Riktlinje för jämställdhet & mångfald

Transkript

1 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald Område Styrning och ledning Fastställd KSAU Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje Riktlinje för jämställdhet och mångfald Reviderad/Uppdaterad Tjänsteföreskrift Diarienummer KS 373/12

2 2 Inledning Kramfors kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för alla, oavsett kön, etisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Jämställdhetsarbetet ska grundas på den lagstiftning som främjar kvinnor och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter. Kommunens medarbetare ska arbeta i en trygg arbetsmiljö där sexuella trakasserier och andra former av kränkande behandling inte får förekomma. Jämställdhetsarbetet ska vara naturligt integrerat i den ordinarie verksamheten. Det ska vara självklart att väga in jämställdhetsaspekter när man formar organisation, fördelar arbetsuppgifter, rekryterar, lönesätter, kompetensutvecklar och arbetar med arbetsmiljö. Regeringens mål för jämställdhet som innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv är grundläggande för kommunens jämställdhetsarbete. Enligt diskrimineringslagen 13 kapitel 3 ska alla arbetsgivare med mer än 25 anställda minst vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan. Denna riktlinje för jämställdhet ska motsvara lagens krav och ange kommunens inriktning och vilja inom jämställdhet och mångfaldsområdet. Lagar och styrande program Diskrimineringslagen är den lagstiftning som arbetsgivaren har att förhålla sig till i jämställdhetsarbetet. I 1 kapitel 1 står det att lagens övergripande syfte är: Att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det styrande programmet för denna riktlinje är det personalpolitiska programmet. Jämställdhetsarbetet tillhör grundstenen goda anställningsvillkor i det personalpolitiska arbetet. Giltighet Denna riktlinje för jämställdhet och mångfald gäller till och med

3 3 Ansvar Kommunstyrelsens arbetsutskott Har det övergripande ansvaret för att utveckla kommunövergripande riktlinjer i kommunens jämställhetsarbete, samt att det finns en aktuell jämställdhetsplan. Förvaltningschefen Ansvarar för att det bedrivs ett aktivt jämställdhetsarbete i förvaltningen och att det årligen följs upp. Förvaltningschefen ansvarar även för att jämställdhetsarbetet bedrivs i samverkan. Chef Samtliga chefer har ansvaret för att det bedrivs ett jämställdhetsarbete på alla arbetsplatser i kommunen. Chefen ska i enhetens verksamhetsplan varje år ange konkreta insatser inom jämställdhetsområdet. Jämställdhetsarbetet inom 7 områden Med regeringens grundläggande jämställdhetspolitik och enligt diskrimineringslagen ska jämställdhetsarbetet bedrivas inom följande områden. 1. Makt och inflytande Grunden till detta område är regeringens grundläggande jämställdhetspolitik att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. (Huvudmål för den svenska jämställdhetspolitiken) För Kramfors kommun som arbetsgivare innebär det att eftersträva en jämn fördelning av makt och inflytande samt att skapa ekonomisk jämställdhet. 2. Arbetsförhållanden Av 4 kapitel 3 i Diskrimineringslagen framgår att: Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

4 4 Arbetsförhållanden i Kramfors kommun (siffror från 31/12 respektive år) Antal innehavare (tillsvidare och visstidsanställda) Antal deltidsanställda innehavare Män Kvinnor Medelsysselsättningsgrad 97,66 96,94 96,23 93,99 93,78 92,03 Medellön Sjukfrånvaro i % av arbetstid 3,87 3,20 2,55 5,73 5,49 5,82 Antal chefer Varav på förvaltningschefsnivå 2 2 Varav på områdes/verksamhets/områdes nivå 4 8 Varav på enhetsnivå Arbetsförhållandena inom Kramfors kommun ska passa alla medarbetare oavsett kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning. Detta gäller såväl den organisatoriska, fysiska och psykosociala arbetsmiljön. Andelen deltidsanställda ska minska och medelsysselsättningsgraden öka. I samtliga enheters verksamhetsplaner ska det årligen finnas åtgärder planerade inom jämställdhetsområdet. Den fysiska och psykiska arbetsmiljön ska kartläggas ur ett könsperspektiv. Vid rekrytering ska deltidsanställda om möjligt erbjudas högre sysselsättningsgrad och vid annonsering ska i möjligaste mån heltidstjänster annonseras. När det är möjligt och rimligt ska alla statistikuppgifter redovisas fördelat på män och kvinnor. I samverkansgrupper och vid arbetsplatsträffar ska jämställdhet tillsammans med arbetsmiljö vara självklara punkter på dagordningen. Under förutsättning att verksamheten tillåter ska kommunen vara generös i sin syn på beviljade ledigheter i samband med religiösa och kulturella högtider.

