Lönekartläggning 2009

Transkript

1 Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd /26 Beslutad i kommunstyrelsen

2 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. I enlighet med Hultsfreds kommuns jämställdhetsplan 2007/2008 har en lönekartläggning nu genomförts, vilken även innehåller analys och åtgärdsplan. Det databaserade verktyg som använts är SysArbs MIA men med frågor ur Thomsonfaktas Lönevågen. Kartläggningen omfattar de anställda i Hultsfreds kommun som består av 19 % män och 81 % kvinnor. Medellönen för män i Hultsfreds kommun är kronor och för kvinnor är medellönen kronor. Årets lönekartläggning ska - precis som år ses som en grund i det fortsatta arbetet med att årligen redovisa lönerna på ett systematiskt sätt. Även innevarande år kommer en del av åtgärderna att innebära en utveckling och fördjupning av materialet i samverkan med kommunens förvaltningar och fackliga organisationer. I gruppen som har genomfört kartläggningsarbetet har ingått: Thomas Selberg (konsult), Hans Andersson personalchef, Linnea Hjalmarsson personalsekreterare, Britt Sorpola Kommunal, Agneta Bergman SKTF och Helen Lindh Lärarförbundet. Lönekartläggningen kommer att presenteras för kommunstyrelsen samt dess arbetsutskott, koncernledningsgruppen och Centrala samverkanskommittén.

3 3 (46) Innehållsförteckning 1. Bakgrund Diskrimineringslagen Metod Systematiskt verktyg Arbetsgång Vår lönepolitik Kartläggning och analys av bestämmelser och praxis Hultsfreds kommuns lönepolicy Resultat av kartläggningen Analys inom yrkesgrupper Jämförelse av likvärdiga grupper Förslag till plan för jämställda löner Avslutning Bilaga 1 - Kartläggning analys sammanställning

4 4 (46) 1. Bakgrund 1.1 Diskrimineringslagen Den 1 januari 2001 skärptes jämställdhetslagen bestämmelser om lönekartläggning. Där åläggs arbetsgivaren att årligen kartlägga och analysera, dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete som direkt eller indirekt har samband med kön gäller den nya lagen Diskrimineringslagen (2008:567) som ersätter jämställdhetslagen. Den nya lagen förändrar inte kravet på lönekartläggning i sig. Däremot är det inte längre ett krav att göra lönekartläggningar varje år utan istället var tredje år. Syftet med bestämmelsen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Diskrimineringslagen 3 kap 11 säger att en handlingsplan för nästkommande år ska göras. De lönejusteringar som ska genomföras ska ske inom tre år med början år ett. Likvärdigt arbete ska enligt lagen bedömas utifrån de krav arbetsgivaren ställer på yrkesgrupperna inom områdena för kunskap och färdigheter (kompetens), ansträngning (arbetsinsats), ansvarstagande och arbetsförhållandena. De arbeten som får samma värde är att betrakta som likvärdiga. En utgångspunkt i lagen är att det endast är könsdiskriminerande löneskillnader som ska kartläggas, analyseras och åtgärdas. Det innebär att man alltid jämför kvinnor med män. I jämförelsen mellan likvärdiga yrkesgrupper så ska man mäta manliga yrkesgrupper mot kvinnliga yrkesgrupper, Man ska också mäta kvinnodominerade yrkesgrupper mot könsblandade grupper. Måttet för att bedöma om en grupp är manlig respektive kvinnlig är att fördelningen är minst 60 procent av det ena könet. 2. Metod 2.1. Systematiskt verktyg Tidigare år har Lönevågen använts vid kartläggning. Även denna gång har Lönevågens frågor använts men lagts in i MIA (Marknad Individ Arbete). MIA är ett databaserat program i vilket kartläggning av arbetskrav, viktning av dessa samt lönepolitik hanteras. I programmet finns även funktioner för resultat och analys. Resultaten presenteras i diagram och tabeller som visar löneförhållanden inom grupper av anställda och mellan likvärdiga grupper. 2.2 Arbetsgång Till grund för kartläggningen ligger definitionen av vad diskrimineringslagens kriterier (kompetens, arbetsinsats, ansvarstagande samt arbetsförhållanden) ska innehålla och därmed praktiskt betyda i kommunens verksamhet. Arbetsvärderingen utgår från 22 frågor under rubrikerna; kompetens, arbetsinsats, ansvarstagande och arbetsförhållanden som har besvarats för respektive grupp.

