Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet
|
|
- Eva Lindström
- för 9 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 1 (11) Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet
2 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 2 (11) Övergripande strategi Folktandvården ska arbeta för att trygga en långsiktig personalförsörjning med rätt personalsammansättning. Folktandvården ska vara en attraktiv arbetsplats för både kvinnor och män. Arbetet ska inriktas på att utveckla och behålla personal och på att arbeta aktivt med rekrytering utifrån behov enligt Folktandvårdens personalförsörjningsplan (Ur divisionsplanen) Folktandvården erbjuder en jämställd arbetsmiljö där män och kvinnor har lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter i arbetet oavsett kön, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Folktandvården bedriver ett aktivt arbete för att ta tillvara alla medarbetares kompetenser i arbetet. Chefer i Folktandvården ska ha och insikt om (o)medvetna fördomar, både för att kunna vara normsättare men också för att kunna planera och organisera verksamheten så att inte diskriminerande rutiner och strukturer byggs in i den dagliga verksamheten Divisionen ser mångfaldsarbetet som en viktig faktor för Kompetensförsörjningen Att ta tillvara arbetskraft med annan etnisk bakgrund än den svenska är strategiskt viktigt, dels för att denna grupp arbetssökande kommer att öka, dels för att även andelen med andra etniska tillhörigheter bland Folktandvårdens patienter kommer att öka. Att som organisation ha mångfald bland medarbetare tillför också värdefull kunskap och berikande erfarenheter. En bred representation i olika grupper stärker dessutom förtroendet för stabiliteten i organisationen och bidrar till våra mål År Könsfördelning Total könsfördelning i Folktandvården i absoluta tal och procent, månad 09/år Antal kvinnor Antal män Kvinnor % Män % Arbetsförhållanden Folktandvården ska arbeta med aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Utöver det ska Folktandvården arbeta för öppenhet inom områdena könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Kränkande särbehandling inklusive trakasserier, sexuella trakasserier eller andra former av kränkande beteenden samt repressalier tolereras inte. Folktandvården ska underlätta för både kvinnliga och manliga medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 2
3 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 3 (11) Kvinnor och män ska ha samma möjlighet till delaktighet och utveckling i sin yrkesroll. Alla medarbetare, oavsett kön och yrke ska kunna uppleva tillfredsställelse med sin arbetsinsats och sin arbetssituation. Mått värde År Kvinnor Män Totalt Genomsnittlig Bibehålla sysselsättningsgraden % 97 % sysselsättningsgrad på minst 97 % för % 97 % båda könen Sjukfrånvaro Totalt < 4,2 %. Långsiktigt < 3,0 % Kort (1-14 dagar) Lång (>15 dagar) % 5,79 5,40 4,83 5,63 2,71 2,34 2,08 1,89 3,08 3,06 2,75 3,74 96 % 3,69 2,90 2,79 3,20 2,15 2,27 1,92 1,91 1,54 0,64 0,83 1,29 5,56 5,12 4,71 5,33 2,65 2,33 2,21 1,90 2,92 2,79 2,50 3,43 Åtgärd Klart Ansvarig Alltid erbjuda heltidstjänster Bibehålla 97% sysselsättningsgrad Årlig avstämning Personalchef Vid tillsättning följs NLL s rutin vid rekrytering, så att ingen arbetssökande kan uppleva sig diskriminerad utifrån diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen. Fortsätta påbörjat arbete 2012, med Hälsosamma folktandvården Utbilda Hälsoinspiratörer, bygga nätverk - hälsosamma aktiviteter ute i verksamheterna Hälsotema - utbildningsdag på Tandvårdsdagarna % diskrimineringsärenden Lokal aktivitetsplan 100 % fungerande hälsoinspiratörer Minst 90% deltagande av all personal Årlig analys, 0% ärenden hittills 2012 Årlig avstämning Samtliga chefer VC o EC 2013 Personalspecialist 2013 Personalspecialist Friskvårdsutmaningen(aktivitetstävling) Genomgång/utbildning av rehabriktlinjer med chefer Tidiga insatser i rehabiliteringsarbetet Minst 80% deltagande 100 % deltagande 100 % har samtal med medarbetare efter 4-6 korttidsfrånvarotillfällen för analys av orsak 2013 Personalspecialist 2013 Personalchef Påbörjas 2013, avstämning årligen EC 3
