Handlingsplan för jämställdhet och mångfald

Transkript

1 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald Antagen av Kommunstyrelsen , KS/2013:377

2 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden... 4 Föräldraskap och förvärvsarbete... 4 Trakasserier... 5 Rekrytering... 6 Utbildning och kompetensutveckling... 6 Lönefrågor... 7 Vart vänder jag mig om jag känner mig orättvist behandlad?... 8 Övriga centrala begrepp

3 Inledning Mjölby kommuns handlingsplan för jämställdhet och mångfald har som syfte att konkretisera de insatser som ska genomföras för att främja medarbetarnas möjlighet att på lika villkor vara verksamma i organisationen, utöva inflytande och utvecklas som individer. Mjölby kommuns policy redogör för förhållningssätt och övergripande mål med jämställdhet och mångfaldsarbetet och är dokumenterad i det Personalpolitiska programmet (antagen av Kommunfullmäktige ). Diskrimineringsgrunderna Följande definitioner är hämtade ur Diskrimineringslagen (2008:567). Kön: någon är kvinna eller man. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Ålder: uppnådd levnadslängd. Mål och aktiva åtgärder Handlingsplanen är framtagen utifrån Diskrimineringsombudsmannens (DO) handledning Aktiva åtgärder i arbetslivet. Under varje område beskrivs kommunens mål samt nuläge och avslutas med planerade åtgärder och vem som är ansvarig för åtgärden. Nulägesbeskrivningarna hämtas ur medarbetarenkäten, årsredovisningar och kommunens utdatasystem. Uppföljningen av de aktiva åtgärderna redovisas årligen i kommunens årsredovisning. En kort beskrivning av centrala begrepp finns sist i dokumentet. Mjölby kommun ska medvetet och målinriktat arbeta för att åstadkomma jämställdhet och mångfald på arbetsplatsen genom följande mål och aktiva åtgärder: 3

4 Arbetsförhållanden Mjölby kommun har goda arbetsplatser där medarbetarna trivs och arbetsmiljön lämpar sig för både kvinnor och män oavsett ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck, etniskt tillhörighet, funktionshinder och sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning. Mjölby kommun erbjuder den sysselsättningsgrad som medarbetaren önskar och verksamheten tillåter inom alla yrken. Mjölby kommuns medarbetare känner delaktighet och tillhörighet även om de är sjukskrivna eller föräldralediga. Nuläge: Enligt medarbetarenkäten 2012 är fler kvinnor totalt sett mer motiverade och nöjda med sitt arbete än män. Störst är skillnaderna i faktorerna Tydlighet och mål och Kompetens och utveckling. Däremot är fler män nöjda med den Fysiska arbetsmiljön än kvinnor. 81% av medarbetarna anser att alla behandlas lika på arbetsplatsen oavsett etnisk bakgrund, ålder, kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, funktionshinder, religion eller annan trosuppfattning, könsöverskridande identitet eller uttryck. 3% instämmer inte i det påståendet. Medelsysselsättningen ligger på 90% och 73% av medarbetarna anser att de får arbeta den sysselsättningsgrad som de önskar. 145 medarbetare, varav 131 kvinnor och 14 män, önskar högre sysselsättningsgrad år % av medarbetarna har haft medarbetarsamtal under senaste året och 71% var nöjda med samtalet. Jämställdhet och mångfald diskuteras med medarbetarna och ibland även med kunder enligt flera förvaltningar. En förvaltning deltar i ett nationellt nätverk för mångfald och jämställdhetsarbete inom verksamhetsområdet och har med frågan som en stående punkt vid förvaltningens samverkansgrupp. De flesta verksamheter har rutiner för att hålla kontakt med sjukskrivna och föräldralediga. Aktiva åtgärder Medarbetarsamtal en gång per år för alla medarbetare. Upprätta och följa upp handlingsplanen utifrån medarbetarenkäten på arbetsplatsen. Föräldraskap och förvärvsarbete I Mjölby kommun får både kvinnliga och manliga medarbetare det stöd som de behöver för att förena föräldraskap och arbete. Vi har en positiv attityd till att både kvinnor och män tar ut föräldraledighet och vård av barn. Arbetet är organiserat så att övertidsarbete minimeras. 4

