Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Transkript

1 TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan. Bakgrund För att öka jämställdheten i arbetslivet ska, enligt diskrimineringslagen, alla arbetsgivare vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Detta gäller arbetsgivare med 25 eller fler anställda. Jämställdhetsplanen är en handlingsplan för att främja lika villkor för kvinnor och män på arbetsplatsen. Arbetet för lika rättigheter och möjligheter ska utföras målinriktat och planmässigt. Socialförvaltningens jämställdhetsplan visar tydligt vilka mål som ska nås och vilka konkreta åtgärder som behövs för att nå målen samt vem som är ansvarig. Barbro Schött Avdelningschef personal Cecilia Frid Socialchef Bilaga: Jämställdhetsplan Socialförvaltningen Verksamhetschef och handläggare Tel vx [email protected]

2 Handläggare Datum Therese Gullander Jämställhetsplan Personalavdelningen Socialförvaltningen Adress Box 834, Kalmar Tel vx

3 2 (10) Inledning Socialförvaltningens arbete med jämställdhetsfrågan sker utifrån olika perspektiv. En jämställdhetssamordnare arbetar med jämställdhet ur ett verksamhetsoch brukarperspektiv medan personalavdelningen arbetar med jämställdhet inom det personalpolitiska området. Arbetet med jämställdhet och likabehandling ska finnas som en naturlig del i alla delar av socialförvaltningens verksamhet. Grunden för diskrimineringslagstiftningen är Regeringsformen (RF) som är en grundlag. RF innehåller bland annat förbud mot att någon medborghare missgynnas av ras, hudfärg, etniskt ursprung eller kön. Lagen anger fem olika former av diskriminering: 1. Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan skulle ha behandlats i en jämförbar situation. 2. Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom regler som kanske framstår som neutrala, men som inte är det. 3. Bristande tillgänglighet innebär att en person med funktionsnedsättning missgynnas för att arbetsgivaren inte gjort skäliga tillgänglighetsåtgärder. 4. Trakasserier definieras som ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. (Se nedan) 5. Instruktioner att diskriminera innebär att arbetsgivaren beordra en medarbetare att diskriminera. För att en handling ska betraktas som diskriminering krävs att den sker på någon av de sju diskrimineringsgrunderna och enligt någon av de fem formerna för diskriminering De sju diskrimineringsgrunderna är: kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionsnedsättning sexuell läggning ålder

4 3 (10) Värdegrund Allt arbete ska präglas av socialförvaltningens värdeord helhetssyn, respekt och engagemang. Värdeorden har sin utgångspunkt i Kalmar kommuns värdegrund Vi möter dig med respekt och engagemang. Vi finns här för dig. Dessa värderingar ska finnas med i såväl mötet med medborgare som samarbetspartners och kollegor emellan. Enligt Kalmar kommuns personalprogram ska alla arbetsplatser kännetecknas av en jämlik syn på medarbetarna. Alla medarbetare har lika värde, rättigheter och skyldigheter. Mångfald en viktig tillgång för Kalmar kommun. Med mångfald menas en blandning av olikheter som t ex kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionalitet, sexuell läggning och ålder. Jämställdhet är en självklar princip inom Kalmar kommun. sättningen är att komma ifrån den traditionella uppdelningen i kvinno- och mansyrken. En jämn könsfördelning påverkar arbetsplatsen positivt på flera sätt. Kvinnors och mäns erfarenheter och kompetens ska värderas likvärdigt och det är viktigt att vi har chefer av olika kön. Ingen form av diskriminering eller kränkande behandling får förekomma på Kalmar kommuns arbetsplatser. Syfte Syftet med jämställdhetsplanen för Socialförvaltningen är att tydliggöra allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Syftet är också att arbeta förebyggande för att förhindra alla typer av diskriminering. Socialförvaltningen vill vara en attraktiv arbetsgivare.