5 5 (46) Kartläggningen har också handlat om att formulera hur ovanstående kriterier ska relatera till varandra. I lönekartläggningssammanhang kallas detta för viktning. Viktningen ger en procentuell fördelning av kriteriernas betydelse/relation till varandra i den totala lönesumman. Hultsfreds kommun har, i likhet med många andra kommuner, valt nedanstående viktning av kriterierna. Kompetens: 30 % Arbetsinsats: 30 % Ansvarstagande: 30 % Arbetsförhållanden: 10 % En gruppering av arbetstagarna har gjorts utifrån befattningssystemet. Vissa justeringar har gjorts för att kraven på arbetena inom en grupp ska vara så lika som möjligt.

6 6 (46) 3. Vår lönepolitik 3.1 Kartläggning och analys av bestämmelser och praxis Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivarens bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen analyseras utifrån ett könsperspektiv. Lönepolitiken i Hultsfreds kommun ska medverka till en långsiktig verksamhetsutveckling och personalförsörjning. Lönesättningen ska tillsammans med andra faktorer i arbetet såsom arbetsgemenskap och medinflytande främja arbetslust och arbetstillfredsställelse. Lönepolitiken ska bidra till att Hultsfreds kommun kan rekrytera och behålla goda medarbetare, se Hultsfreds kommuns lönepolicy nedan. När det gäller rekrytering ska lönepolitiken vara så utformad att Hultsfreds kommun kan hävda sig i konkurrens med övriga intressenter på arbetsmarknaden. Lönesystemet som tillämpas i Hultsfreds kommun är ett system för individuell och differentierad lönesättning. Hultsfreds kommun har dokument som tydliggör vilka faktorer som ska finnas med vid individuell lönesättning. Med detta menas att medarbetarna ska kunna förstå grunden för lönesättningen i organisationen och vad de kan göra för att påverka sin lönenivå. När det gäller bedömningen av individuell lönesättning är systemet könsneutralt. I den individuella delen av lönesättningen använder sig Hultsfreds kommun av lönekriterier för bedömning av medarbetarnas prestation. Bedömningen görs av lönesättande chef utifrån bland annat medarbetarens samarbetsförmåga och arbetsresultat. Övrigt som bör vägas in i löneökningarna är högre kompetens, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran och arbetsinsatser. Lönevillkoren på Hultsfreds kommun påverkas också av det löneavtalet benämner förutsättningar för att rekrytera och behålla personal, dvs rådande läge på arbetsmarknaden. Vissa arbetsuppgifter är svårrekryterade vilket höjer lönenivån för de medarbetarna medan andra är väldigt lätt rekryterade. Att lönesätta ur ett marknadsperspektiv kan ibland anses som godtyckligt och att detta aldrig kan förklara löneskillnader mellan kvinnor och män. Ur arbetsgivarens synvinkel måste dock hänsyn tas till marknadslöneläget för att överhuvudtaget kunna behålla eller rekrytera vissa medarbetare eller till och med hela grupper av medarbetare. Marknaden kan dock inte alltid användas som en könsneutral förklaring. För att hävda att det är marknaden som påverkar lönesättningen måste arbetsgivaren kunna motivera vad marknaden innebär. Lönebestämmelserna bedöms därför vara könsneutrala i sin utformning. 3.2 Hultsfreds kommuns lönepolicy Vår lönepolicy syftar till att stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang, utveckling och arbetsglädje så att uppställda mål för verksamheten kan uppnås. Likaså att verka för att kunna behålla och rekrytera goda medarbetare. Ledningens viljeinriktning för lönepolitiken är i Hultsfreds kommun uttryckt i denna lönepolitik som är fastställd av kommunstyrelsen. Här beskrivs övergripande vad som ska uppmärksammas vid lönesättning inom organisationen. Lönepolitiken ska med ut-