4 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 4 (11) Samtal med chefer, med anställda med minst 6 korttidssjukfrånvarotillfällen Bjuda in långstidssjukskrivna till arbetsplatsträffar 100 % uppföljning 100 % inbjudna Årlig avstämning 2013 Personalspecialist EC Inom Folktandvården har alla som vill arbeta heltid inom sina befattningar erbjudits heltidsanställningar. De som arbetar deltid har antingen själva valt att arbeta så av olika skäl eller kan av hälsoskäl inte arbeta heltid. Folktandvårdens mål är att erbjuda alla heltidsarbete. Vid tillsvidareanställningar utannonseras endast heltidsanställningar. Under 2011 och 2012 har Folktandvården genomfört tre utbildningar tillsammans med Arbetslivshälsan med temat Hälsa i arbetslivet. Arbetet med Hälsosamma folktandvården har påbörjats under 2012 med dels en hälsoenkät, utbildningsdagar för chefer samt att utbilda hälsoinspiratörer. Landstingets rehabiliteringsriktlinjer tillsammans med IT stödet Adato har gett ett bra administrativt stöd för Folktandvårdens chefer i arbetet med sjukfrånvaron. Chefer med arbetsmiljöansvar har aktivt arbetat med rehabiliteringsutredningar för medarbetare med lång sjukfrånvaro och återkommande korttidsfrånvaro. Både män och kvinnors sjukfrånvaro har ökat, jämfört med 2011, både vad gäller den korta och den långa sjukfrånvaron. Den totala sjukfrånvaron fortsätter att öka, vilket vi i divisionen också uppmärksammat med fler aktiva åtgärder och att sätta Hälsa i fokus under kommande åren Vi har ett mål i landstinget om att sjukfrånvaron totalt skall ligga under 4,2 procent och på sikt under 3 procent. Idag har vi en total sjukfrånvaro på 5,56 procent i divisionen, vilket klart överstiger målen. Diskussioner har förts vid flertalet chefträffar kring korttidssjukfrånvaron och dess orsaker och kommer även vara i fokus i rehabiliteringsarbetet framöver. Föräldraskap och familj Landstinget ska underlätta för både kvinnliga och manliga medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Mått värde Nuläge Andel medarbetare som anser att de kan kombinera arbete, familj och fritid 1) 100 % 2012: 90 % 2011: 89 % 2010: 90 % Genomsnittligt antal dagar för uttag av föräldraledighet VAB mm et är att män i lika hög utsträckning som kvinnor ska ta ut föräldraledighet 1) fråga i medarbetarundersökning 2012: K- 30 dgr, M 7 dgr 2011: K- 46 dgr, M 10 dgr 2010: K- 43 dgr, M 8 dgr 4
5 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 5 (11) Åtgärd Klart/ framtid Inte förlägga utbildningar/tjänsteuppdrag som innebär att helg måste tas i anspråk för resa Bjuda in medarbetare till arbetsplatsträffar och liknande under föräldraledighet Försäkra att föräldralediga inte får en sämre löneutveckling på grund av sin ledighet Uppmuntra medarbetare att ta föräldraledighet särskilt uppmuntra våra manliga anställda och diskutera vikten av att dela på föräldraledigheter, VAB mm. 100 % av restid i samband med tjänsteresa sker på månd-fred 100 % av föräldralediga skall bjudas in 0 % missgynnade Årlig avstämning Årlig avstämning Årlig analys vid löneöversyn Ingå i medarbetarsamtalen Ansvarig Lönesättande chef Tabellen visar att föräldraledighet i första hand tas ut av kvinnor i divisionen. Det genomsnittliga antal uttag av dagar har minskat bland både män och kvinnor, jämfört med tidigare år, men skillnaden har minskat mellan könen hade männen 18 % av kvinnornas dagar och 2012 utgör männens uttag i snitt, ca 23 % jämfört med kvinnornas uttag. Vi har i år höjt målet till 100 % inom landstinget, vad gäller de som svarar på frågan om de har möjlighet att kombinera arbete, familj och fritid. Nu har vi 90 % av våra anställda som instämmer helt och håller eller ganska