Södermalms stadsdelsförvaltning

Transkript

1 Södermalms stadsdelsförvaltning

2

3 Södermalms stadsdelsnämnd Dnr: Sid 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan Södermalms stadsdelsnämnd Södermalms stadsdelsnämnd

4 Sid 2 (10) Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings- och kvalitetshöjande arbete som handlar om att skapa förutsättningar för demokrati, rättvisa mellan individer och grupper samt att följa lagar och avtal. Arbetet kan i förlängningen leda till ökad effektivitet, produktivitet och lönsamhet. För Stockholms stad som stor arbetsgivare och i kraft av de verksamheter som staden utför, är det särskilt viktigt att alla ska ha samma möjligheter och behandlas likvärdigt i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor. Det är en förutsättning för att staden som arbetsgivare ska kunna leva upp till de krav som finns i diskrimineringslagstiftningen, Europeiska deklarationen för jämställdhet och internationella konventioner som rör allas rätt till demokrati och trygghet. Rekryteringsprocessen ska säkerställa att den enskildes kompetens blir avgörande och att ingen diskriminering sker. Stadens verksamheter ska kännetecknas av respekt och en insikt om alla människors lika värde. En god arbetsmiljö är fri från kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Alla medarbetares erfarenheter och kunskaper ska tas tillvara, oavsett roll i organisationen. Definitioner Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och mot instruktioner att diskriminera. Det är dessutom förbjudet att utsätta någon som gjort en anmälan för repressalier. Lagen ställer krav på att arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Diskrimineringsombudsmannen ansvarar för att lagen efterföljs. Jämställdhet avser förhållanden och villkor mellan kvinnor och män och betyder att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Diskriminering definitioner enligt diskrimineringslagen1 kap 4 omfattar direkt- och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier, instruktioner att diskriminera. Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Indirekt diskriminering är att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.

5 Sid 3 (10) Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Kön: Att någon är kvinna eller man. Könsöverskridande identitet eller uttryck: Att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet: Nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Funktionshinder: Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sexuell läggning: Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Ålder: Uppnådd levnadslängd. Aktiva åtgärder är åtgärder som vidtas för att främja lika rättigheter och möjligheter. De syftar inte i första hand på åtgärder i enskilda fall utan på åtgärder som är framåtsyftande och av generell och kollektiv natur. Åtgärderna ska vara pådrivande för att motverka diskriminering. Jämlikhet handlar om alla individers lika värde det vill säga att individer ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Mångfald Ett samhälle med mångfald som grund utgår från alla människors lika värde och att varje människa ska ha möjligheter att utvecklas efter sina egna förutsättningar och önskningar. Likabehandling innebär att alla människor ges likvärdiga förutsättningar att ta del i samhället. Alla människor ska garanteras möjligheter, oberoende av deras skiftande förutsättningar. Människors utgångsläge och behov är individuella. Den enskilda individen är unik och inte representant för en grupp. Likabehandling innebär inte att alla ska behandlas lika. Inkludering att alla individer inbegrips, olikheter uppskattas, respekteras och tillåts.