7 7 (46) gångspunkt från ledningens viljeinriktning, utgöra en ram för lönesättningen av varje enskild medarbetare. Kommunens lönebildning och lönesättning skall bidra till att de övergripande målen för verksamheten uppnås. Lönesättningen skall bl.a. stimulera till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet. Ett systematiskt och konsekvent handlande är viktigt för att skapa tydlighet i vad arbetsgivaren belönar för att uppnå målen för verksamheten. Arbetsgivaren fäster stor vikt vid att arbetstagare bidrar till en bra måluppfyllelse arbetstagare bidrar till effektivare verksamhet och förbättrad kvalitet arbetstagare har en hög grad av servicekänsla arbetstagare tar ansvar och har ett engagemang för sin uppgift och för verksamheten arbetstagare utvecklar sin samarbetsförmåga och bidrar till utveckling Lönesättningen regleras normalt vid avtalsenliga löneöversynstillfällen. En av de mest centrala faktorerna i ett anställningsförhållande är lönen. Visserligen finns andra sätt att premiera än genom lönen, t ex kompetensutvecklingsåtgärder. Sådana saker kan ej ersätta lönen, men det ena utesluter inte det andra. För Hultsfreds kommun skall lönen vara ett medel för att styra och utveckla verksamheten. Den skall även motivera och stimulera arbetstagarna och därmed nås ett bra resultat. Sambandet lön - motivation - resultat är grundläggande. Genom att verka för större lönespridning kan möjligheterna att stimulera arbetstagaren till bättre prestation öka. En levande lönekultur bygger på värderingen av lön och lönesättning från ledningens sida. Dessutom bör det finnas riktlinjer och en modell för lönesättningsarbetet. En bra lönekultur skall vara flexibel och fortlöpande kunna justeras om förutsättningarna förändras. För att en sådan kultur skall kunna utvecklas måste kontakter mellan chef och medarbetare fungera på ett naturligt sätt. Det är arbetsresultatet som skall vara det viktigaste kriteriet för lönehöjningar och löneskillnader. Vilka kriterier som ska gälla kommer det att arbetas vidare med. Utvecklingsarbete Lönesättningskulturen formas av de värderingar och attityder som finns hos ledning, chefer, facken och de anställda. Frågan om lönestruktur och relationer mellan olika yrkesgrupper kommer i samarbete med de fackliga organisationerna att vara föremål för fortsatta diskussioner, utredningar och förhandlingar mellan centrala parter i Hultsfreds kommun. Principiellt handlar det om två olika parallella processer. I fråga om lönestruktur kommer således visst underlag att tas fram med hjälp av systematisk arbetsvärdering. I fråga om individuella bedömningar handlar det mer om att utveckla synsätt och arbetsmetoder och att lära ut dessa till chefer på olika nivåer i organisationen.

8 8 (46) Mål Lönepolitiken i Hultsfreds kommun utgår från att det är både arbetets innehåll och krav samt arbetstagarens sätt att uppfylla kraven (arbetsprestationen) som ska värderas och lönesättas, eventuellt både enskilt och i lag. Lönesättningar bör vara målrelaterade så att måluppfyllelse premieras medan bristande måluppfyllelse inte premieras. Detta förutsätter i sin tur att klara och tydliga mål är uppställda för verksamheten och nedbrutna på individuell nivå. Dessutom måste de vara väl kommunicerade och klargjorda för den enskilde vilket innebär att medarbetarsamtal måste genomföras. Lönesättning blir genom detta en stimulans till engagemang och effektivitet i arbetet. Samtidigt är det viktigt att lönesättningen upplevs vara rättvis och motiverad samt att det finns ett positivt samband mellan lön och utbildning. Vid lönesättning och löneförhandlingar är målet att könsrelaterade löneskillnader ska utjämnas och undanröjas. Ansvarsfördelning Förvaltningschef eller den som har delegationen gör i samråd med personalchefen lönesättning inom de övergripande ramar som sätts upp. Detta gäller lönesättning vid: nyanställning/nya/ändrade arbetsuppgifter/vikariat. Information ska lämnas till berörd facklig organisation. Med kommunens ambition att införa individuella och differentierade löner, följer att rutinerna för förhandlingsordningen fortlöpande kommer att förändras. Vid löneöversynsförhandlingar gäller ändå som regel följande förhandlingsordning: Det centrala personalorganet gör en preliminär fördelning av det ekonomiska förhandlingsutrymmet. Personalchefen genomför en gemensam diskussion med förvaltningscheferna. Förvaltningscheferna arbetar fram ett fördelningsförslag med berörda chefer utifrån det preliminära förhandlingsutrymmet. Förslaget diskuteras med personalchefen. Förvaltningscheferna återkopplar förslagen till de olika nämnderna. Personalchefen och förvaltningscheferna genomför diskussioner av aktuella löneförslag. Återkopplingar ska göras till nämndpresidierna och det centrala personalorganet. I förhandlingar gentemot de fackliga organisationerna, oavsett förhandlingsmodell, företräds arbetsgivaren av personalchef och berörd/a förvaltningschef/er.