5 Nuläge: Under 2012 tog männen ut 3,3 % (3,7% år 2010) av den registrerade föräldraledighetstiden och 11,1 % (14,5% år 2010) av tiden uttagen för vård av barn. 76% av medarbetarna anser att arbetsplatsen har ett positivt förhållningssätt när någon vill vara föräldraledig eller hemma för vård av barn. Knappt hälften (46%) anser att de kan påverka sin arbetstid. Under 2012 har ett kollektivavtal för flexibla scheman utarbetats, som avser medarbetare som arbetar på oregelbundna tider och ökar förutsättningen för att kunna påverka sin arbetstid. Ett nytt flextidsavtal för administrativ personal med utökade flexramar har också tagits fram. Aktiva åtgärder Ge medarbetare större inflytande över sin arbetstid. Förlägga möten mellan kl till för att underlätta för småbarnsföräldrar. Ta fram riktlinjer för att erbjuda föräldrar att gå ner i arbetstid till dess att barnet är 12 år istället för 8 år. Trakasserier Mjölby kommun accepterar inte någon form av kränkande beteende/bemötande eller sexuella trakasserier oavsett vem det gäller eller vem som drabbas. Alla medarbetare i Mjölby kommun känner till riktlinjerna om kränkande särbehandling och trakasserier samt hur kränkande särbehandling och trakasserier förebyggs på arbetsplatsen. Nuläge: De flesta medarbetarna känner till kommunens riktlinjer om kränkande särbehandling och sexuella trakasserier (69%) och mer än hälften vet vart man kan vända sig för att få hjälp om någon skulle bli utsatt (61%). 9% av medarbetarna har personligen varit utsatta för kränkande särbehandling/mobbning på sin arbetsplats under det senaste året. Av dessa har 2% angett att man blivit utsatt vid ett flertal tillfällen, resterande någon enstaka gång. 2% har varit utsatta för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Endast 34% av de som blivit utsatta för kränkande särbehandling/sexuella trakasserier har sökt hjälp/stöd hos arbetsgivaren och av dessa instämmer 62% helt eller delvis i att de har fått den hjälp/stöd som de behöver. 22% av de som känner sig utsatta upplever att det fortfarande är ett problem. Särskilda riktlinjer mot kränkande särbehandling och trakasserier med handlingsplan finns men behöver uppdateras. 5

6 Aktiva åtgärder Uppdatera riktlinjerna mot kränkande särbehandling och trakasserier. Upprätta handlingsplaner med konkreta åtgärder på respektive arbetsplats. Rekrytering I Mjölby kommun söks lediga befattningar av både kvinnor och män med olika bakgrund. Alla behandlas lika i en professionell kompetensbaserad rekrytering. Mjölby kommun strävar efter att nå en jämnare könsfördelning på samtliga arbetsplatser inom samtliga nivåer. Mångfalden bland medarbetarna gällande etnisk bakgrund speglas av medborgarna i kommunen. Nuläge: Riktlinjerna för rekrytering bygger på kompetensbaserad rekrytering. Rekryterande chef ansvarar för rekryteringen. Vid rekrytering av arbetsledande befattningar ska PA-funktionen medverka om inte extern konsult deltar. Under 2012 involverades personalavdelningen i fyra rekryteringar av chefer. Flera förvaltningar uppger att man strävar efter jämnare könsfördelning och mer mångfald vid rekryteringar. Kommunen använder sig av Aditro Recruit/Offentliga jobb som systemstöd. Andelen medborgare i kommunen med utomnordisk bakgrund är ca 7% (Östsam kommunbeskrivning, 2010). Andelen medarbetare med utomnordiskt ursprung är 2% (Medarbetarenkäten 2010). Aktiva åtgärder Alla rekryterande chefer ska genomgå kompetensbaserad rekryteringsutbildning. Erbjuda medarbetare som önskar högre sysselsättningsgrad i första hand inför nyrekrytering innan nyanställning. Utbildning och kompetensutveckling Samtliga medarbetare i Mjölby kommun har likvärdiga möjligheter till kompetensutveckling oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, ålder, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning eller religion eller annan trosuppfattning. Mjölby kommun tar vara på medarbetarnas kompetens. Mjölby kommun uppmuntrar till intern rörlighet. 6