bra. Trakasserier Mobbing, sexuell trakasserier eller andra former av kränkande beteenden eller bemötanden kan under inga omständigheter tolereras. Folktandvårdens värdegrund, hälsa-omtanke-service, beskriver det förhållningssätt som ska prägla vårt arbete. Värdegrunden lägger grunden för hur vi ska bete oss i relation till patienter, arbetskamrater och andra intressenter. Mått värde Nuläge Andel medarbetare som anser att det förekommer mobbning och trakasserier i arbetsgruppen 0 % Ingen ska uppleva sig mobbade eller trakasserade på arbetsplatsen Andel medarbetare som själv anser sig vara utsatt för mobbning eller trakasserier Andel medarbetare som själv anser sig vara utsatt för sexuella trakasserier 0 % Inga ska uppleva sig mobbade eller trakasserade på arbetsplatsen 0 % Inga ska uppleva sig sexuellt trakasserade på 2012: 16 % 2011: 12 % 2010: 9 % 2012: 5,8 % 2011: 5,5 % 2010: 2012: 0,6 % 2011: 1,09 % 2010: 5
6 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 6 (11) arbetsplatsen Åtgärd Klart Ansvarig Fortsätter värdegrundsarbete ute i verksamheterna, Under 2013 nya frågor i mångfaldsspe- let Analysera och göra punktinsats för de VO som har högsta siffrorna Samtliga VO genomför nya spel och diskussioner VC och närmaste chef 2013 Personalspecialist Under har vi arbetar med värdegrundsfrågor, både inom chefsgruppen och ute i verksamheterna, på arbetsplatsträffar och planeringsdagar, med föreläsningar, arbetsdukar, mångfaldsspel mm. Vi ser trots det en ökning av antalet medarbetare som anser att det förekommer mobbing och trakasserier i arbetsgruppen. Av dessa är det ungefär hälften som själv upplever sig mobbad eller trakasserad. et är att ingen skall uppleva sig mobbad och därför fortsätter vi med vårt värdegrundsarbete. Frågan om att upplevt sig vara sexuellt trakasserad är svårare då det också kan komma från patient. Ingen anmälan om sexuella trakasserier har gjorts i divisionen Rekrytering Landstinget ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika personalgrupper. Mått värde Nuläge % Jämn fördelning mellan kvinnor och män bland högre chefer 1) Uppnå en jämn(are) könsfördelning inom olika yrkeskategorier Fördelning 40/60 2) 2012: Kvinnor 58 Män : Kvinnor 50 Män : Kvinnor 54 Män 46 Fördelning 40/60 2) Öka andelen medarbetare av det underrepresenterade könet (tabell nedan) 1) Högre chefer AID chefskod A och B (verksamhetschef, länschef och divisionschef). 2) Långsiktigt mål mäts enligt nycketalsinstitutet -Jämix nyckeltal. (Det nationella målet är 50/50). Fördelning 40/60 är oavsett vilket kön som är under- respektive överrepresenterat, räknas värdet som jämställt. Befattning År Antal Kvinnor Män Biträdande övertandläkare (%) 2 (67%) (50%) 1 (50%) 6
7 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 7 (11) Distriktstandläkare (73%) 30 (27%) (74%) 30 (26%) ST-tandläkare (33%) 2 (67%) Enhetschef (96%) 1 (4%) (96%) 1 ( 4%) Kliniksamordnare (100%) (100%) - Läkarsekreterare (100%) (100%) - Ortodontiassistent (100%) (100%) - Sjukhustandläkare (89%) 1 11%) (88%) 1 (12%) Tandhygienist (92%) 8 (8%) (92%) 7 (8%) Tandsköterska (100%) (100%) - Tandtekniker (72%) 5 (28%) (75%) 5 (25%) Verksamhetschef (70%) 3 (30%) (60%) 4 (40%) Övertandläkare (56%) 7 44%) (47%) 8 (53%) Åtgärd Klart Ansvarig Bibehålla jämn könsfördelning mellan Minst 40/60 Årlig avstämning Divisionschef kvinnor och män bland chefer Säkerställa en rättvis rekryteringsprocess som beaktar lika rättigheter och möjlig Personalchef heter (jämställdhet och mångfald) Erbjuda praktikplats och prova på jobb i tandvården, särskilt uppmuntra underrepresenterat kön för yrket Minst 5 praktikplatser per år Årlig avstämning, avstämning görs av personalspecialist Obalansen mellan män och kvinnor i de största yrkesgrupperna är så pass stor att förändring är ett långsiktigt arbete som handlar bland annat om attitydpåverkan bland ungdomar som står i begrepp att välja ett framtida yrke. Landstingets kommande arbete om attraktiv arbetsgivare, kommer för Folktandvårdens del inte bara handla om att rekrytera för framtida personalförsörjning utan också med tanke på den ojämna könsfördelning som råder idag. Arbetet kommer att pågå under kommande år men detaljer är ännu inte klara. 7