9 9 (46) Förvaltningschefer lönesätts av kommunchefen. Grunder 1. Hultsfreds kommuns lönepolicy grundar sig på de centrala löneavtalens grundläggande principer för lönesättning. 2. En gemensam lönepolicy gäller över hela kommunen, vilket bl.a. innebär att anställda inom jämförbara yrken ska bedömas utifrån likvärdiga kriterier såväl vid nyanställning som vid lönerevision. 3. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Det viktigaste kriteriet vid individbedömningen är prestationen, d.v.s. i vilken grad man bidrar till att uppsatta mål för verksamheten nås. För vissa yrkeskategorier fastställs latituder (lägsta - och högstalön) inom vilka lönen ska sättas. 4. Utöver kriterier för individuell lönesättning påverkas lönen av marknadssituationen, d.v.s. tillgång och efterfrågan av arbetskraft samt lönenivåer på övriga arbetsmarknaden för jämförbara grupper. arbetsvärdering, d.v.s. bedömning av arbetets svårighetsgrad. 5. Samma principer för lönesättning gäller för både män och kvinnor. Inom yrkesgrupper och mellan jämförbara yrkesgrupper får ingen löneskillnad finnas som enbart beror på kön. 6. Det ska finnas en lönespridning som stimulerar till utveckling. Arbetstagare som i samråd med sin chef kompetensutvecklar sig för mer ansvarsfulla arbetsuppgifter, ska ha en positiv löneutveckling. 7. Tillräckliga löneskillnader ska finnas för att möjliggöra rekrytering och bibehållande av bra chefer. I vissa fall måste dock specialister kunna få en löneutveckling som inte hindras av närmaste chefs lön. Förutsättningar och ansvar 1. Kommunens övergripande mål samt mål för respektive verksamhet inom kommunen ska styra lönepolicyn. 2. Inför lönerevision ska löneanalyser genomföras av personalkontoret, där lönespridning, marknadslöner m.m. belyses och diskuteras mellan kommunledning/personalorgan och koncernledning. Löneanalysen ska ha en avgörande betydelse för fördelningen av löneutrymmet i stort. 3. Inför lönerevision ska individbedömningar göras av närmaste linjechef. 4. Den individuella lönesättningen genomförs enligt modellen chef medarbetare. 5. Uppföljning av lönerevision samt regelbunden diskussion om arbete etc. genomförs av personalkontoret i samråd med andra berörda verksamhetsansvariga. 6. Det lönepolitiska programmet ska diskuteras och revideras inför varje lönerevisionsförhandling. 7. Kommunens lönepolicy ska göras känd bland alla anställda

10 10 (46) 4. Resultat av kartläggningen 4.1. Analys inom yrkesgrupper Analysen som följer nedan har gjorts inom kommunens yrkesgrupper. Eftersom det inte går att finna någon könsdiskriminerande löneskillnad i grupper med endast ett kön är det endast de yrkesgrupper som innehåller både män och kvinnor som finns med i denna analys. Nedan följer de grupper som består av endast ett kön och som följaktligen inte tagits med i jämförelsen inom gruppen. Administrativ assistent Barnskötare Biståndshandläggare Ekonomi/Skolmåltidsbiträde Ingenjör IT-Tekniker Kock/Kokerska Kurator Socialsekreterare Sporthallspersonal Städare Studie- och yrkesvägledare Tekniker/Maskinist Yrkesarbetare Övrig specialist Endast kvinnor Endast kvinnor Endast kvinnor Endast kvinnor Endast män Endast män Endast kvinnor Endast kvinnor Endast kvinnor Endast kvinnor Endast kvinnor Endast kvinnor Endast män Endast män Endast män

11 11 (46) Nyckeltal för Arbetsterapeut/Sjukgymnast Kvinnor Män Totalt Antal Andel 88% 13% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 93% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Mannens lön ligger rätt utifrån den erfarenhet han har.