7 Nuläge: 76% av medarbetarna anser att den egna erfarenheten och kompetensen tas tillvara. 51% av medarbetarna anser att de får den utbildning/kompetensutveckling som man behöver. Endast 39% av medarbetarna anser att det finns tillräckligt med utvecklingsmöjligheter inom kommunen. För drygt hälften av medarbetarna, 52%, resulterade medarbetarsamtalet i en individuell utvecklingsplan. Medarbetarakademin genomförs en omgång per år med 20 deltagare från alla verksamheter. Totalt genomfördes 183 rekryteringar internt under Aktiva åtgärder Medarbetarsamtal med individuell utvecklingsplan för alla medarbetare. Lönefrågor I Mjölby kommun får samtliga medarbetare lika lön för lika eller likvärdig befattning oavsett anställningsform, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, ålder, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning. Alla befattningar är värderade och rätt värderade. Lönen är så långt som möjligt individuell och differentierad och bestäms utifrån medarbetarens bidrag till måluppfyllelse samt medarbetarens prestation och duglighet. Medarbetarna uppfattar lönen som rättvis. Nuläge: Kommunen använder arbetsvärderingsinstrumentet BAS för att mäta befattningens komplexitet utifrån olika kriterier och därmed bestämma befattningslönerna. Arbete pågår med översyn av alla befattningars arbetsvärdering. Förvaltningschefernas arbetsvärderingar är klara och en förvaltning är klar med samtliga nyutvärderingar. Individuell lönesättning förutsätter medarbetarsamtal och lönesamtal. Ett separat lönesamtal har 50% av medarbetarna haft. För 23% ingick lönesamtalet i medarbetarsamtalet. Drygt hälften av medarbetarna, 53%, vet vilka faktorer som styr lönesättningen. De flesta förvaltningar anser att medarbetarnas individuella lönesättning speglar uppdragets komplexitet/prestation och förvaltningens resultat till viss del. 7

8 Aktiva åtgärder Nya lönepolitiska riktlinjer arbetas fram. Nya kommunövergripande lönekriterier arbetas fram. Nytt material för lönebildningsprocessen arbetas fram. En utbildning i lönebildning för chefer och medarbetare arbetas fram. Lönesamtal en gång per år för samtliga medarbetare. Lönekartläggningen analyseras och handlingsplan upprättas för att åtgärda ev. oförklarliga löneskillnader. Arbeta fram rutiner för att systematiskt arbeta med lönekartläggning varje år. Följa upp handlingsplanen inför den årliga löneöversynen och budgeten. Vart vänder jag mig om jag känner mig orättvist behandlad? Det finns flera vägar att gå om man känner sig orättvist behandlad när det gäller diskriminering. I första hand ska du vända dig till din närmaste chef. Om chefen är den som särbehandlar vänd dig till chefen närmast över eller till personalchefen (se även Riktlinjer mot kränkande särbehandling och trakasserier). Du kan även vända dig till din fackliga organisation eller skyddsombudet. Diskrimineringsombudsmannen, DO, kan också ge råd och hjälp Övriga centrala begrepp Här definieras övriga centrala begrepp, som i huvudsak är hämtade ur Diskrimineringslagen (2008:567). Jämställdhet i arbetslivet: kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och utvecklingsmöjligheter och andra arbetsvillkor. Jämlikhet: att alla människor har lika värde oberoende av ursprung, kulturell och social tillhörighet, religion, funktionshinder, ålder och kön. Mångfald i arbetslivet: användning av alla individers kompetens och resurser oavsett kön, ålder, utbildning, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning (Mjölby kommuns definition). Direkt diskriminering: någon (arbetstagare eller arbetssökande) missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. 8

9 Indirekt diskriminering: att någon (arbetstagare eller arbetssökande) missgynnas genom en tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer ur diskrimineringsgrunderna såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte. Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier: uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon och som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. 9