8 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 8 (11) Utbildning och kompetensutveckling Landstinget ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika personalgrupper. Mått Nuläge Andel kvinnor respektive män i landstingets ledarskapsprogram 100 % av nya chefer inom divisionen 2012: 2 kvinnor 2011: : 2 kvinnor Antal utbildningsdagar fördelade på kön, totalt Utifrån utbildningsbehov 2011: 2,62 dgr för kvinnor 2,38 dgr för män Antal utbildningsdagar Utifrån utbildningsbehov 2011: 5,44 dgr för kvinnor tandläkare Antal utbildningsdagar tandhygienister Utifrån utbildningsbehov 2,73 dgr för män 2011: 2,63 dgr för kvinnor 4,29 dgr för män Åtgärd Klart Ansvarig Medarbetar- och lönesamtal 100 % av medarbetarnning Årlig avstäm- Individuella kompetensutvecklingsplaner/personliga 100 % Årlig avstäm- GPS ning Analysera skillnader i utbildningsdagar Utifrån utbild- Årlig avstäm- mellan manliga och kvinnliga tandläkare Webbutbildning jämställd vård ningsbehov 100 % av medarbetarna ning 2013 Chefsutbildningarna får man i och med chefsförordnandet och inte på grund av kön. Antalet utbildningsdagar, interna och externa kurser, fördelade sig ganska jämnt, en mindre övervikt för kvinnorna. Analyserar man antalet utbildningsdagar per yrkesgrupp så uppstår andra skillnader som att kvinnliga tandläkare hade fler utbildningsdagar än de manliga, medan manliga tandhygienister hade fler utbildningsdagar än kvinnliga. Det senare troligen på grund av nyanställda manliga tandläkare som får en del introduktions- och traineeutbildningar. De flesta nyanställda tandläkare är kvinnor vilket kan vara orsak till att deras siffror är höge, men behöver analyseras mer. Det åligger cheferna ett stort ansvar att medarbetarsamtalen beaktar jämställdhet och diskrimineringsgrunderna. Lön Osakliga löneskillnader i lön eller andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som har direkt eller indirekt samband med kön och/eller andra diskrimineringsgrunder ska inte förekomma. 8
9 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 9 (11) Mått Nuläge Landstinget ska ha jämställda löner och lika lön för likvärdigt arbete Ska ej förekomma 1) 2012: 2011: 2010: 1) resultat presenteras handlingsplanen - Plan för likvärdigt arbete som upprättas för perioden Arbetsvärdering enl. modellen lönelots Löneläget inom Folktandvården Följande lönestatistik gäller vid divisionen oktober 2012 i yrkesgrupper med både män och kvinnor anställda och med minst en av respektive kön. Medellön avser månadslön exkl lönetillägg. För tandläkare utgår lönetillägg, men lönetilläggens storlek bestäms efter tjänstgöringsort och inte efter kön. Chefernas lönetillägg varierar med klinikstorlek eller storlek på verksamhetsområdet och är inte heller beroende på kön. Kategori Könsfördelning Anställda Medellön antal % Totalt K M K+M K/M % K M K M Verksamhetschefer (ej VC tandteknik) Övertandläkare Distriktstandläkare Tandhygienist Tandtekniker Löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbeten Analys Åtgärd 2013 Klart Ansvarig Kvinnliga verksamhetschefer har drygt 4000 kr Ingen lägre medellön än de manliga verksamhetscheferna. Skillnaden beror till största del på att en manlig VC är specialisttandläkare och med det en högre grundlön, samt nytillträdd kvinnlig verksamhetschef, utan tidigare chefserfarenhet. De kvinnliga övertandläkarna har drygt 1000 kr Ingen mindre än manliga kollegorna, de manliga specialisterna har längre yrkeserfarenhet och fler ämnesföreträdare är män, vilket bidragit till högre lön. Löneskillnaden har halverats jmf med 2011 och anses nu sakligt motiverad. Löneskillnaden utgör drygt 3000 kr mellan de kvinnliga och manliga distriktstandläkarna. Nästan alla nyanställda tandläkare under året är kvinnor med ingen eller kort erfarenhet, vilket förklarar en del av skillnaden. Två visstidsanställda pensionerade tandläkare som stafettar, ingår i underlaget och förklarar en del av skillnaden. Analysera skillnaden i varje VO, ev omfördelning i lönerevision Respektive VC 9