5 4 (10) Kartläggning, mål, åtgärder och handlingsplan Arbetsförhållanden Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörigt, religion eller annan trosuppfattning. Kartläggning Uppgifterna är baserade på statistik från oktober Vid Socialförvaltningen fanns 1070 tillsvidareanställda medarbetare. (Tillsvidareanställda exkl vilande). Andelen kvinnor var 75 % medan männen utgjorde 25 %. Av totalt 60 chefer var 17 % män och 83 % kvinnor. Socialförvaltningen leds av en kvinna. Ledningsgruppen bestod i oktober av sju kvinnor och två män. Sysselsättning Socialförvaltningen omfattas av ett lokalt kollektivavtal som ger anställda rätt till heltid med möjlighet att arbeta deltid. Detta innebär att sysselsättningsgraden är hög. Sysselsättningsgrad totalt: Män 99 % Kvinnor 99 % Sysselsättningsgrad chefer: Män 100 % Kvinnor 100 % Sjukfrånvaro Den ackumulerade sjukfrånvaron vid socialförvaltningen var 7,4 %. Den grupp som har högst sjukfrånvaro är kvinnor i åldersgruppen år. Den ackumulerade sjukfrånvaron för den gruppen var 11,2 %. Ackumulerad sjukfrånvaro i oktober 2015: Kvinnor 8,4 % Män 4,5 % Totalt 7,4 % Ackumulerad sjukfrånvaro > 59 dagar i oktober 2015 för åldersgruppen år: Kvinnor 61 % Män 40 % Totalt 58 % Den ackumulerade sjukfrånvaron i % av arbetad tid ska minska under jämfört med 2015.

6 5 (10) Arbeta aktivt med friskfaktorer enligt dokumentet Friskfaktorer och handlingsplan. Särskilt uppmärksamma och analysera sjukfrånvaron för kvinnor i åldersgruppen år. Ansvarig Chefer. Tidsplan Föräldraskap Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Vid socialförvaltningen har män och kvinnor samma förutsättningar att vara föräldralediga. Av det totala antalet uttagna föräldradagar står männen för 14 % och kvinnor av 86 %. Det är viktigt att tänka på att kvinnor utgör 75 % av totala antalet anställda. Öka andelen uttagna föräldradagar som män står för. Uppmuntra pappor att i större utsträckning ta ut föräldraledighet. Ansvarig Chefer Tidsplan Trakasserier Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.

7 6 (10) Det råder nolltolerans mot trakasserier inom Kalmar kommun. Inom socialförvaltningen förekommer det sällan trakasserier. Värdegrundsarbetet hålls levande på olika sätt bland annat genom utbildningsinsatser kopplade till innehållet i Ledstjärnan. Inga trakasserier ska förekomma. Aktivt värdegrundsarbete och information om diskrimineringslagstiftningen. Följa upp resultatet av medarbetarenkäten i de frågor som rör trakasserier. Ansvarig Personalavdelningen och chefer Tidsplan Rekrytering Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Kartläggning Kommunen och socialförvaltningen arbetar aktivt med objektiv rekrytering för att anställa den person som är bäst lämpad för arbetet. Socialförvaltningen ser positivt på intern rörlighet för att främja kompetensförsörjningen. En del i att vara en attraktiv arbetsgivare innebär att sträva efter att utforma platsannonser på ett sådant sätt att det ska locka båda könen att söka lediga tjänster. Nedan presenteras olika yrkesgrupper och könsfördelningen inom dessa.

8 7 (10) 100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Könsfördelning man kvinna Tabell 1. Könsfördelning för ett urval av befattningar inom socialförvaltningen. Öka andelen manliga medarbetare Fortsatt aktivt arbete i rekryteringsprocessens olika delar för att attrahera manliga sökande. Ansvar Chefer och personalavdelningen.

9 8 (10) Kompetensutveckling Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kartläggning Som anställd inom socialförvaltningen finns det krav på att ha en viss nivå på datorkompetens för att klara sina arbetsuppgifter. Det framfördes från olika håll att datorkompetensen var låg inom vissa verksamhetsoråden inom socialförvaltningen. Därför fick några deltagare som gick ledarförsörjningsprogrammet i Kalmar kommun i uppdrag att kartlägga hur ITkompetensen såg ut vid socialförvaltningen. Det konstaterades att det finns ett stort utbildningsbehov. Erbjuda utbildning i grundläggande datorkunskap under. Årligen följa upp anställdas kompetensutvecklingsplan. Informera om och marknadsföra kurserna i grundläggande datorkunskap (steg 1) och särskilt rikta dessa insatser mot kvinnor i åldersgruppen år. Ansvarig Chefer och personalavdelningen. Tidsplan

10 9 (10) Lön Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Medellön enhetschefer, AID : Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en Kvinnor kr tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och Män kr senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i Nedan presenteras några av de efterföljande större yrkesgrupperna handlingsplan. inom socialförvaltningen Medellön man kvinna Tabell 2. Medellön för ett urval av befattningar inom socialförvaltningen. Medellön enhetschefer, AID : Kvinnor kr Män kr Medellön enhetschefer LSS, AID : Kvinnor kr Män kr

11 10 (10) Jämställda löner Fortsätta med att regelbundet göra lönekartläggningar Fortsatt arbete med att tillämpa Kalmar kommuns lönesättning och lönebildning Ansvarig Chefer och personalavdelningen Tidsplan