Jämställdhets- och mångfaldsplan

Transkript

1 Jämställdhets- och mångfaldsplan Antaget av kommunfullmäktige

2 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun Finspång Telefon Fax E-post: kommun@finspang.se Webbplats:

3 Innehåll Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommuns vision 2 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2 Vad är mångfald och jämställdhet? 2 Ansvar och organisation för arbetet 2 Återrapportering 2 Analys och mål för jämställda löner 3 Återrapportering 3 Jämställdhets- och mångfaldsplan Redovisning av års plan, hur planerade åtgärder enligt 4 9 har genomförts samt en redovisning och utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts när det gäller jämställda löner enligt 11 6 Huvudinriktningen Bilagor 8 Kartläggning och analys av löner 8 Handlingsplan för jämställda löner 9 Lagstöd 10 I

4 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommuns vision Finspång är den attraktiva kommunen i en spännande region, där vi skapar utveckling och livskvalitet genom samverkan, öppenhet och nytänkande. Jämställdhets- och mångfaldsplan Enligt Diskrimineringslagen ska arbetsgivare och arbetstagare samverka för att aktivt främja jämställdhet och mångfald i arbetslivet. Vidare ska arbetsgivaren vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen anger grunden för hur jämställdhets- och mångfaldsarbetet ska bedrivas och finns som stöd för arbetet i Finspångs kommun med bolag. Jämställdhets- och mångfaldsarbetet i koncernen ska bedrivas aktivt på alla nivåer och arbetsplatser. Vad är mångfald och jämställdhet? Mångfald utgörs av människor med olika egenskaper, förutsättningar och livserfarenheter. Det innefattar olikheter beroende på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Jämställdhet handlar om kvinnor och män. Det innebär att kvinnor och män har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Ansvar och organisation för arbetet Övergripande ansvar för jämställdhets- och mångfaldsplanen har Kommunfullmäktige, ansvaret har delegerats till Kommunstyrelsen. Varje sektorschef och bolags VD har ett operativt ansvar för jämställdhets- och mångfaldsarbetet i respektive sektor och bolag. Följande plan innehåller de övergripande målen. Den ska finnas med i jämställdhets- och mångfaldsarbetet i hela organisationen. Varje sektor och bolag ansvarar för att arbeta utifrån uppsatta mål anpassade till respektive verksamhet enligt jämställdhets- och mångfaldsplanen. Kartläggning, analys av löner samt handlingsplan för jämställda löner ansvarar HR-avdelningen för. Återrapportering Jämställdhets- och mångfaldsarbetet ska vara levande och tillämpas i det vardagliga arbetet.

5 Uppföljning av delmål och utvärdering av konkreta åtgärder sammanställs en gång per år av sektorsledning eller bolagsledning. HR-avdelningen ansvarar för att en koncerngemensam sammanställning årligen återrapporteras till kommunstyrelsen och arbetsgivardelegationen i samband med varje års bokslut. Analys och mål för jämställda löner Arbetsgivaren ska arbeta för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. En genomgående kartläggning och analys ska göras av HR-avdelningen vart tredje år, se bilaga 1. Vidare ska HR-avdelningen vart tredje år i dialog med verksamheterna upprätta en handlingsplan för jämställda löner där resultat, analys, och åtgärder ska presenteras, se bilaga 2. HR-avdelningen ska förse en arbetstagarorganisation (till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med) den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner Återrapportering Analys samt utvärdering av handlingsplan för jämställda löner återrapporteras av HR-avdelningen till kommunstyrelsen och arbetsgivardelegationen i samband med varje års bokslut. 3

6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska innehålla en översikt över de åtgärder som enligt Diskrimineringslagen 4-9 behövs på arbetsplatsen, och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Nedan finns presenterat vilka områden som verksamheterna ska arbeta med utifrån beslutad inriktning och diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen 4 9, se bilaga 3. Arbetsförhållanden, målet är att arbetsförhållanden och arbetsmiljö i koncernens alla verksamheter ska lämpa sig för samtliga anställda. Konkreta åtgärder för att enheten som bidrar till att arbetsförhållanden och arbetsmiljö ska lämpa sig för samtliga anställda: Delmål: tillsvidareanställning heltid är den normala anställningen för kvinnor och män i koncernens verksamheter. Arbetet ska organiseras så att mest möjliga heltidstjänster skapas och att avvikelser från normalanställningen ska kunna motiveras Konkreta åtgärder för enheten som bidrar till att kvinnor och män erbjuds heltid och att arbetet organiseras så att mest möjliga heltidstjänster skapas. Delmål: Hälsan hos kvinnor och män ska öka Konkreta åtgärder för enheten som bidrar till att hälsan hos kvinnor och män ska öka: Delmål: samtliga verksamheter inom koncernen ska vara tillgängliga för samtliga medarbetare Konkreta åtgärder för enheten som bidrar till att verksamheten är tillgänglig för samtliga medarbetare: Förvärvsarbete och föräldraskap, målet är att arbetsförhållanden ska anpassas så att kvinnor och män ges samma möjligheter att ta lika stort ansvar för barn och hem. Konkreta åtgärder för enheten som bidrar till att arbetsförhållanden anpassas så att kvinnor och män ges samma möjligheter att ta lika stort ansvar för barn och hem: 4

