Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Transkript

1 Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Gäller från 2013 t.o.m Dnr CK Ansvarig HR-direktör

2 Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan 5. Områden för lika behandling 2

3 1. Syfte och mål Syftet med likabehandlingsplanen Landstinget i Uppsala Län ska vara en jämställd arbetsplats med lika villkor och möjligheter för alla medarbetare utifrån individuella förutsättningar. Enligt diskrimineringslagen ska landstinget upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete samt bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Likabehandling handlar om värderingar och förhållningssätt. En arbetsplats där medarbetarna har lika villkor och möjligheter uppnås genom att likabehandlingsarbetet integreras i verksamheten. För vem/vilka äger likabehandlingsplanen giltighet? Likabehandlingsplanen gäller för samtliga förvaltningar i landstinget och utgör riktlinjer för verksamhetens likabehandlingsarbete. Varje förvaltning ansvarar för att i samverkan med de fackliga organisationerna ta fram en handlingsplan för de likabehandlingsåtgärder som ska påbörjas eller genomföras på respektive förvaltning under den kommande perioden. För stora förvaltningar rekommenderas att flera handlingsplaner tas fram. Uppföljning av likabehandlingsplanen sker landstingsövergripande. Förvaltningarnas handlingsplaner följs upp årligen såväl centralt som per förvaltning. 2. Bakgrund Diskrimineringslagen Enligt diskrimineringslagen (SFS 2008:567) ska arbetsgivare arbeta aktivt för jämställdhet mellan kvinnor och män samt för lika rättigheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning inom områdena rekrytering, arbetsförhållanden samt motverka förekomst av trakasserier på arbetsplatsen. Arbetsgivare ska dessutom arbeta aktivt för jämställdhet mellan kvinnor och män vad gäller löner och för att alla medarbetare ska kunna kombinera föräldraskap och arbete. Likabehandlingsplan Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare som sysselsätter fler än 25 arbetstagare upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete vart tredje år. Planen ska definiera vilka åtgärder som arbetsgivaren antingen kommer att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Jämställdhetsplanen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handslingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra. Landstinget har, i enlighet med diskrimineringsombudsmannens (DO) rekommendationer, valt att arbeta med en likabehandlingsplan som täcker arbetet med diskrimineringsgrunden kön samt åtgärder avseende etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Denna likabehandlingsplan ersätter den tidigare jämställdhetsplanen. Fullmäktige har tidigare fastställt en likabehandlingspolicy och en likabehandlingsplan ur medborgarperspektiv. 3

4 3. Definitioner och begrepp Jämställdhet, jämlikhet och likabehandling Det svenska språket skiljer mellan jämställdhet och jämlikhet. Med jämlikhet menas alla individers lika värde, det vill säga att alla människor ska ha samma rättigheter oavsett bakgrund. Jämställdhet däremot definieras som lika villkor mellan kvinnor och män. Jämställdhet behandlar således enbart förhållandena mellan könen. Ordet likabehandling betyder inte att alla personer ska behandlas lika, utan att personer ges möjligheter att utifrån sina individuella förutsättningar kunna utföra ett likvärdigt arbete, oberoende av diskrimineringsgrund. 4. Samverkan Likabehandlingsplanen har tagits fram i samverkan med de fackliga organisationerna. Utöver den övergripande treårsplanen ska varje förvaltning ta fram en eller flera lokala handlingsplaner. Förvaltningarna ska ta fram sina handlingsplaner i dialog med representanter från de fackliga organisationerna och handlingsplanerna ska samverkas i enlighet med samverkansavtalet. 4