12 12 (46) Nyckeltal för Bibliotekarie Kvinnor Män Totalt Antal Andel 67% 33% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 109% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Den ena kvinnans lön förklaras av längre erfarenhet inom yrket. Övriga löneskillnader inom gruppen förklaras av kommunens kriterier för individuell lönesättning.

13 13 (46) Nyckeltal för Elevassistent/Personlig assistent Kvinnor Män Totalt Antal Andel 83% 17% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 101% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid De som har högst lön i gruppen har ett lönetillägg för att vårdtyngden är större.

14 14 (46) Nyckeltal för Förskolelärare/fritidsped Kvinnor Män Totalt Antal Andel 98% 2% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 99% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Ingen åtgärd

15 15 (46) Nyckeltal för Ledningsgrupp Kvinnor Män Totalt Antal Andel 31% 69% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 95% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid De två lägst betalda kvinnorna har kort chefserfarenhet.

16 16 (46) Nyckeltal för Handläggare Kvinnor Män Totalt Antal Andel 73% 27% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 110% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Den högst betalda kvinnan har ett utökat ansvar (samordningsansvar)

17 17 (46) Nyckeltal för Lärare Grundskola Kvinnor Män Totalt Antal Andel 72% 28% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 99% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Ingen åtgärd

18 18 (46) Nyckeltal för Enhetschef Kvinnor Män Totalt Antal Andel 20% 80% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 107% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Ingen åtgärd

19 19 (46) Nyckeltal för Sjuksköterska Kvinnor Män Totalt Antal Andel 97% 3% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 95% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Mannen har övertagits från landstinget och har bibehållen lön därifrån.

20 20 (46) Nyckeltal för Usk/Vård/Behandling Kvinnor Män Totalt Antal Andel 95% 5% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 98% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid De högst betalda i gruppen har utökat ansvar (chefer tillfälligt).

21 21 (46) Nyckeltal för Vårdbiträden Kvinnor Män Totalt Antal Andel 99% 1% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 94% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Mannen i gruppen har bibehållen lön från tidigare befattning.

22 22 (46) Nyckeltal för Kvalificerad handläggare Kvinnor Män Totalt Antal Andel 67% 33% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 105% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Löneskillnader inom gruppen beror på att kommunen har tagit över verksamhet från annan arbetsgivare. De hade med sig sin lön från den andra verksamheten.

23 23 (46) Nyckeltal för Område/Avdchef Kvinnor Män Totalt Antal Andel 73% 27% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 98% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Den högst betalda kvinnan och den högst betalda mannen är chefer för de största ansvarsområdena i kommunen. Den näst högst betalda kvinnan är nyrekryterad med marknadspåverkan och chef med underställda chefer.

24 24 (46) Nyckeltal för Vaktmästare Kvinnor Män Totalt Antal Andel 4% 96% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 99% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Den högst betalda mannen har bibehållen lön från tidigare befattning. Den näst högst betalda mannen har ett särskilt verksamhetsansvar. Den tredje högst betalda mannen har ett lönetillägg för särskilt ansvar.

25 25 (46) Nyckeltal för Arbetsledare Kvinnor Män Totalt Antal Andel 33% 67% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 88% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid De två kvinnorna i gruppen är nya som arbetsledare, vilket inte männen är. Det förklarar skillnaden i lön.

26 26 (46) Nyckeltal för Inspektör Kvinnor Män Totalt Antal Andel 67% 33% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 91% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Den högst betalda mannen är byggnadsinspektör med lång yrkeserfarenhet. Den andra mannens lön förklaras av kommunens kriterier för individuell lönesättning.

27 27 (46) Nyckeltal för Fritidsledare/Fritidsassistent Kvinnor Män Totalt Antal Andel 60% 40% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 102% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Den högst betalda kvinnan har en samordningsfunktion. Den näst högst betalda kvinnan och den högst betalda mannen har relevant utbildning vilket inte övriga i gruppen har.

28 28 (46) Nyckeltal för Lärare Gymnasie Kvinnor Män Totalt Antal Andel 45% 55% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 96% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Männens högre medellön förklaras av att de har två års längre yrkeserfarenhet.

