Jämställdhets- och mångfaldsplan för Katarina-Sofia stadsdelsförvaltning 2007

Transkript

1 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Katarina-Sofia stadsdelsförvaltning 2007

2 Jämställdhets- och mångfaldsplan år 2007 för Katarina-Sofia stadsdelsförvaltning Inledning Kommunfullmäktige har beslutat att arbetet med jämställdhet, mångfald och antidiskriminering ska integreras i Stockholms stads alla verksamheter. Ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv ska ingå som en självklar del i allt arbete och i alla beslut. Förvaltningens jämställdhets- och mångfaldsarbete utgår från jämställdhetslagen, stadens jämställdhetspolicy och de olika diskrimineringslagarna. Den del av arbetet som berör medarbetarna följs upp inom ramen för samverkansavtalet. Inom staden ges tre nyckelbegrepp inom området följande definitioner: Jämställdhet betyder att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Jämställdhet avser förhållanden och villkor mellan kvinnor och män. Jämlikhet betyder att individer ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet oavsett ålder, etnicitet, religion, trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Jämlikhet utgår från alla människors lika värde. Mångfald. Ett samhälle med mångfald som grund förutsätter jämlikhet och jämställdhet. Ett sådant samhälle utgår från alla människors lika värde och att varje människa ska ha möjligheter att utvecklas efter sina egna förutsättningar och önskningar, oavsett ålder, etnicitet, religion, trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller kön. Verksamheten i förhållande till medarbetarna Övergripande mål Psykosocial arbetsmiljö Det ska råda goda arbetsförhållanden för alla individer och grupper på våra arbetsplatser. Arbetsmiljön ska präglas av respekt för och tillit till individen samt vara säker, stimulerande och utvecklande. Det ska råda en öppen dialog mellan ledningen och medarbetarna. Mångfald bland medarbetarna Arbetet för mångfald syftar till att ta tillvara de olikheter i kompetens, erfarenhet och personliga förutsättningar som finns hos dagens och morgondagens medarbetare. Forskning visar att en organisation som består av anställda med olika bakgrund och erfarenheter skapar ökad kreativitet i arbetet. Olikheter som brukar nämnas är exempelvis ålder, kön, etnisk bakgrund, religion, utbildning, handikapp och språk. Att ta till vara mångfalden innebär att tillämpa både ett demokratiskt och ett individuellt synsätt i syfte att utnyttja organisationens hela kapacitet. Vid all rekrytering, kompetensutveckling, arbetsfördelning, befordran m.m. ska därför den mångkulturella kompetensen eftersträvas och tillvaratas. Av arbetsledaren krävs förmåga att se till varje individs förutsättningar att utvecklas och kunna bidra till att nå organisationens mål. 2

3 Mål och åtgärder Kvinnor och män ska kunna kombinera arbete, föräldraskap och aktivt deltagande i samhällslivet. Vid föräldraledighet ska både chef och den ledige medarbetaren verka för att kompetens och kontakt med arbetsplatsen upprätthålls. Medarbetaren ska erbjudas att ta del av information, kurser, konferenser och dylikt under sin föräldraledighet. Inför medarbetarens återgång i arbete ska chefen kartlägga och åtgärda eventuellt behov av kompetens- och löneutveckling. En flexibel och öppen attityd till okonventionella lösningar ska uppmuntras för att öka möjligheterna att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Det kan gälla t.ex. arbetstidens förläggning och möjlighet till distansarbete. Kvinnor och män ska ges lika möjligheter till utveckling och befordran. Undersöka intresset för och de faktiska möjligheterna till vidareutbildning. Underlätta deltagandet i stadens olika former av kompetenssatsningar. Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och annan diskriminering får inte förekomma vid förvaltningens arbetsplatser. Att aktualisera och i förebyggande syfte diskutera kränkande särbehandling i arbetslivet vid arbetsplatsträffar samt följa upp eventuella inkomna anmälningar av mobbning och kränkande särbehandling i respektive samverkansgrupp. Löneskillnader på grund av kön, etniskt ursprung eller utifrån övrig diskrimineringslagstiftning får inte förekomma (se lönekartläggningen nedan). En kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män i ett antal befattningar görs årligen i samband med verksamhetsberättelsen. Eventuella lönejusteringar görs i samband med den årliga löneöversynen eller vid återgång i arbete efter längre tids ledighet. Då snedfördelningen av antalet anställda är stor mellan könen, av förvaltningens ca anställda är 20 procent män, är det endast inom några befattningar som lönejämförelser är meningsfulla. Lika lön för likvärdigt arbete ska eftersträvas. Inför löneöversynsförhandlingarna jämförs likvärdiga befattningar inom olika verksamhetsområden för att få en enhetlig lönestruktur inom förvaltningen. Där så är möjligt används stadens befattningsvärderingssystem BAS. Erbjuda heltidstjänster till de medarbetare som så önskar. Undersöka olika arbetstidsmodeller och schematekniska lösningar. I Stockholms stad finns avtal om att deltidsanställda har företräde till lediga heltidstjänster. En jämnare spridning av kön och mångfald ska eftersträvas i alla verksamheter. Att sträva efter att företräde till anställning ges utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv, särskilt vid rekrytering till chefs- och specialistbefattningar, samt att på lika grund värdera olika kompetenser och erfarenheter. 3