5 5. Områden för likabehandling Arbetsförhållanden Diskrimineringslagen 3 kap. 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Nulägesbeskrivning Alla verksamheter inom Landstinget i Uppsala län ska integrera likabehandlingsfrågorna i den dagliga verksamheten och i samverkan på olika nivåer. Viktiga verktyg i arbetet för likabehandling är diskussioner vid arbetsplatsträffar, samverkansgrupper och medarbetarsamtal samt skyddsronder. Landstinget genomförde en medarbetarundersökning i april Det totala värdet på Nöjd Medarbetar Index (NMI) var 3,9 (på en 5 gradig skala), vilket är ett bra resultat på arbetsmarknaden. Exempel på delvärden i NMI-värdet är människosyn där resultatet låg på 4,4, arbetsklimat och hälsa där resultatet låg på 4,1 samt fysisk arbetsmiljö där det totala resultatet blev 3,6. Det finns inga tydliga resultatskillnader med avseende på kön eller anställningstid. Däremot kan man se att äldre medarbetare (50 år och uppåt) är mer positiva till sin arbetssituation. I medarbetarundersökningen togs också Engagerad Medarbetar Index (EMI) fram. Indexet är uppbyggt av frågor kring motivation, ledarskap och styrning. Resultatet ligger på en hög nivå, 4,08, vilket indikerar ett högt medarbetarengagemang inom landstinget. Den totala sjukfrånvaron, i förhållande till sammanlagd ordinarie arbetstid, var 4,5 procent år 2011, vilket är en minskning från föregående år med 0.2 procentenheter. Fördelningen mellan män och kvinnor år 2011 var att männen hade en sjukfrånvaro på 2,4 procent och kvinnorna en sjukfrånvaro på 5,1 procent. Dessa skillnader analyseras inom respektive förvaltning. Tillsammans med de fackliga organisationerna i landstinget har en översyn av samverkansavtalet gjorts där bland annat jämställdhetsfrågornas hantering har belysts. Landstingets dialogverktyg för att bibehålla och utveckla medarbetarskapet har utökats med ett avsnitt om jämställdhet som kan användas ute i verksamheten för att öka kunskapen kring jämställdhetsfrågor. Vid landstingets koncernövergripande chefsutvecklingsprogram, som syftar till att stärka arbetsgivarrollen, har ett avsnitt med grundläggande information om diskrimineringslagens innehåll lagts till. Vid antagningen till det koncernövergripande chefsförsörjningsprogrammet har hänsyn tagits till jämställdhets- och mångfaldsaspekten. Folktandvården har genomgått en HBT-utbildning (homosexuella, bisexuella och transpersoner) som leder till certifiering. Folktandvården är den första tandvårdsgivaren i landet som blir HBT- 5

6 certifierad. Sammanlagt har ca 550 anställda genomgått utbildning under perioden Nulägeskartläggningen visar att förhållandena överlag är bra och att det snarast handlar om att bibehålla en hög nivå av likabehandling. Landstingsgemensamma mål Arbetsförhållandena i landstinget ska lämpa sig för alla och genomsyras av ett jämställt förhållningssätt. Med arbetsförhållanden menas fysiska, psykosociala och organisatoriska förhållanden. Inga skillnader ska finnas vad avser kvinnor och mäns möjlighet till heltidsanställning i landstinget. Likabehandlingsfrågor ska integreras i landstingets samtliga forum för delaktighet och inflytande såsom facklig samverkan, arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal. Chefer och medarbetare ska ha kunskap, förståelse och insikt inom områdena jämställdhet och likabehandling. Aktiva åtgärder Landstingets dialogverktyg för att bibehålla och utveckla medarbetarskapet ska utökas med ett avsnitt om likabehandling utifrån diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen. Ansvar och tid: HR-direktören på ledningskontoret har ansvaret och arbetet ska vara slutfört under Likabehandlings- och mångfaldsperspektivet ska utgöra en naturlig del av landstingets chefsutbildningsinsatser. Ansvar och tid: HR-direktören på ledningskontoret har ansvaret och aktiviteten pågår löpande. Landstinget ska kontinuerligt följa upp och analysera sjukfrånvaro och arbetsskador ur ett könsperspektiv. Ansvar och tid: Respektive förvaltnings HR-chef har ansvaret och aktiviteten sker löpande. 6