6 Sid 4 (10) Nämndernas och styrelsernas arbete Samverkan Nämnden fattade beslut om jämställdhetsplan för tiden Samverkan skedde i förvaltningsgruppen före nämnden beslut. Den här jämställdhetsplanen är omarbetad för att svara mot stadens riktlinjer för nämnders och styrelsers jämställdhets- och mångfaldsplaner. Jämställdhets- och mångfaldsfrågor behandlas och följs upp på arbetsplatsträffar, samverkansgrupper och förvaltningsgruppen. Verksamheten i förhållande till brukare och/eller invånare utifrån ett jämställdhetsperspektiv Ett gott exempel från ett av stadsdelsnämndens verksamhetsområden är förskoleavdelningens medvetna arbete med genusperspektivet och därmed sitt förhållningssätt till flickor och pojkar. Särskilt kan nämnas förskolan Egalia med genuspedagogik som verksamhetsgrund. Genus- och jämställdhet genomsyrar hela förskolans verksamhet, allt från inredning, material, val av leksaker och litteratur till bemötande av barn och vuxna är genomtänkt ur ett genuspespektiv. Förskolans syfte är att lära och visa barnen att varje människa har ett likavärde oavsett kulturell bakgrund, familj, fysiska och mentala förmågor, ålder, kön eller sexuell läggning. Uppföljning Jämställdhets- och mångfaldsfrågor behandlas och följs upp på arbetsplatsträffar, samverkansgrupper och förvaltningsgruppen. Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska följas upp årligen med hjälp av enkäter och och eventuella avvikelser från målen redovisas i samband med verksamhetsberättelsen. Statistik gällande sjukfrånvaron redovisas i verksamhetsberättelsen. Arbetsförhållanden Förvaltningens grundsyn är att varje människa är unik och genom människors olika kunskaper och erfarenheter skapas dynamik och utvecklingsmöjligheter. Förvaltningen ska ha medarbetare med t ex språkkunskaper och erfarenheter från olika nationella och kulturella områden. En organisation präglad av jämställdhet och mångfald bidrar till trygghet, respekt, integritet och tillgänglighet. Förvaltningen ska vare en jämlik arbetsplats som aktivt verkar för jämställdhet och ökad mångfald. Oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, tnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder ska alla behandlas lika i fråga om arbete och anställningsvillkor. Arbetsklimatet i förvaltningens verksamheter ska kännetecknas av respekt och kunskap om olikheter hos människor och kulturer. Som arbetsgivare ska samtliga verksamheter: Bedriva ett aktivt och planmässigt arbete utifrån arbetsgivar- och verksamhetsansvaret. Verka för att personer oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder ges möjlighet att söka lediga anställningar.

7 Sid 5 (10) Kvalitetssäkra rekryteringsförfarandet så att det inte missgynnar och/eller diskriminerar grupper eller individer. Genomföra åtgärder så att arbetsförhållandena lämpar sig för alla arbetstagare, exempelvis underlätta för anställda att kombinera arbetsliv och ledigheter och möjligheten att förena familjeliv med förvärvsarbete Förebygga och förhindra trakasserier/repressalier eller diskriminering. Bedriva en jämställd och jämlik lönepolitik. I relation till invånarna ska samtliga verksamheter: Utveckla metoder i syfte att synliggöra, motverka och bryta diskriminerande föreställningar och strukturer i relation till brukarna av stadens service. Detta ska ske på ett aktivt och planmässigt sätt med uppsatta mål och årlig uppföljning. Rättvist fördela resurser med beaktande av diskrimineringsgrunderna. Verka för att bryta traditionella yrkesval och könsuppdelning på arbetsmarknaden. Analysera förändringsförslag ur ett genus- och mångfaldsperspektiv. Förvaltningens jämställdhets- och mångfaldsarbete ska ingå som en naturlig del i all verksamhet. Jämställdhet- och mångfaldsfrågor ska inte behandlas vid sidan av ordinarie verksamhet. Förvaltningschefen har huvudansvaret för jämställdhets- och mångfaldsarbetet, men varje medarbetare och chef ansvarar för att aktivt arbeta med frågorna i vardagen. Vi ska alla bidra till en trivsam arbetsplats där alla blir sedda och ingen diskriminering förekommer.