29 29 (46) Nyckeltal för Speciallärare/Specialpedagog Kvinnor Män Totalt Antal Andel 77% 23% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 97% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Löneskillnader inom gruppen beror på hur lång erfarenhet man har. Det har också betydelse hur lång tid man har varit vidareutbildat till specialpedagog.

30 30 (46) Nyckeltal för Obehörig Lärare Kvinnor Män Totalt Antal Andel 50% 50% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 100% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid De två högst betalda männen har speciell kompetens vilket förklarar deras lön.

31 31 (46) Nyckeltal för Fältsekreterare Kvinnor Män Totalt Antal Andel 50% 50% Medellön Kvinnors lön/ mäns lön 111% Minlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Maxlön Medelålder Medelanställningstid Diagram 1: Kön/Lön/Ålder Diagram 2: Kön/Lön/Anställningstid Löneskillnader inom gruppen beror på vilken utbildningsbakgrund och erfarenhet man har. Den lägst betalda mannen är ny inom yrket utan relevant utbildning.

32 4.2. Jämförelse av likvärdiga grupper Analysen som följer nedan har gjorts mellan de mans- och kvinnodominerade yrkesgrupper som har bedömts som likvärdiga i arbetsvärderingen. Eftersom det inte går att finna någon könsdiskriminerande löneskillnad mellan likvärdiga grupper som domineras av samma kön är det även kvinnodominerande yrkesgrupper som jämförs mot icke kvinnodominerade. 32 (46)

33 33 (46) Analys likvärdiga arbeten Nyckeltal per arbete i Värderingsbox Adm assistent Antal Män Kvinnor Medellön Medianlön Adm assistent 49 0 (0%) 49 (100%) Vaktmästare (96%) 1 (4%) Ingen åtgärd

34 34 (46) Nyckeltal per arbete i Värderingsbox Tekniker/Maskinist Antal Män Kvinnor Medellön Medianlön Fritidsledare/Fritidsassistent 10 4 (40%) 6 (60%) Obehörig Lärare 16 8 (50%) 8 (50%) Tekniker/Maskinist (100%) 0 (0%) Usk/Vård/Behandling (4%) 293 (96%) Den mansdominerade gruppen Tekniker/Maskinist har 521 kronor högre medellön än den kvinnodominerade gruppen Usk/Vård/Behandling. Hela skillnaden förklaras av att Usk/Vård/Behandling har en arbetstidsförkortning som är värd cirka 600 kronor.

35 35 (46) Nyckeltal per arbete i Värderingsbox IT-tekniker Antal Män Kvinnor Medellön Medianlön Fältsekreterare 12 6 (50%) 6 (50%) Handläggare 15 4 (26%) 11 (74%) IT-tekniker 4 4 (100%) 0 (0%) Den mansdominerade gruppen It-tekniker har 310 kronor högre medellön än den kvinnodominerade gruppen Handläggare. Hela skillnaden förklaras med marknadspåverkan på It-tekniker. Se SCB-statistik nedan. SCB 2007 datatekniker 27300

36 36 (46) Nyckeltal per arbete i Värderingsbox Ingenjör Antal Män Kvinnor Medellön Medianlön Ingenjör 4 4 (100%) 0 (0%) Kvalificerad handläggare 24 8 (33%) 16 (67%) Lärare Grundskola (28%) 98 (72%) Den icke kvinnodominerade gruppen Ingenjör har cirka 700 kronor högre medellön än den kvinnodominerade gruppen Lärare grundskola. Hela skillnaden förklaras med att det är marknadspåverkan på lönen på Ingenjörer. SCB: 2007 civilingenjörer m.fl., bygg och anläggning övriga dataspecialister 30800

37 37 (46) Nyckeltal per arbete i Värderingsbox Lärare Gymnasie Antal Män Kvinnor Medellön Medianlön Lärare Gymnasie (55%) 27 (45%) Speciallärare/Specialpedagog 30 7 (23%) 23 (77%) Den icke kvinnodominerade gruppen Lärare Gymnasiet har 285 kronor högre medellön än den kvinnodominerade gruppen Speciallärare/Specialpedagog. Skillnaden förklaras av att en del i gruppen Speciallärare/Specialpedagog saknar påbyggnadsutbildning till Specialpedagog. En del yrkeslärare i Gymnasiet har också marknadspåverkan på lönen.