7 Kränkande särbehandling, målet är att koncernens alla verksamheter ska vara arbetsplatser fria från alla former av kränkande särbehandling. Ingen får utsättas för kränkande särbehandling eller trakasserier. Konkreta åtgärder för enheten som bidrar till att arbetsplatserna är fria från alla former av kränkande särbehandling: Rekrytering, målet är att vid all rekrytering sträva mot en jämn könsfördelning samt utveckla mångfalden, arbetsgivaren ska därför verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar. Konkreta åtgärder för enheten som bidrar till jämn könsfördelning samt mångfald: Utveckling, målet är att kvinnor och män som är anställda inom koncernen ska ha lika möjligheter till kompetens- och karriärutveckling Konkreta åtgärder för enheten som bidrar till att kvinnor och män har lika möjligheter till kompetens och karriärutveckling: 5

8 Redovisning av års plan, hur planerade åtgärder enligt 4 9 har genomförts samt en redovisning och utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts när det gäller jämställda löner enligt 11 Arbetsförhållanden, målet är att arbetsförhållanden och arbetsmiljö i Finspångs kommun ska lämpa sig för samtliga anställda. Samverkanssystemet i Finspångs kommun bidrar till att arbetsförhållanden och arbetsmiljön lämpar sig för samtliga anställda. Grunden är arbetsplatsträffen där samtliga medarbetare har en naturlig del och där arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald är en stående punkt på dagordningen. Förvärvsarbete och föräldraskap, målet är att arbetsförhållanden ska anpassas så att kvinnor och män ges samma möjligheter att ta lika stort ansvar för barn och hem. Inom Finspångs kommun ska heltid vara en rättighet och deltid en möjlighet. Det innebär bland annat att arbetsgivaren ska vara generös med att bevilja icke lagstiftad ledighet om möjlighet finns utifrån ett verksamhetsperspektiv. Kränkande särbehandling, målet är att Finspångs kommun ska vara en arbetsplats fri från alla former av kränkande särbehandling. Ingen får utsättas för kränkande särbehandling eller trakasserier. Finspångs kommun har en policy och tydliga riktlinjer när det gäller kränkande särbehandling och trakasserier. Dessa finns tillgängliga för samtliga medarbetare. Rekrytering, målet är att vid all rekrytering sträva mot en jämn könsfördelning samt återspegla mångfalden bland kommuninvånarna. Arbetsgivaren ska också verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar. I samtliga kommunens annonser tydliggör arbetsgivaren att kommunen eftersträvar en personalsammansättning som speglar mångfalden i Finspångs kommun. Utveckling, målet är att alla anställda i Finspångs kommun har lika möjligheter till kompetens- och karriärutveckling oavsett kön eller annan ovidkommande orsak. Inom Finspångs kommun ska samtliga medarbetare ha ett medarbetar- och lönesamtal. Samtliga medarbetare ska med utgångspunkt i det som framkommit i samtalen, ha en individuell utvecklingsplan. Kompetensutvecklingsbehovet bedöms utifrån vilket behov det finns i verksamheten kopplat till varje enskild medarbetares utvecklingsbehov. 6

9 Huvudinriktningen Under perioden har huvudinriktningen i jämställdhets- och mångfaldsarbetet varit följande: i Målet är heltid deltid en möjlighet i Öka kvinnors hälsa minska ohälsa i Utjämna löneskillnader som är könsmässigt betingade i Sammansättningen av anställda ska spegla mångfalden i Finspångs kommun. Målet är heltid deltid en möjlighet Andelen heltidstjänster har under 2011 och 2012 ökat. Under 2010 arbetade 80 procent av de anställda heltid, det har skett en ökning till 81,5 procent 2011 och 83,2 procent Öka kvinnors hälsa minska ohälsa Det går att utläsa i sjukstatistiken att sjukfrånvaron för kvinnor (procent av gruppens sammanlagda arbetstid) har sett ut enligt följande under åren = 5, = 4, = 4, = 5,5 Kvinnors sjukfrånvaro har i procent av gruppens sammanlagda arbetstid minskat under 2010 och 2011 för att sedan gå upp igen under Skälen till detta behöver analyseras vidare. Utjämna löneskillnader som är könsmässigt betingade Senaste genomförda lönekartläggning utfördes 2005, i denna plan kommer en ny kartläggning att finnas med tillsammans med en handlingsplan för att utjämna löneskillnader som är könsmässigt betingade. Sammansättningen av anställda ska spegla mångfalden i Finspångs kommun. I samtliga rekryteringar inom Finspångs kommun tydliggör arbetsgivaren att kommunen eftersträvar en personalsammansättning som speglar mångfalden i Finspångs kommun. Någon uppföljning av att sammansättningen speglar mångfalden i kommunen genomförs ej. 7

10 Bilagor Bilaga 1 Kartläggning och analys av löner Komplettering av kartläggning och analys görs så snart den är slutförd. 8

11 Bilaga 2 Handlingsplan för jämställda löner Komplettering sker så snart handlingsplan för jämställda löner tagits fram. 9

12 Bilaga 3 Lagstöd Diskrimineringslagen 3 Kap 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. Arbetsförhållanden Diskrimineringslagen 3 Kap 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Förvärvsarbete och föräldraskap Diskrimineringslagen 3 Kap 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Kränkande särbehandling Diskrimineringslagen 3 Kap 6 Arbetsgivaren ska vidta sådana åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion, eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Rekrytering Diskrimineringslagen 3 Kap 7-9 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare 10

13 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Diskrimineringslagen 3 Kap 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i nästa plan. Diskrimineringslagen 3 Kap I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år karlägga och analysera / / Arbetsgivaren sak vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år / / Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner./ / 11