4 Uppföljning av 2006 års uppdrag Följa upp och utvärdera förvaltningens projekt inom hemtjänsten med arbetstidsförkortning och hälsoarbete. Förvaltningens syfte var att öka medvetenheten hos medarbetarna, till största delen kvinnor, om vikten av friskvård och livsstilsförändringar samt att öka arbetstillfredsställelsen. De mål som satts upp i projektet var att sänka sjukfrånvaron i respektive hemtjänstgrupp samt att förbättra deltagarnas konditionsvanor och konditionsvärden. Båda dessa mål uppnåddes. Följa upp antalet deltidsanställda samt deras intresse för utökad sysselsättningsgrad. En enkät gick ut till förvaltningens samtliga aktuella deltidsanställda med tillsvidareanställning, 200 personer (16 % av samtliga tillsvidareanställda). 99 personer (50 %) besvarade enkäten och av dessa var hälften intresserade av att utöka sin sysselsättningsgrad, resten var nöjda. Under andra halvåret 2006 deltog förvaltningen i ett projekt där samtliga deltidsanställda vid Sofiagårdens äldreboende fick möjlighet att utöka sina anställningar till heltid. Anordna föreläsningar eller seminarier om jämställdhet och/eller mångfald under året. Under våren 2006 anordnades förvaltningsövergripande föreläsningar om pensioner. Därutöver har specialinriktade teman varit aktuella inom respektive verksamhetsområde. Uppdrag under år 2007 Fortsätta hälsoarbetet med inriktning på friskvård och arbetstillfredsställelse. Arbeta för en gemensam inriktning och kultur i samband med sammanslagningen av de båda stadsdelsförvaltningarna på Södermalm. Kartläggning Antalet månadsanställda inom Katarina-Sofia stadsdelsförvaltning uppgick den 30 november 2006 till personer, varav var tillsvidareanställda och 199 (13 procent) var månadsanställda vikarier. Antalet årsarbetare var Antalet tillsvidareanställda har ökat med 43 personer sedan förra årsskiftet. Utökningen av personal beror främst på utbyggnad inom förskolan. Fördelning av de tillsvidareanställda mellan verksamhetsområden: Förskola och skolbarnsomsorg 378 personer 29,0 % Skola ,1 % Äldreomsorg ,1 % Omsorg om funktionshindrade ,4 % Social omsorg 92 7,0 % Administration, stab och stadsmiljö 61 4,7 % Kultur och fritid 9 0,7 % ,0 % 4

5 Av de tillsvidareanställda är kvinnor (80 procent) och 260 män (20 procent). Lägst andel män (11 procent) återfinns inom förskolan. Inom äldreomsorgen är andelen män 16 procent och inom Social omsorg 20 procent. Inom skolan och inom omsorgen om funktionshindrade är andelen män 26 procent. Administrationen har högst andel män, 44 procent. Av de tillsvidareanställda utgör de deltidsanställda 20 procent, ingen förändring jämfört med Andelen deltidsanställda är störst inom äldreomsorgen (37 procent) och omsorgen om funktionshindrade (34 procent). Inom förskolan och skolan är andelen deltidsanställda ca 10 procent. Åldersfördelningen bland samtliga anställda: år 15 % 17 % 14 % 11 % 14 % 14 % år år år Under 2006 har inga större förändringar i åldersfördelningen skett jämfört med En liten förskjutning till de två äldsta åldersgrupperna kan utläsas. Lönekartläggning Utifrån förvaltningens lönestatistik har jämförelse gjorts mellan kvinnor och män inom ett antal befattningar med många anställda. Yrkeskategori Medianlön - kvinnor Medianlön män (antal inom parentes) (antal inom parentes) Barnskötare (140) (143) (24) (21) Fritidspedagoger (34) (32) (13) (12) Förskollärare (142) (142) (5) (7) Sjuksköterskor (19) (18) (2) (4) Undersköterskor (70) (76) (15) (15) Vårdbiträden (146) (150) (40) (41) Vårdare (81) (80) (35) (37) Socialsekreterare (42) (43) (11) (14) Lågstadielärare (27) (26) (1) (1) Mellanstadielärare (16) (14) (3) (3) Då snedfördelningen av antalet anställda är stor mellan könen inom de flesta av befattningarna, är det svårt att dra säkra slutsatser utifrån denna statistik. Anställningstiden i ett yrke kan exempelvis skilja mellan könen. En enda manlig anställd kan dessutom påverka siffrorna betydligt. Det kan dock konstateras att inom nio av de tio granskade befattningskategorierna ligger medianlönen högre för kvinnor än för män. 5

6 Verksamheten i förhållande till brukare och övriga medborgare Arbetet med att motverka och bryta diskriminerande föreställningar och strukturer i relation till brukarna av stadens service ska integreras i stadens samtliga verksamheter. Detta innebär ett gott och likvärdigt bemötande mot alla medborgare samt förutsätter en rättvis fördelning av resurser till flickor och pojkar samt kvinnor och män vad beträffar förskola, skola, idrott, kultur, fritid samt omsorg om funktionshindrade och äldreomsorg. Förvaltningens kulturinsatser, som i huvudsak är riktade till barn och ungdomar, utgör exempel på denna strävan. Skolorna arbetar aktivt med olika teman för att motverka diskriminering, rasism och sexism. Under 2006 har förvaltningen, med medel från Kompetensfonden, anlitat en genuspedagog för utbildning av personalen inom förskolan. Personalen har erbjudits föreläsningar om genusforskning och metodik i arbetet. Under 2007 kommer arbetet att fortsätta genom de jämställdhetsgrupper som utbildats för att driva arbetet vidare. Vid rekrytering av ny personal ska förskolor och skolor eftersträva en jämnare könsfördelning i arbetsgrupperna. Ansvar och uppföljning Ansvaret att målen i förvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan uppfylls åligger förvaltningschefen, samtliga verksamhetschefer och enhetschefer. Jämställdhets- och mångfaldsfrågor ska behandlas och följas upp inom ramen för förvaltningens samverkansavtal: vid arbetsplatsträffar, i samverkansgrupper och i förvaltningsgruppen. 6