Södermalms stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN

Transkript

1 Södermalms stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN 2009

2 Inledning Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbete finns i gällande lagstiftning, Jämställdhetslagen, Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering, Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder samt Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Fr.o.m. 1 januari 2009 träder den nya Diskrimineringslagen i kraft som ersätter ovanstående lagar. I Diskrimineringslagen bakas de tidigare diskrimineringslagarna ihop och ytterliggare två diskrimineringsgrunder tillförs, diskriminering mot könsöverskridande identitet eller uttryck samt ålder. Definitioner I Stockholms stads riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsplan återfinns följande definitioner: Jämställdhet betyder att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Jämställdhet avser förhållanden och villkor mellan kvinnor och män. Jämlikhet betyder att individer ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet oavsett kön, ålder, etnicitet, religion, trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Jämlikhet utgår från alla människors lika värde. Mångfald ett samhälle med mångfald som grund förutsätter jämlikhet och jämställdhet. Ett sådant samhälle utgår från alla människors lika värde och att varje människa ska ha möjligheter att utvecklas efter sina egna förutsättningar och önskningar, oavsett ålder, etnicitet, religion, trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller kön. Jämställdhet och mångfald i Södermalms stadsdelsförvaltning Södermalms sdf grundsyn är att varje människa är unik och genom människors olika kunskaper och erfarenheter skapas dynamik och utvecklingsmöjligheter. Det är av betydelse för Södermalms sdf att det finns medarbetare med språkkunskaper och erfarenheter från olika nationella och kulturella områden. En organisation präglad av jämställdhet och mångfald bidrar till trygghet, respekt integritet och tillgänglighet. Förvaltningen ska vara en jämlik arbetsplats som aktivt verkar för jämställdhet och ökad mångfald. Oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller fysiskt eller psykiskt funktionshinder ska alla behandlas lika i fråga om arbete och anställningsvillkor. Arbetsklimatet i förvaltningens verksamheter ska kännetecknas av respekt och kunskap om olikheter hos människor och kulturer. Ansvaret för att målen i stadsdelsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan uppfyll åligger förvaltningschefen, avdelnings- och enhetschefer

3 Personalstatistik Utifrån lönekartläggningen baserad på tv-anställda december 2007 såg det ut enl följande: Kvinnor Män Tillsvidareanställda (79%) Män 491 st (21%) De fem befattningarna med flest antal anställda Kvinnor Män Vårdbiträden 438 (77%) 134 (23%) Barnskötare 271 (91%) 27 (9%) Förskollärare 280 (96%) 13 (4%) Vårdare 142 (70%) 61 (30%) Personliga assistenter 123 (75%) 40 (25%) Fler befattningar är redovisade i lönekartläggningen ÅLDERSFÖRDELNING FÖR SAMTLIGA TV-ANSTÄLLDA UPPDELAT PÅ KÖN 32% 23% 26% 19 % 19% 33% 30% 18% <34 år år år 55> år Kvinnor Män Antalet utrikes födda 2007 Kvinnor Män Södermalms sdf 27,1% 35,4% Stockholm stad totalt (exkl bolagen) 25,4% 28,3%

4 Sjukfrånvaro Kvinnor Män Södemalms sdf 10,1% 7,6% Stockholms stad totalt 8,9% 5,1% Planens giltighet Planen gäller från till Samverkan Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas. Lag (2000:773). En BAS-värdering är gjord sedan tidigare på olika befattningar inom delar av Södermalms sdf. I lönekartläggningen 2008 redovisas löner och lönespann mellan befattningar inom de olika BASvärderings områden. Av den framgår att i intervallet poäng finns det stora differenser mellan befattningarna. Förklaring till detta är att befattningarna tillhör olika kollektivavtalsområden där löneutvecklingen varit olika genom åren. Inom intervallet poäng är det förskollärarna som sticker ut med lägre lön än övriga. En översyn efter 2008-års lönerevisonen bör göras för att se om skillnaderna kvarstår. 3 Målinriktat arbete Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. I följande paragrafer, 4 11, återfinns nämndens mål för öka jämställdheten inom förvaltningen. Stadens riktlinjer för nämnder och styrelser avseende jämställdhets och mångfaldsplan Stadens personalpolitik ska konsekvent genomsyras av jämställdhetsperspektivet. Staden ska bedriva en jämställd lönepolitik och löneutveckling samt vara pådrivande för att uppnå en jämnare balans i traditionellt enkönade yrkesgrupper. Arbetsplatserna ska vara jämställda och kvinnor och män ska behandlas lika i fråga om arbete, lön, arbetsförhållanden, anställningsvillkor, utbildning, kompetens och karriärutveckling. Jämställdhetslagen och arbetsmiljölagen kompletterar varandra i många delar. Jämställdhet är en viktig del i en god arbetsmiljö. Detta förutsätter:

5 en bra fysisk och psykisk arbetsmiljö som är fri från kränkande särbehandling och sexuella trakasserier att arbetet organiseras så att det underlättar för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och familjeliv lika möjligheter till utbildning, kompetens- och karriärutveckling lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Arbetet med jämställdhet ska integreras i stadens alla verksamheter. Kommunen som servicelämnare ska genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv, vilket ytterst innebär en fråga om rättvis fördelning av resurser till kommunens kvinnor och män. Ökad medvetenhet, insikt och kunskap om betydelsen av jämställdhet har stor betydelse nu och i framtiden för de verksamheter som vänder sig till stadens invånare. I EU:s handlingsprogram för jämställdhet mellan könen slås fast att det är viktigt att främja jämställdhet i alla insatser. Jämställdheten ska integreras i all verksamhet. Detta kallas mainstreaming, som med ett nytt svenskt ord kan skrivas jämtegrering. Detta förutsätter: en rättvis fördelning av resurser till kvinnor och män, flickor och pojkar, för exempelvis fritid, idrott, kultur, barnomsorg, skola, äldreomsorg, samhällsplanering och ny teknik att staden aktivt verkar för att bryta traditionella yrkesval och könsuppdelning på arbetsmarknaden att förändringsförslag analyseras ur ett genusperspektiv Som ett gott exempel inom stadsdelsnämndens verksamhet kan nämnas förskolans medvetna arbete med genusperspektivet och därmed sitt förhållningssätt till flickor och pojkar. 4 Arbetsförhållanden Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Minska sjukfrånvaron. er Kartlägga korttids- och långtidssjukfrånvaro utifrån ett genusperspektiv PA-konsult

6 5 Förvärvsarbete och Föräldraskap Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Samtliga anställda ska uppleva att det finns utrymme i arbetet att vara hemma för vård av sjukt barn. Interna möten och utbildningar förläggs på tid och plats som också passar småbarnsföräldrar Chefer ansvarar för att planera/omorganisera arbetsuppgifter så att de anställda kan vara frånvarande för vård av sjukt barn. Uppföljning ska ske via medarbetarsamtalet. Chefer ansvarar för att planera interna möten och utbildningar så att dessa förläggs på tid och plats som också passar småbarnsföräldrar. Uppföljning ska ske via medarbetarsamtalet. I samband med verksamhetsberättelsen I samband med verksamhetsberättelsen Respektive chef Respektive chef 6 Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är en form av kränkande särbehandling som underminerar arbetstagares och arbetssökandes värdighet. Sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön är ett hot mot de anställdas hälsa och trivsel. Arbetsgivaren har ett ansvar att aktivt och målmedvetet förebygga och motverka sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. 6 Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Lag (2005:476). 16 a Trakasserier

7 En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller genom sexuella trakasserier. Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Lag (2005:476). 22 a Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Lag (2005:476). En arbetsplats fri från trakasserier. Vi som arbetar inom Södermalms stadsdelsförvaltning fördömer alla former av kränkande särbehandling och trakasserier och tolererar inte sådana på arbetsplatsen. Sammanställning av arbetskadeanmälningar p g a kränkande särbehandling och trakasserier Till verksamhetsberättelsen Varje avdelningschef. 7 Kompetensutveckling och intern rekrytering Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Utbilda samtliga chefer i den nya diskrimineringslagstiftningen Utbilda samtliga chefer i den nya diskrimineringslagstiftningen Under 2009 Personalavdelningen

8 8 Lediga anställningar Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 8 handlar om att få både kvinnor och män att söka lediga anställningar på alla nivåer. Avsikten är att uppnå en könsbalans inom arbetsplatsens olika delar. Öka andelen tillsvidareanställda med underrepresenterat kön. Öka andelen utrikes födda chefer Vid lika kvalifikationer skall det underrepresenterade könet ha företräde. Intervjufrågor ska vara könsneutrala och samma slags frågor ska ställas till både kvinnor och män. Inga irrelevanta frågor ska ställas om de sökande har barn/är gravida och så vidare. Vid lika kvalifikationer skall utrikes födda personer ha företräde Respektive chef 2009 Respektive chef 2009 Respektive avdelningschef 9 Extern rekrytering När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. 9 handlar om arbetsgivarens aktiva ansträngningar att bryta den ojämna könsfördelningen på arbetsplatsen. Särskilda rekryteringsinsatser, positiv särbehandling eller andra metoder kan tillämpas. Kartläggningen utgå ifrån könsfördelningen på arbetsplatsen (7 ) och de rekryteringsrutiner som finns och tillämpas (8 ).

9 Andelen av underrepresenterat kön ska öka inom respektive enhet. Platsannonserna ska uppmuntra underrepresenterat kön att söka de lediga tjänsterna. Intervjufrågor ska vara könsneutrala och samma slags frågor ska ställas till både kvinnor och män. Inga irrelevanta frågor ska ställas om de sökande har barn/är gravida och så vidare Respektive chef Respektive chef Lönekartläggning 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Lag (2000:773). 11 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Lag (2000:773). Alla arbetsgivare ska göra en årlig kartläggning och jämställdhetsanalys av löneskillnader mellan kvinnor och män. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader.

10 Utvärdering av förra årets plan Södermalms stadsdelsförvaltning har genomfört lönekartläggning Kartläggningen är gjord utifrån 5 olika områden, kön, basvärdering, medianlöner, lönespann och ålder. Kartläggningen innehåller även en analys av underlaget. Lönekartläggning finns att hämta på intranätet. förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män Genomföra lönekartläggning PA-konsult Utarbeta en handlingsplan utifrån resultaten från lönekartläggningen Personalavdelning och Ledningsgrupp