10 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 10 (11) Mellan de kvinnliga och manliga tandteknikerna skiljer det drygt 2000 kr. De senaste årens rekrytering har flest varit kvinnor, de flesta nyutexaminerade eller med kort erfarenhet. En manlig tandtekniker har anställts i år, med lång erfarenhet och därmed högre lön, vilket förklarar del av löneskillnaderna. Analysera skillnaden inom VO i samband med lönerevisionen VC för Tandteknik Norr I samband med löneöversynsarbetet , skall uppkomna löneskillnader påtalas för cheferna och diskussioner föras, för att analysera med löneskillnaderna. 10
11 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 11 (11) 11
29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009
Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007
1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell
Nationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30
Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete
Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra
Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan.
H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm 2014-11-24 Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. Inledning Syftet med en övergripande mångfaldsplan
Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en
Bildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan 2007/2008
Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4
Dnr KK12/364 RIKTLINJER. Riktlinjer för mångfald. ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015. Antagen av KS 2013-04-22
Dnr KK12/364 RIKTLINJER Riktlinjer för mångfald ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015 Antagen av KS 2013-04-22 Dnr KK12/364 2/9 1 Inledning Enligt diskrimineringslag arbetsgivare bedriva ett aktivt arbete
Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun
Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3
Jämställdhets- och mångfaldsplan
STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den
Riktlinjer för likabehandling
Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling
Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Olikheter är en styrka
Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela
Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun
Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2015-11-25 59 (68) Ks 279 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Allmänna utskottet Ärendebeskrivning
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017
Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2016-02-02 P 6 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-04 PaN A1511-00358-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-
Arbetsgivarens plan för likabehandling 2010-2012
PLAN 1(6) 2009-09-16 KS-415/2009 020 Handläggare, titel, telefon Rania Issa Särnblad, HR-konsult 011-151028 Arbetsgivarens plan för likabehandling 2010-2012 Syftet med planen är att konkretisera kommunens
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 OMSLAGSFOTO: NORDIC PHOTO. TRYCK: KOMMUNTYRCKERIET MARS 2008 Jämställdhets-och mångfaldspolicy Grundläggande arbetsgivarprinciper för hur jämställdhetsoch
Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare
Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps
Plan för jämställd personalpolitik. Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret
Plan för jämställd personalpolitik Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret Förord Syftet med Plan för jämställd personalpolitik är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet.
Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31
KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2015-2017 Bakgrund Grunden för bolagets arbete med jämställdhet och mångfald är bolagets Personalpolicy, där vår syn
Kollektivavtal och jämställda löner. Kurt Eriksson
Kollektivavtal och jämställda löner Kurt Eriksson Diskrimineringsförbud Lönesättningsprinciperna ska inte vara diskriminerande Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra
Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet
1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument
Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014
Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Antagen i Kommunstyrelsen 2014-02-26 KS/2013:702 Personalavdelningen Kommunstyrelsens förvaltning Innehållsförteckning Inledning...
att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen.
Kultur & Utbildning TJÄNSTEUTLÅTANDE HANDLÄGGARE DATUM DIARIENR Anna Ek 2007-05-23 Jämställdhetsplan, uppdaterad 2006 Bakgrund Inom Kultur- och utbildningsförvaltningen har vi valt att arbeta med en tvåårig
Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014
Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (4) Datum 2013-12-16 Vår referens Anna Emelie Caroline Friholm HR-konsult Tjänsteskrivelse Emelie.Friholm@malmo.se Jämställdhetsplan 2014 FRI-2013-3236 Sammanfattning
SVT:s policy för mångfald och likabehandling
SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT är till för alla. SVT värnar principen om alla människors lika värde. SVT värnar om mångfald i programutbudet grundat på publikens olika behov, intressen,
Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret
Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och
Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31
Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31 Beslut: Rektor 2004-05-15 Revidering: 2016-01-18 Dnr: HDa 1.2 2016/21 Gäller fr o m: 2016-01-01 Ersätter: Handlingsplan
UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
SKÄRHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN BILAGA 6 VB 2010 SID 1 (6) 2011-01-26 UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
Jämställdhets- och mångfaldsplan i Fagersta kommun
Jämställdhets- och mångfaldsplan i Fagersta kommun 1 Jämställdhet och mångfald i Fagersta kommun Bakgrund Arbetet med jämställdhet och mångfald hör ihop med ett antal internationella, nationella och lokala
Ansvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt
Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01
Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -
Rapport av handlingsplan för jämställdhetsintegrering 2014
1(23) Rapport av handlingsplan för jämställdhetsintegrering 2014 Denna rapport redovisar resultatet av jämställdhetsarbetet 2014. Handlingsplanen kopplar an till det nationella målet för jämställdhet (Proposition
Jämställdhetsredovisning år Lika rättigheter och möjligheter
Jämställdhetsredovisning år 2012 Lika rättigheter och möjligheter 1 Landstingets inriktning Jämställdhet handlar om flickor, pojkar, kvinnor och män. Landstinget ska bidra till att uppnå jämställdhetsmålet;
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret
sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:
JÄMSTÄLLDHETSREDOVISNING 2013
JÄMSTÄLLDHETSREDOVISNING 2013 Landstingets inriktning Jämställdhet handlar om flickor, pojkar, kvinnor och män. Landstinget ska bidra till att uppnå jämställdhetsmålet; kvinnor och män ska ha samma makt
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer
REGION VÄRMLAND. Mångfaldspolicy. Regionfullmäktige 2009-05-28
REGION VÄRMLAND Mångfaldspolicy Regionfullmäktige 2009-05-28 MÅNGFALDSPOLICY 1. BAKGRUND Egna organisationen Omvärlden 2. NULÄGESBESKRIVNING Kända data Upplevt nuläge Framtid 3. SYFTE/VISION 4. FRAMGÅNGSFAKTORER
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015
Barn- och utbildningsförvaltningen JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015 för personal, barn och elever inom Barn- och utbildningsförvaltningen i Simrishamns kommun Beslut BUN 2013-04-03 29, Dnr 2013/35 Inledning
# $ % & % ' ( ' ) ' * +
!" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag
Plan för lika rättigheter och möjligheter
Nummer: 05:2 Blad: (1) Plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Denna plan är Ekerö kommuns gemensamma Plan för lika rättigheter och möjligheter, tillika jämställdhetsplan. Den belyser enbart
JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017
2 0 1 5 2 0 1 7 JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N fö r G ö t e b o r g s O per a n JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa. GöteborgsOperans
Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/
TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.
HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17
HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 1 (15) Jämställdhet definierar vi som att: Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla
Swedbanks jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2018
Swedbanks jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2018 Inledning Swedbank AB och de dotterbolag som tillhör Swedbankkoncernen (härefter Swedbank) vill arbeta för att skapa ett klimat där jämställdhet och
Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011
Till Simrishamns kommun Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011 Enligt beslut i kommunstyrelsens arbetsutskott 2011-02-23 (Dnr 2010/210) ska samtliga partier i kommunfullmäktige
Omslagsbild foto: Mikael Sjöberg Övriga fotografier: Mikael Sjöberg och Ulises Jacas Grafisk form: Blue media, Sthlm. Tryck: Federativ, Stockholm
personalen 2008 Omslagsbild foto: Mikael Sjöberg Övriga fotografier: Mikael Sjöberg och Ulises Jacas Grafisk form: Blue media, Sthlm. Tryck: Federativ, Stockholm 2009. Innehåll Inledning 4 Anställda i
Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering
Sidan 1 av 8 Policydokument Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering December 2006 EFA CF Ledarna SEKO Sif Sidan 2 av 8 Konstruktiv energianvändning Vi eldar inte för kråkorna.
Handlingsplan för kompetensförsörjning
1(7) Handlingsplan för kompetensförsörjning Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning krävs för att kunna
Plan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018
Plan för jämställdhet och likabehandling Korsholms kommun 2016 2018 Behandlad i: Arbetarskyddskommissionen 20.10.2015 Samarbetskommittén 16.11.2015 Personalsektionen 24.11.2015 Kommunstyrelsen 19.1.2016
JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare 2011-2013
KULTUR- OCH FRITIDSFÖRVALTNINGEN 2010-11-26 1 (6) KULTUR- OCH FRITIDSNÄMNDEN Kultur- och fritidsnämndens handlingsplan för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare 2011-2013
Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang
Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal, Key Performance Indicators (KPI) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består
Plan för att främja Likabehandlig och förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling för Förskolan Rosen 2011-2012
Plan för att främja Likabehandlig och förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling för Förskolan Rosen 2011-2012 Innehållsförteckning Inledning Vad lagen säger Vision och värdegrund
Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15
Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet
Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Handlingsplan för mångfald 2009-2010
DATUM: 29-5-15 AVDELNING: HANDLÄGGARE: HANTERINGSKLASS: Administrativa avdelningen, personalenheten Maria Wahl ÖPPEN SVERIGES RIKSBANK SE-13 37 Stockholm (Brunkebergstorg 11) Tel +46 8 787 Fax +46 8 21
Brännans förskoleområde. Delfinens förskola Förskolans namn
Del 1 Brännans förskoleområde Delfinens förskola Förskolans namn Läsåret 2015-2016 2015-08-17 Gemensam plan för Brännans förskoleområde Mobackens förskolor, Sjungande Dalens förskolor, Förskolor område
Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige
Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Strategi Plan/program Riktlinje Regler och instruktioner 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige (punkt 1-5) Datum: 2013-06-25 91 För revidering
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning
343-3629 www.tinget.com STRATEGI FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETE
343-3629 www.tinget.com STRATEGI FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETE Gemensam värdegrund Landstingets gemensamma värdegrund vilar på Människovärdesprincipen och är vägledande för landstingets jämställdhetsarbete.
