivägen 4, Rissne TELEFON TELEFAX kommunstyrelsen@sundbyberg.se

2 2 (6) Mall för handlingsplaner för jämställdhet från och med den 1 januari 2011 Likabehandlingspolicy ersatte jämställdhetspolicy 2009 Sundbybergs stads likabehandlingspolicy trädde i kraft den 1 januari Likabehandlingspolicyn ersatte den tidigare jämställdhetspolicyn. Bakgrunden var en ny diskrimineringslag som kom den 1 januari 2009 och som ersatte tidigare diskrimineringslagar. I direktiven till framtagandet av stadens likabehandlingspolicy angavs att den tidigare jämställdhetspolicyn skulle utvidgas och även innefatta övriga diskrimineringsgrunder. Planeringsdirektiv och -förutsättningar I planeringsdirektiv och planeringsförutsättningar för Sundbybergs stads budget 2011 med plan samt budget för nämnderna anges följande förutsättningar för verksamhetsplanering och uppföljning: Jämställdheten ska ha ett särskilt fokus inom alla staden verksamheter. Personal- och arbetsmiljöfrågor är strategiska ledningsfrågor och därför får samtliga nämnder i uppdrag att främja mångfald, jämställdhet, likabehandling, demokrati och social hållbar utveckling i sin verksamhetsutveckling. Utvecklat jämställdhetsperspektiv i likabehandlingspolicyn I likabehandlingspolicyn är delar som rör jämställdhetsperspektivet mer utvecklade. Övergripande mål och fyra inriktningsmål finns beskrivna i policyn. Inriktningsmålen handlar sammanfattningsvis om anställningsvillkor, arbetsorganisation, kompetensförsörjning och lönesättning. Likabehandlingspolicyns jämställdhetsdel utgör grunden för det fortsatta arbetet med handlingsplaner för jämställdhet. Handlingsplaner för jämställdhet Varje nämnd ska upprätta en handlingsplan för jämställdhet. Detta ska göras senast den 31 december 2010 och därefter vart tredje år. Handlingsplanen ska innehålla mål samt aktiva åtgärder och följas upp årsvis i nämndernas verksamhetsberättelser. en ska vara konkreta och mätbara samt följas upp på det sätt som nämnden anger i sin handlingsplan. I slutet av treårsperioden ska nämnden utvärdera effekterna av vidtagna åtgärder till grund för en ny handlingsplan. Utöver de exempel på mål och åtgärder som finns i mallen kan nämnden lägga till sådana jämställdhetsmål som fyller specifika behov för den egna verksamheten eller förvaltningen. Verksamhetens behov och förutsättningar är avgörande för vilka mål som är realistiska och möjliga att uppnå på kort respektive lång sikt.

3 3 (6) Arbetet med att ta fram mål samt aktiva åtgärder ska ske inom ramen för samverkanssystemet. Elisabeth Ståhle Förvaltningschef

4 4 (6) Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet Arbetsförhållanden Arbetsförhållandena ska passa alla medarbetare oavsett kön. Heltid ska vara utgångspunkt vid nyanställning men eftersom deltidsanställning kan föredras är ett flexibelt förhållningssätt, utifrån medarbetarnas perspektiv, nödvändigt. De som arbetar deltid idag ska erbjudas heltid om möjlighet finns utifrån verksamhetens behov. Vid utveckling av arbetsorganisationen, nya arbetsmetoder eller ny teknik ska jämställdhetsaspekten vägas in i beslutsprocessen. Vid riskbedömning, skyddsronder och schemaläggning ska jämställdhetsaspekter vägas in i föreslagna förändringar. Det kan innebära lösningar över förvaltningsgränser. Varje chef upprättar en förteckning över deltidsanställda som anmält önskemål om heltid. Översyn av förteckningen sker alltid i samband med organisationsförändring eller annan relevant förändring. Respektive chef ska se till att uppgifterna blir införda i bevakningssystemet (WinLAS). Andelen deltidsanställningar ska följas upp per förvaltning och analyseras ur ett könsperspektiv. Föräldraskap Arbetsorganisationen underlättar för både kvinnor och män att på lika villkor förena arbete och föräldraskap. Föräldralediga ska informeras om möjligheten att delta i arbetsplatsträffar samt i övrigt erbjudas samma information som övriga anställda.

5 5 (6) Medarbetarsamtal ska erbjudas i anslutning till längre föräldraledighet (före och efter). För att undvika att förutfattade meningar om mäns och kvinnors uttag av föräldraledighet blir styrande vid planering av föräldraledighet ska samma frågor ställas och samma förhållningssätt intas i förhållande till både kvinnor och män. En checklista för de frågor som ska ställas tas fram. För att bereda kvinnor och män möjlighet att på lika villkor hämta och lämna på förskola och fritidshem ska arbetstid och mötestider anpassas så långt det går utifrån verksamhetens behov Rekrytering Öka andelen medarbetare av underrepresenterat kön. Fördomar kopplat till kön ska inte förekomma i rekryteringsprocessen Vid rekrytering säkra att kravprofil och annons inte är direkt eller indirekt diskriminerande. Vid rekrytering sträva efter att ha blandade intervjugrupper. Upphandling av extern konsult för rekrytering sker via central personalavdelning. Där kan försäkran om att konsultens rekryteringsprocess utesluter fördomar kopplat till kön anges som krav. Förvaltningen ska sedan aktivt ställa frågor till konsult som syftar till att säkerställa konsultens arbete. Vid anställning prioritera personer av det underrepresenterade könet vid likvärdiga meriter.

6 6 (6) Lönefrågor Lika lön oavsett kön för lika eller likvärdigt arbete och likvärdiga prestationer. Respektive enhet ska löpande analysera lönelägen vid nyanställning och löneöversyn ur ett jämställdhetsperspektiv. Respektive enhet ska analysera den årliga kommunövergripande lönekartläggningen ur ett jämställdhetsperspektiv. Analysen ska resultera i eventuella åtgärder vilket konkretiseras i en handlingsplan.