8 Sid 6 (10) 4 Lämpliga arbetsförhållanden Södermalms stadsdelsförvaltning har en kvalitetssäkrad rehabiliteringsprocess Skillnad i kort sjukfrånvaro dag 1-14 (kvinnor-män) 0 % Uppföljning av sjukfrånvaro Ta fram och analysera sjukfrånvarostatistik och kommunicera detta med cheferna Skillnad i lång sjukfrånvaro (kvinnor-män) 0 % Uppföljning av sjukfrånvaron Ta fram och analysera sjukfrånvarostatistik och kommunicera detta med cheferna 5 Förena förvärvsarbete och föräldraskap Arbetet vid Södermalms stadsdelsförvaltning är organiserat på så sätt att medarbetarna upplever att det underlättar att förena föräldraskap och arbete oavsett kön Skillnad i uttag av föräldradagar 80 % Följa medarbetarnas uttag föräldradagar Enkät för att mäta om medarbetarna upplever att det underlättar att förenaföräldraskap och arbete. Mätning 2013, 2014 och Utifrån resultatenvidta åtgärder. Skillnad i uttag av tillfällig vård av barn (mänkvinnor) 0 % Följa medarbetarnas uttag av vård av barn Enkät för att mäta om medarbetarna upplever att det underlättar att förena föräldraskap och arbete. Mätning 2013, 2014 och Utifrån resultaten vidta åtgärder

9 Sid 7 (10) 6 Förebygga och förhindra trakasserier eller repressalier Motverka diskriminering och kränkande behandling på arbetet Andel medarbetare som inte är utsatta för diskriminering och kränkande behandling på arbetet ska öka 9,2 Följa upp att enheter där diskriminering eller kränkande behandling förekommer, arbetar för att motverka detta Medarbetarenkäten Rekrytering 7 Möjlighet att söka lediga anställningar Medarbetare vid Södermalms stadsdelsförvaltning har lika möjligheter till heltid oavsett kön Skillnad i heltidstjänster (andel heltid, kvinnor - män) 0 % Matcha intresserade till lediga heltidstjänster Årlig enkät till tillsvidareanställda medarbetare med en deltidsanställning för att kartlägga vilka som ofrivilligt arbetar deltid. Medarbetare vid Södermalms stadsdelsförvaltning har lika möjligheter till tillsvidareanställning oavsett kön Skillnad andel tillsvidareanställda kvinnor - män 0 % Kvalitetssäkra rekryteringsprocessen Enkät

10 Sid 8 (10) 8 Jämn könsfördelning mellan kvinnor och män. Medarbetare på Södermalms stadsdelsförvaltning har lika karriärmöjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder Andel av externrekryterade chefer som är kvinnor 80 % Kvalietssäkrad rekryteringsprocess Uppföljning via Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor 1 Kvalitetssäkrad rekryteringsprocess Andel internrekryterade chefer som är kvinnor 80 % Kvalitetssäkrad rekryteringsprocess Södermalms stadsdelsförvaltning har en jämn könsfördelning och mångfalden ökar Yrkesgrupper med könsfördelning 40-60% 15 % Kvalitetssäkrad rekryteringsprocess 9 Insatser vid ojämn könsfördelning Kvalitetssäkrad rekrytering Yrkesgrupper med könsfördelning 40-60% 15 % Kvalitetssäkrad rekryteringsprocess

11 Sid 9 (10) Lönefrågor 10 Osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor Södermalms stadsdelsförvaltning har en rättvis lönesättning Skillnad i ålder mellan kvinnor och män 0,2 Analysera lönekartläggningen Använda lönestatistik Skillnad mellan kvinnors och mäns löner 6,4 % Analysera lönekartläggningen Använda lönestatistik 11 Handlingsplan för jämställda löner Upprätta en handlingsplan för jämställda löner Skillnad mellan kvinnors och mäns löner 6,4 Följa lönestatistik 12 Informera fackliga organisationer Samverkan med de fackliga organisationerna vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner Skillnad mellan kvinnors och mäns löner 6,4 Följa lönestatistik i förvaltningens samverkansorganisation Lönekartläggning Förvaltningen ska i samverkan med Personalstrategiska avdelningen göra en lönekartläggning som följs upp och analyseras i samverkan med de fackliga organisationerna.

12 Sid 10 (10) Analys och utvärdering av föregående plan Jämställdhet- och mångfaldsplanen ska följas upp årligen med hjälp av enkäter och och eventuella avvikelser från målen redovisas i samband med verksamhetsberättelsen. Tillägg och ändringar från föregående plan Jämställdhetsplanen från har infogats i den omarbetade versionen.