38 38 (46) Nyckeltal per arbete i Värderingsbox Yrkesarbetare Antal Män Kvinnor Medellön Medianlön Sporthallspersonal 11 0 (0%) 11 (100%) Vårdbiträden (0%) 122 (100%) Yrkesarbetare (100%) 0 (0%) Den icke kvinnodominerade Yrkesarbetare har 360 kronor högre medellön än den kvinnodominerade gruppen Vårdbiträde. Hela skillnaden förklaras av att Vårdbiträde har en arbetstidsförkortning som är värd cirka 600 kronor.

39 39 (46) Det har också stämts av om det finns icke kvinnodominerade grupper som ligger i en lägre värderingsbox än kvinnodominerade grupper och har högre medellön. Den första träffen är: Yrkesarbetare har 80 kronor högre medellön än kock/kokerska. Åtgärd: löneskillnaden går inte att förklaras och ska åtgärdas. Den andra träffen är: Yrkesarbetare har 88 kronor högre medellön än elevassistent/personlig assistent. Hela skillnaden förklaras av att yrkesarbetare har cirka 2 års längre erfarenhet. Den tredje träffen är: IT-tekniker har 171 kronor högre medellön än bibliotekarie. Hela skillnaden förklaras av att det är marknadspåverkan på IT-tekniker (se statistik ovan). Den fjärde träffen är: IT-tekniker har 933 kronor högre medellön än förskollärare/fritidspedagog. Hela skillnaden förklaras av att det är marknadspåverkan på ITtekniker (se statistik ovan)..

40 40 (46) 5. Förslag till plan för jämställda löner 2009 Arbetsgivaren har i enlighet med diskrimineringslagens regler kartlagt och analyserat löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten. Mellan gruppen kock/kokerska som är kvinnodominerad och gruppen yrkesarbetare som icke är kvinnodominerad, föreligger det en löneskillnad på 80 kr. Denna skillnad kan inte förklaras och ska åtgärdas. Mot denna bakgrund avser arbetsgivaren att vidta följande åtgärder: År 1 År 2 Å3 3 Åtgärd Tidpunkt Ansvarig Kostnad Utjämna en löneskillnad av Vid lönerevision Personalchef kronor mellan yrkesarbetare 2009 och kock/kokerska Ingen åtgärd Ingen åtgärd

41 41 (46) 6. Avslutning Utifrån den genomförda lönekartläggningen kan det konstateras att det generellt förs en jämställd lönepolitisk utveckling i Hultsfreds kommun. Inför framtiden kommer de årliga lönekartläggningarna att förstärka jämställdhetsarbetet ytterligare. Vidare har lönekartläggningen visat på att de flesta yrkesgrupperna (inte minst kvinnodominerade) uppvisar ett litet inslag av individuell och differentierad lönesättning vilket leder till mindre lönespridning, som i sig är negativt för kommande personalförsörjningsbehov. Kommunen har ett uttalat personal- och lönepolitiskt mål att skillnader i lön eller andra anställningsförmåner p.g.a. kön inte ska förekomma. Istället ska lönebildningen och lönesättningen baseras på väl kända, förankrade och könsneutrala kriterier. Slutligen kan vi konstatera att det är ett omfattande och resurskrävande arbete att genomföra lönekartläggningen och att det finns anledning att kontinuerligt utvärdera såväl arbetssätt som metod/program för att finna en optimal modell. Detta innebär att Hultsfreds kommun har för avsikt att fortsätta vidareutveckla och förfina lönekartläggningsarbetet. I detta arbete skapas ett redskap för att fördjupa den lönepolitiska diskussionen. Med denna kartläggning som utgångspunkt kan lönekartläggningsarbete utvecklas vad gäller arbetssätt, arbetsformer och metod för att kommunen ska nå målet jämställda löner. Gruppen för lönekartläggning Hultsfred i november 2008 Hans Andersson, personalchef Linnéa Hjalmarsson, personalsekreterare Britt Sorpola, Kommunal Agneta Bergman, SKTF Helen Lindh, Lärarförbundet

