Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Transkript

1 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

2 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan för lika rättigheter och möjligheter för Grums kommun... 3 Arbetsförhållanden... 5 Kommunens åtagande Arbetsförhållanden: Förvärvsarbete - föräldraskap... 6 Kommunens åtaganden Arbetsförhållanden: Trakasserier och kränkande särbehandling... 7 Kommunens åtaganden Rekrytering- internt... 8 Kommunens policy Rekrytering - externt... 9 Kommunens policy Lönefrågor Kommunens åtaganden

3 3(11) Inledning Jämställdhets- och mångfaldsplanen i Grums kommun utgår ifrån Diskrimineringslagen 2008:567. Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Enligt diskrimineringslagens 2008:567 kapitel tre, aktiva åtgärder, 13 ska arbetsgivaren, vart tredje år, upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen. En redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren ska också framkomma i planen. Planen omfattar flera områden som beskriver hur arbetsgivaren ska arbeta för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Detta arbete ska leda till en mer attraktiv och effektiv arbetsplats samt samhälle. Länsstyrelsen i Värmland har regeringens uppdrag att arbeta för att de nationella jämställdhetsmålen får genomslag i länet och omsätta de till regionala mål och insatser. Länsstyrelsen i Värmland har utarbetat en jämställdhetsstrategi för Värmlands län som gäller under åren Strategin pekar ut riktningen och ger överblick över vilka jämställdhetsfrågor som bör prioriteras. Visionen för jämställdhetsstrategi är Ett jämställt Värmland. Grums kommun ställer sig bakom länsstyrelsens vision. Hela strategin finns tillgänglig på länsstyrelsens webb Definitioner Jämlikhet: social jämlikhet, ett socialt tillstånd där alla inom ett visst samhälle eller grupp har samma status, respekt och värde Jämställdhet: jämlikhet mellan könen Mångfald: en variation av olika egenskaper hos individerna i en social grupp Plan för lika rättigheter och möjligheter för Grums kommun Ansvaret för jämställdhets- och mångfaldsarbete En plan för lika rättigheter och möjligheter som uppfyller diskrimineringslagens krav, bör leda till en mer attraktiv och effektiv arbetsplats och samhälle. Kommunstyrelsen har det övergripande ansvaret för att driva frågor gällande lika rättigheter och möjligheter. Blockcheferna ansvarar för arbetet inom sina verksamhetsområden. Ett bra och verkningsfullt arbete kräver förankring både bland medarbetarna och hos ledningen. Samverkansavtalet är därför den naturliga basen för att behandla frågor gällande lika rättigheter och möjligheter utifrån diskrimineringssynpunkt. Arbetet ska bedrivas kontinuerligt och ingå som en naturlig del i allt planerande och beslutsfattande med hjälp av

4 4(11) kommunsamrådet. Varje medarbetare hos Grums kommun har ett ansvar för att bidra till arbetet gällande lika rättigheter och möjligheter. Planens giltighetstid och omfattning Denna jämställdhets- och mångfaldsplan gäller från och med till och med Utvärdering ska ske snarast efter giltighetstidens utgång. Planen gäller för samtliga medarbetare hos Grums kommun.

5 5(11) Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Kommunens åtagande Arbetet med att skapa lika rättigheter och möjligheter ska ingå som en naturlig del av det dagliga arbetet i Grums kommun. Alla arbetstagare ska så långt det är möjligt ges förutsättningar att arbeta i en miljö där lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter utgör grunden i verksamheten. Förändringsarbetet sker långsiktigt inom hela organisationen. Förståelse för sina egna kulturella värderingar är en förutsättning för att förstå andras. Det är i den egna organisationen arbetet med att förändra attityder börjar. Organisationen har en positiv och öppen attityd till medarbetares trosuppfattning. Grums kommun ser positivt på att uppmärksamma dessa frågor i olika former. Chefer har ett särskilt ansvar för att genom sitt agerande ge tydliga signaler till övriga medarbetare om planens betydelse. a) Utbilda arbetsledare i frågor som rör lika rättigheter och möjligheter b) Ge fler medarbetare möjligheter till heltidstjänster c) Arbeta med nyckeltal relaterat till lika rättigheter och möjligheter a) Kontinuerligt utbilda arbetsledare i frågor som rör lika rättigheter och möjligheter via områdeschefsträffar och specifika utbildningsdagar b) Utreda om tillsvidaretjänster kan ersätta fyllnads- och övertidsarbete samt timavlönade c) Skapa rutiner och metoder där nyckeltal används. Mätbara nyckeltal: kön, ålder, när- frånvaro, sjuktal a) Årligen b) Årligen/Vid nyanställningar c) Nyckeltalen redovisas årligen i årsberättelsen Vem som är ytterst ansvarig för åtgärderna a) Personalchef b) Personalchef i samarbete med blockcheferna c) Personalchef/ Personalfunktionen

