PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER

Transkript

1 Ledningskontoret (5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari 2009 och ändamålet är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. INLEDNING Aktiva åtgärder i arbetslivet är till för att säkerställa medarbetarnas lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Det handlar om att arbeta aktivt mot diskriminering. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt: Direkt diskriminering är när en medarbetare missgynnas och missgynnandet har en koppling till kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder Indirekt diskriminering är när arbetsplatsen tillämpar en bestämmelse eller ett förfaringssätt som verkar vara neutralt, men som i praktiken missgynnar en medarbetare med ett visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder Norberg kommun skall ha en god arbetsmiljö som genomsyras av jämställdhets perspektiv 1 och präglas av respekt för och tillit till medarbetaren 1 Jämställdhet = att alla ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter

2 2(5) ARBETSFÖRHÅLLANDEN Arbetsplatserna skall vara utformade så att de passar samtliga medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder Frisknärvaron ökar årligen I all planering av kommunal verksamhet ska jämställdhet beaktas Flexibla arbetstider skall erbjudas för att bättre kunna kombinera arbetsoch privatliv Kontinuerlig inventering av arbetsmiljön görs t ex via skyddsronder, riskinventering, arbetsplatsträffar. En jämställdhetsplan ska upprättas under perioden ARBETE OCH FÖRÄLDRASKAP Alla medarbetare skall kunna förena arbete och föräldraskap Uppmuntra män att ta ut föräldraledighet Arbetsplatsträffar mm skall förläggas på tider som går att förena med föräldraskap Föräldralediga medarbetare skall ha samma möjligheter som övriga att få del av information och bjudas in till arbetsplatsträffar mm TRAKASSERIER Ingen medarbetare i Norbergs kommun skall känna sig trakasserad Vid introduktion av nya medarbetare och i arbetsmiljöutbildningen skall information om kommunens Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling och sexuella trakasserier ingå Minst en gång per år skall Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling och sexuella trakasserier tas upp på arbetsplatsträffen Anmälan om trakasserier skall göras till närmaste chef eller skyddsombud

3 3(5) KOMPETENSUTVECKLING OCH REKRYTERING Alla medarbetare skall ha den kompetens som krävs för att kunna utföra arbetet på ett bra sätt Att nå en jämnare fördelning mellan könen inom samtliga förvaltningar Att vid rekrytering vidta åtgärder för att försöka åstadkomma jämställdhet och arbeta aktivt för en jämnare könsfördelning Vid vakanser verka för att få sökande av det underrepresenterade könet. Rekryteringsgrupper sätts samman så att båda könen är representerade Arbeta aktivt för att ta emot praktikanter och feriearbetare Alla medarbetare skall ha rätt till utveckling och utbildning Utbildning i diskrimineringslagen för samtliga medarbetare ska ske under perioden LÖN Lönen skall stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför skall lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål Alla löneförhandlingar ska beakta jämställdhetsperspektivet Inga osakliga löneskillnader får förekomma Lönen ska vara sådan att den bidrar till en tryggad personalförsörjning på kort och lång sikt Minst en gång per år ska lönekriterier diskuteras, tydliggöras och förankras på arbetsplatsträffen Löneskillnader mellan män och kvinnor ska analyseras en gång per år Varje lönesättande chef ska ha kännedom om innebörden i styrande avtal, kommunens lönestruktur och metod vid lönesättningsarbetet Lönekartläggning ska ske vart tredje år Uppföljning Uppföljning och eventuell revidering av plan för aktiv åtgärder mot diskriminering och trakasserier görs i samband med bokslut

4 4(5) ANSVAR FÖR GENOMFÖRANDE AV DISKRIMINERINGSPLANEN Kommunstyrelsen Kommunstyrelsen har ett övergripande ansvar för att kommunen som arbetsgivare arbetar med diskrimineringsfrågor enligt lag, avtal och uppställda mål. KS ska därmed verka för: Att en kommunövergripande samordning av diskrimineringsfrågorna äger rum Att ansvariga erhåller de kunskaper, insikter och resurser i övrigt som erfordras för att kunna följa Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Att statistik redovisas på sådant sätt att man kan följa utvecklingen i Norbergs kommun Att Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier hanteras i samverkan med arbetstagarorganisationerna Förvaltningschef Enligt delegationsordningen som fastställdes av KS ska förvaltningschef se till att verksamheten bedrivs i enlighet med de mål och riktlinjer som fullmäktige bestämt. Respektive förvaltningschef svarar för att motverka diskriminering inom sitt verksamhetsområde. en i denna Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier är en miniminivå för organisationen i dess helhet. Förvaltningens egen handlingsplan syftar till att uppnå dessa, men förvaltningschefen har rätt att formulera egna mål som syftar till kvalitet därutöver. Ansvaret innebär att det åligger varje förvaltningschef: Att i samband med budgetarbetet göra en handlingsplan för diskrimineringsarbetet under budgetperioden Att i samband med bokslutet göra en uppföljning huruvida förvaltningen nått sina mål Att tillse att målen är kända av alla medarbetare Att diskrimineringsarbetet ingår som en naturlig del i verksamheten Chef och arbetsledare Varje chef har ansvaret för att motverka diskriminering inom sin egen verksamhet enligt plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier

5 5(5) Medarbetare Varje medarbetare har ett eget ansvar för att inte tillåta diskriminering i det dagliga arbetet. Det kan bl a ske genom: Visa respekt och acceptera varandras olikheter Att diskutera Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier på arbetsplatsträffar Skyddsombud arbetsmiljöombud Skydds/arbetsmiljöombudet är medarbetarnas företrädare i frågor och ska verka för att arbetsgivaren uppfyller kraven i diskrimineringslagen. Detta kan bl a ske genom att skydds/arbetsmiljöombudet: Komma med förslag på hur man kan arbeta mot diskriminering Samverka tillsammans med arbetsgivaren om framtagande av policys och riktlinjer Stödja och hjälpa medarbetare som känner sig diskriminerade Förslag till reviderad Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier ska tas fram hösten 2014