5 5 3. Föräldraskap och förvärvsarbete Av 5 kapitel 3 Diskrimineringslagen framgår att: Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Kramfors kommun vill att alla medarbetare ska uppleva att det finns en positiv inställning till föräldraskap. Arbetsgivaren ser det som en naturlig del av livet och försöker att underlätta så det går kombinera arbete och familj. Kramfors kommun har som mål att öka föräldrapenningsuttaget bland män. Mötestider anpassas så de passar småbarnsföräldrar Kramfors kommuns inställning som arbetsgivare är att ha en generös inställning till flexibla lösningar för att kunna kombinera arbete och föräldraskap, under förutsättningar att det inte påverkar verksamheten. Inför föräldraledigheter ska närmaste chef alltid ha ett föräldraledighetssamtal där man planerar aktiviteter under ledigheten som till exempel deltagande i kurser och arbetsplatsträffar. Nyblivna föräldrar ska uppmärksammas genom utskick av jämställdhetsvykort. Närmaste chef ansvarar för att det skickas ut. Vykortets syfte är att gratulera till föräldraskapet, tydliggöra angående föräldrapenningtillägget samt uppmuntra till föräldraledighet. Alla chefer har även ett ansvar att se till att de föräldralediga får information och minnesanteckningar från arbetsplatsmöten om den föräldraledige inte närvarar. Föräldraledighet kan förläggas till fler än tre perioder/kalenderår som föräldraledighetslagen medger under förutsättning att det inte medför nackdelar för verksamheten.

6 6 4. Trakasserier Av 6 kapitel 3 i Diskrimineringslagen framgår det att: Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Kramfors kommun accepterar inte att medarbetare utsätts för trakasserier eller annan form av kränkande särbehandling. Denna nolltolerans ska vara känd bland samtliga medarbetare. En tjänsteföreskrift mot diskriminering och trakasserier ska tas fram och ge vägledning hur man förebygger trakasserier och rutiner för hur man ska agera om det förekommer. Samtliga chefer har ett ansvar att regelbundet informera samtliga medarbetare om arbetsgivarens nolltolerans och konsekvenser av trakasserier. Information om Kramfors kommuns riktlinje för jämställdhet och mångfald samt tjänsteföreskrift mot diskriminering och trakasserier ska årligen ges i samband med ett arbetsplatsmöte. Samtliga medarbetare ska veta vart man ska vända sig om det förekommer trakasserier. Kartläggningar angående trakasserier ska årligen göras i arbetsmiljöenkäten. 5. Utbildning och kompetensutveckling Av 8 kapitel 3 i Diskrimineringslagen framgår att: Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. I Kramfors kommun är det en självklarhet att alla medarbetare ska ha samma möjligheter till utbildning, kompetensutveckling samt karriärvägar. Möjligheten till kompetensutveckling mäts årligen i arbetsmiljöenkäten. Genom årliga utvecklingssamtal ska kompetensutvecklingsbehov samt framtidsplaner i arbetslivet diskuteras.

7 7 6. Rekrytering Av 7 samt 9 kapitel 3 i diskrimineringslagen framgår att: 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Lediga arbeten i Kramfors kommun ska annonseras på ett sådant sätt att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning kan söka det lediga arbetet. Kommunen ska verka för att nå en jämnare könsfördelning inom befattningsbenämningar där det råder obalans. En riktlinje för rekrytering ska arbetas fram och där ska jämställdhetsaspekten finnas med. Annonser ska utformas på ett sådant sätt att intresse väcks oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Om möjligt ska det finnas kontaktpersoner av båda könen. Vid anställningsintervjuer ska om möjligt både män och kvinnor delta från arbetsgivaren.

8 8 7. Löner Av 10 samt 11 kapitel 3 i Diskrimineringslagen framgår att: 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera- bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan- kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Inga skillnader i lön och andra anställningsförmåner som berör kön eller annan ovidkommande orsak ska förekomma för lika eller likvärdiga arbeten. Lönesättningen ska ske utifrån tydliga och välkända lönekriterier. En översyn av processen kring lönekartläggningar och löneanalyser ska genomföras. Löneskillnader mellan män och kvinnor ska analyseras utifrån den lönekartläggning som har genomförts.

9 9 En handlingsplan för jämställda löner ska utarbetas om osakliga löneskillnader identifieras. Årligen görs i samband med löneöversynen analyser om det förekommer löneskillnader mellan män och kvinnor inom ett antal yrkesgrupper. Uppföljning Uppföljning är en viktig del i jämställdhetsarbetet och ska göras årligen enligt nedan: På enhetsnivå I samband med årets första arbetsplatsmöte ska föregående års jämställdhetsarbete följas upp utifrån de åtgärder som planerades. Enhetens arbete redovisas till respektive avdelnings/områdes/verksamhetschef så fort som möjligt. På avdelnings/områdes/verksamhetsnivå På avdelnings/områdes/verksamhetsnivå sammanställs det jämställdhetsarbete som genomförts och redovisas för förvaltningschef senast den 28 februari. På förvaltningsnivå På förvaltningsnivå sammanställs det jämställdhetsarbete som genomförts inom hela förvaltningen. Detta redovisas till nämnd, förvaltningens samverkansgrupp och till kommunledningsavdelningen. Detta ska vara gjort senast den 31 mars. På central nivå Kommunledningsavdelningen ansvarar för att sammanställa hela kommunens jämställdhetsarbete och redovisa detta för HR-råd, samverkansråd samt kommunstyrelsens arbetsutskott. Kommunens övergripande riktlinjer och föreskrifter följs upp för eventuella behov av revideringar. Detta ska vara utfört senast den 31 maj.