42 42 (46) Kartläggning analys sammanställning Arbete Värderingsbox: Adm assistent Antal K Antal M Andel K Andel M Medellön K Medellön M Medellön Alla Adm assistent K:s lön i % av M:s Bilaga 1 Vaktmästare Värderingsbox: Arbetsledare Arbetsledare Biståndshandläggare Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV Värderingsbox: Arbetsterapeut/Sjukgymnast Arbetsterapeut/Sjukgymnast Bibliotekarie Förskolelärare/fritidsped Socialsekreterare Värderingsbox: Barnskötare Barnskötare Elevassistent/Personlig assistent Kock/kokerska Värderingsbox: Bibliotekarie Arbetsterapeut/Sjukgymnast Bibliotekarie Förskolelärare/fritidsped Värderingsbox: Biståndshandläggare Arbetsledare Biståndshandläggare Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV Värderingsbox: Ekonomi/skolmbiträde Ekonomi/skolmbiträde Städare

43 43 (46) Arbete Antal K Antal M Värderingsbox: Elevassistent/Personlig assistent Andel K Andel M Medellön K Medellön M Medellön Alla Barnskötare K:s lön i % av M:s Elevassistent/Personlig assistent Kock/kokerska Värderingsbox: Enhetschef Enhetschef Värderingsbox: Fritidsledare/Fritidsassistent Fritidsledare/Fritidsassistent Obehörig Lärare Tekniker/Maskinist Usk/Vård/Behandling Värderingsbox: Fältsekreterare Fältsekreterare Handläggare IT-tekniker Värderingsbox: Förskolelärare/fritidsped Arbetsterapeut/Sjukgymnast Bibliotekarie Förskolelärare/fritidsped Socialsekreterare Värderingsbox: Handläggare Fältsekreterare Handläggare IT-tekniker Värderingsbox: Ingenjör Ingenjör Kvalificerad handläggare Lärare Grundskola Värderingsbox: Inspektör Arbetsledare Biståndshandläggare Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV

44 44 (46) Arbete Värderingsbox: IT-tekniker Antal K Antal M Andel K Andel M Medellön K Medellön M Medellön Alla K:s lön i % av M:s Fältsekreterare Handläggare IT-tekniker Värderingsbox: Kock/kokerska Barnskötare Elevassistent/Personlig assistent Kock/kokerska Värderingsbox: Kurator Arbetsledare Biståndshandläggare Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV Värderingsbox: Kvalificerad handläggare Ingenjör Kvalificerad handläggare Lärare Grundskola Värderingsbox: Ledningsgrupp Ledningsgrupp Värderingsbox: Lärare Grundskola Ingenjör Kvalificerad handläggare Lärare Grundskola Värderingsbox: Lärare Gymnasie Lärare Gymnasie Speciallärare/Specialpedagog Värderingsbox: Obehörig Lärare Fritidsledare/Fritidsassistent Obehörig Lärare Tekniker/Maskinist Usk/Vård/Behandling Värderingsbox: Område/Avdchef Område/Avdchef

45 45 (46) Arbete Värderingsbox: Sjuksköterska Antal K Antal M Andel K Andel M Medellön K Medellön M Medellön Alla K:s lön i % av M:s Arbetsledare Biståndshandläggare Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV Värderingsbox: Socialsekreterare Arbetsledare Arbetsterapeut/Sjukgymnast Biståndshandläggare Förskolelärare/fritidsped Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV Värderingsbox: Speciallärare/Specialpedagog Lärare Gymnasie Speciallärare/Specialpedagog Värderingsbox: Sporthallspersonal Sporthallspersonal Vårdbiträden Yrkesarbetare Värderingsbox: Städare Ekonomi/skolmbiträde Städare Värderingsbox: SYV Arbetsledare Biståndshandläggare Inspektör Kurator Sjuksköterska Socialsekreterare SYV

46 46 (46) Arbete Antal K Värderingsbox: Tekniker/Maskinist Antal M Andel K Andel M Medellön K Medellön M Medellön Alla K:s lön i % av M:s Fritidsledare/Fritidsassistent Obehörig Lärare Tekniker/Maskinist Usk/Vård/Behandling Värderingsbox: Usk/Vård/Behandling Fritidsledare/Fritidsassistent Obehörig Lärare Tekniker/Maskinist Usk/Vård/Behandling Värderingsbox: Vaktmästare Adm assistent Vaktmästare Värderingsbox: Vårdbiträden Sporthallspersonal Vårdbiträden Yrkesarbetare Värderingsbox: Yrkesarbetare Sporthallspersonal Vårdbiträden Yrkesarbetare Värderingsbox: Övrig Specialist Övrig Specialist