Emiliaskolans plan mot diskriminering och kränkande behandling, förskolan
Emiliaskolans plan mot diskriminering och kränkande behandling, förskolan Gäller läsåret 2013/2014 Bakgrund En grundläggande mänsklig rättighet är rätten till likabehandling. Alla barn i förskolan ska
Likabehandlingsplan
1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret
HANDLINGSPLAN MOT DISKRIMINERING OCH ANNAN KRÄNKANDE BEHANDLING Läsåret 2014/2015
HANDLINGSPLAN MOT DISKRIMINERING OCH ANNAN KRÄNKANDE BEHANDLING Läsåret 2014/2015 Innehållsförteckning Innehåll Handlingsplan mot diskriminering och annan kränkande behandling, läsåret 2014/15...2 Lagens
Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014
Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa
Nässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
TILLÄMPNING. Etnisk mångfald. Hudiksvalls kommun
TILLÄMPNING Etnisk mångfald i Hudiksvalls kommun Plan för aktiva åtgärder Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett
Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2015-01-28 DNR KS 2015.027 ANDERS CALLERMO SID 1/1 PERSONALCHEF 0858785012 ANDERS.CALLERMO@VALLENTUNA.SE KOMMUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Jämställdhets-
Jämställdhet- och mångfaldsplan
VK300S v1.0 040416, Flik 6.1 Jämställdhet- och mångfaldsplan FÖRFATTNINGSSAMLING Flik 6.1 1 (8) Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-08, 3 Ersätter Jämställdhetsplan 2011-2014 antagen av KF 2010-12-13,
Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling för verksamhetsåret 2014-2015
Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling för verksamhetsåret 2014-2015 Enligt Nya Skollagen kap. 6 (2010:800), Diskrimineringslagen (2008:567) samt Förordningen (2006:1083) Kunskapsskolan
Likabehandlingsplan för Kunskapsgymnasiet Västerås En skola fri från diskriminering och annan kränkande behandling 2014-2015
Likabehandlingsplan för Kunskapsgymnasiet Västerås En skola fri från diskriminering och annan kränkande behandling 2014-2015 1 Innehållsförteckning Vår vision 3 Inledning 3 Begrepp och definitioner 3 Diskriminering
Frågeformulär för arbetsmötet
Frågeformulär för arbetsmötet Inledning varför plan för aktiva åtgärder? En arbetsgivare ska ha en plan för aktiva åtgärder som är en handlingsplan för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter
Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden
BARN- OCH UNGDOMSFÖRVALTNINGENS VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Dokumentansvarig Datum Barn- och ungdomsnämnden Personalutvecklare Carina Petersson 2016-02-24 1 (2) Planeringssekreterare Lillian Alverö
Nyängskolans Likabehandlingsplan Läsåret 2010-2011
Nyängskolans Likabehandlingsplan Läsåret 2010-2011 Likabehandlingsplan för Nyängskolan f gy.sär 1. Inledning Nyängskolans likabehandlingsplan syftar till att främja elevers och vuxnas lika rättigheter
Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling
Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Inom Lunds kommun är mångfald en naturlig och värdefull del av verksamheten som
och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31
STIFTSORGANISATIONENS Policy och handlingsplan mångfald FÖR och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31 1 2 Innehållsförteckning Inledning 4 Stiftsorganisationens policy avseende mångfald, jämställdhet 4 och
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014
Handläggare Karita Jeansson/Helen Nilsson JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för personal och elever/studerande inom Kalmarsunds Gymnasieförbund Antagen av styrelsen 120327 Sida 2 av 14 1. Bakgrund Kalmarsunds
Policy Kränkande särbehandling och. diskriminering
Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Policy 2016-04-11, 58 Kommunfullmäktige
JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016
Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-
Plan för attraktiv arbetsgivare
SID 1(8) Plan för attraktiv arbetsgivare PROGRAM PLAN POLICY RIKTLINJE Rådhuset Postadress 251 89 Helsingborg Växel 042-10 50 00 kontaktcenter@helsingborg.se SID 2(8) Innehållsförteckning Inledning sid
Jämställdhetsplan. för. Värnamo kommun
Antagen av kommunfullmäktige -04-28, 62 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN...
Plan för jämställdhet & mångfald Oktober
Plan för jämställdhet & mångfald Oktober 2013-2015 Vision för Jämställdhet & Mångfald i Kävlinge kommun Kävlinge kommun ska ha arbetsplatser som är fria från fördomar och där diskriminering och kränkande
Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling
1 av 8 Uppdaterat 2011-10-03 Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Dokumenttyp Policy samt handlingsplan Dokumentägare Personalfunktionen Dokumentinformation Dokumentnamn
Länsstyrelsens Likavillkorsplan
Länsstyrelsens Likavillkorsplan LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN 2011-06-27 Likavillkorsplan Sid. 1 LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN 2011-06-27 Likavillkorsplan Sid. 2 Inledning Länsstyrelsen har en viktig