6 6(11) Arbetsförhållanden: Förvärvsarbete - föräldraskap 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Kommunens åtaganden Grums kommun ska verka för att arbetstagarna, oavsett kön och befattning, ges en meningsfull tillvaro där det är möjligt att förena föräldraskap med arbete. Det ska eftersträvas att uttag av föräldraledighet, tjänstledighet för vård av sjuka barn ses som en rättighet för både män och kvinnor. a) Finna former för hur föräldralediga ska hållas informerade om vad som händer på arbetsplatsen under föräldraledigheten b) Förlägga utbildningar och liknande så att även småbarnsföräldrar har möjlighet att delta c) Tillämpa flextid där så är möjligt. Andra typer av arbetstidsmodeller, till exempel distansarbete, årsarbetstid och arbetstidsförkortning kan också bli aktuella d) Ett arbetsklimat som accepterar jämnare uttag av föräldraledighet och vård av barn a) Diskutera fram en lösning på arbetsplatsträffarna b) Diskutera vilka tidpunkter som passar att ha möten och utbildningar på under arbetsplatsträffar c) Införa flextid och andra arbetsformer där så är möjligt d) Grupper för nyblivna föräldrar. Arbetsledare informerar om de regler som gäller vid föräldraledighet, t.ex. vid introduktionsdagar och liknande a) 2016, därefter årligen b) 2016, därefter årligen c) 2017 d) Årligen Vem som är ansvarig för åtgärderna a) Samtliga arbetsledare b) Samtliga chefer och arbetsledare c) Personalchef d) Samtliga arbetsledare

7 7(11) Arbetsförhållanden: Trakasserier och kränkande särbehandling 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Kommunens åtaganden Alla former av trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder är förbjudna på arbetsplatsen. Det är varje chefs och medarbetares personliga ansvar att medverka till att det inte förekommer trakasserier på arbetsplatsen. Det ska framgå i en särskild handlingsplan vad som gäller vid trakasserier. a) Upprätta en handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling b) Utbildning för chefer och arbetsledare med anknytning till handlingsplanen c) Öka kännedomen om handlingsplanen hos medarbetare a) Upprätta handlingsplan b) Utbildning vid arbetsledarträffar c) Arbetsledare informerar om handlingsplanen vid APT a) 2015 b) 2016, därefter årligen c) Årligen Vem som är ansvarig för åtgärderna a) Personalchef b) Personalchef c) Samtliga arbetsledare

8 8(11) Rekrytering- internt 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kommunens policy Grums kommun ska uppmuntra och stödja kompetensutveckling för medarbetare som visar intresse, kvalifikationer och fallenhet för att i framtiden verka i andra befattningar. Kommunen ska sträva efter att genom intern rörlighet få en jämnare könsfördelning inom olika yrkeskategorier på alla nivåer. Alla medarbetare ska ha samma möjlighet till befordran, utbildning och utveckling i arbetet. a) Arbeta med individuellt anpassade utvecklingsplaner b) Eftersträva könsfördelning en 40/60 i ledande och övriga befattningar a) Vid medarbetarsamtalen ska utvecklingsplanen vara utgångspunkten b) Jämställdhetsaspekter ska ställas på varje kompetensutveckling och tjänstetillsättning a) I samband med årligt medarbetarsamtal under perioden till b) Vid nyanställning Vem som är ansvarig för åtgärderna a) Samtliga arbetsledare b) Chefer med delegation att anställa personal

9 9(11) Rekrytering - externt 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder ges möjlighet att söka lediga anställningar. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Förstastycket i 9 ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Kommunens policy Jämställdhetsarbetet ska leda till att Grums kommun på sikt åstadkommer en jämnare könsfördelning bland samtliga medarbetare och inom olika yrkesoch arbetsområden. På lång sikt bör könsfördelningen inom varje yrkesområde vara 50/50, dock ska minst 40 % tillhöra det underrepresenterade könet. a) Rekryteringsprocessen ska vara könsneutral, relevant och främja etnisk mångfald b) Öka antalet praktikanter och PRAO-elever från grupper av underrepresenterat kön och annan etnisk tillhörighet c) En ökning av andelen anställda av underrepresenterat kön bör eftersträvas inom varje yrkesområde d) Ökad andel anställda med annan etnisk tillhörighet bör eftersträvas a) Information/utbildning för områdeschefer med anledning av den nya rekryteringspolicyn b) Informera studie- och yrkesvägledare och andra som arbetar med studerande om att Grums kommun gärna tar emot praktikanter enligt ovan c) Det ska framgå i platsannonsen att Grums kommun gärna ser sökande från underrepresenterat kön och med annan etnisk härkomst d) Det ska framgå i platsannonsen att Grums kommun gärna ser sökande från underrepresenterat kön och med annan etnisk härkomst

10 10(11) a) 2015, årligen till nyanställda tjänstesättande chefer b) 2016, därefter årligen c) 2016, därefter årligen d) Årligen Vem som är ansvarig för åtgärderna a) Chefer med delegation att anställa personal b) Områdeschefer c) Chefer med delegation att anställa personal d) Chefer med delegation att anställa personal

11 11(11) Lönefrågor I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera- bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Kommunens åtaganden Grums kommun ska föra en lönepolitik som innebär att medarbetaren får lön på goda grunder och grunda sig på lokala löneavtal. Den ska bygga på en struktur där bland annat arbetets krav och individuella kvalifikationer ingår. Lönesättning ska tillämpas lika för alla. Lönekriterierna ska vara väl definierade och kända hos medarbetaren. Det är viktigt att lönesättningen är transparent. Det vill säga, den ska kunna förklaras och vara begriplig för utomstående. a) Relevanta lönekriterier b) Göra lönepolitiken väl känd hos de medarbetarna c) Genomföra lönekartläggning a) Anpassa lönekriterier till gällande kollektivavtal b) Information och diskussion på arbetsplatsträffar c) Avsätta resurser i budget för att utjämna eventuella löneskillnader på sikt a) Enligt gällande kollektivavtal b) Årligen c) Enligt gällande lagstiftning Vem som är ansvarig för åtgärderna a) Personalchef i samarbete med kommunledning b) Respektive områdeschef c) Personalchef i samarbete med kommunledning