7 Förvärvsarbete och föräldraskap Diskrimineringslagen 3 kap. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Nulägesbeskrivning Enligt medarbetarundersökningen, som genomfördes våren 2012, har 49 procent av landstingets medarbetare hemmaboende barn. Majoriteten av dessa tycker att de kan kombinera arbetet med föräldraskapet. Det totala värdet (NMI =Nöjd Medarbetar Index) på frågan om man som medarbetare i landstinget anser det möjligt att förena arbete och föräldraskap var 4,2, vilket är ett bra resultat på arbetsmarknaden. Frågan diskuteras även i de årliga medarbetarsamtalen som förs mellan chef och medarbetare och ingår som en del i det landstingsövergripande stödmaterialet för medarbetarsamtal. Föräldralediga medarbetare erbjuds att delta vid arbetsplatsträffar, kompetensutvecklings- och personalsociala aktiviteter. Landstingets lönepolicy föreskriver att föräldralediga medarbetare inte ska missgynnas vid lönesättning. Resultatet i medarbetarenkäten 2012 visar på att medarbetarna inom landstinget, på ett positivt sätt, kan förena arbete och föräldraskap. Detta förhållande ska arbetsgivaren värna om att behålla. Landstingsgemensamma mål Alla medarbetare i landstinget ska oberoende av kön kunna förena förvärvsarbete med föräldraskap. Aktiva åtgärder Föräldralediga medarbetare ska ges möjligheten att hålla kontakt med arbetsplatsen under föräldraledighet till exempel genom att bjudas in till arbetsplatsmöten, kompetensutvecklings- och personalsociala aktiviteter. Respektive förvaltnings HRavdelning ska informera chefer om detta. Ansvar och tid: Respektive förvaltnings HR-chef har ansvaret och aktiviteten sker löpande. Vid medarbetarsamtal ska medarbetares möjlighet att kombinera sitt arbete med föräldraskap tas upp. Ansvar och tid: Respektive chef som genomför medarbetarsamtal har ansvaret och aktiviteten sker löpande. 7

8 Trakasserier och repressalier Diskrimineringslagen 3 kap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Nulägesbeskrivning Landstinget i Uppsala län accepterar inte att trakasserier förekommer i verksamheten. Alla medarbetare har rätt att behandlas med respekt och att arbeta i en miljö som är fri från trakasserier. Alla medarbetare har ett gemensamt ansvar att bidra till en god arbetsmiljö och atmosfär på arbetet. Detta innefattar att motverka kränkningar och trakasserier. Landstinget har en policy och handlingsplan för landstingsanställda Stopp för Sexuella trakasserier - som innehåller riktlinjer för hur man ska agera vid misstanke om kränkningar och trakasserier. Dessutom finns en policy och handlingsprogram rörande kränkande särbehandling. Av medarbetarenkäten från 2012 framgår att det är låg förekomst av trakasserier inom landstinget och landstinget fortsätter att arbeta för att trakasserier inte ska förekomma. Landstingsgemensamma mål Ingen medarbetare i landstinget ska utsättas för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Aktiva åtgärder Landstinget ska uppdatera de landstingsövergripande dokumenten Stopp för sexuella trakasserier - Policy och handlingsplan för landstingsanställda samt Kränkande särbehandling. Ansvar och tid: HR-direktören på ledningskontoret har ansvar för genomförandet som ska vara färdigt i januari Landstinget ska informera medarbetare och chefer om de uppdaterade dokumenten. Ansvar och tid: Varje förvaltnings HR-chef har ansvaret och det ska vara slutfört 2013 för att sedan ske löpande vid behov. 8

9 Rekrytering Diskrimineringslagen 3 kap. 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Diskrimineringslagen 3 kap. 9 När det på en arbetsplats inte råder i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Nulägesbeskrivning Under hösten 2012 implementeras ett nytt IT-stöd för rekrytering, Workpositions, som blir ett verktyg för att säkerställa likvärdig behandling av alla sökande i alla steg i rekryteringsprocessen. I och med detta har även ett landstingsgemensamt frågeställningsunderlag vid intervju samt mall för referenstagning med könsneutrala frågeställningar tagits fram. Dessutom har en landstingsgemensam mall för kravprofil tagits fram. Genom att fokusera på kompetens och ta fram en tydlig kravspecifikation som utgångspunkt vid annonsering, urval, intervju och referenstagning kvalitetssäkras rekryteringen och diskriminering undviks. Vid extern rekrytering har alla tjänster annonserats på landstingets webbsidor och för en del yrkesgrupper även på arbetsförmedlingen, i fackpress/dagstidningar och på olika rekryteringssajter. Nuläget visar att mallar och verktyg som finns framtagna som hjälpmedel inför rekrytering inom landstinget är neutrala både när det gäller kön och bakgrund. I och med det nya IT-stödet med nya landstingsövergripande mallar kan landstinget säkerställa att vi även fortsättningsvis håller en hög nivå när det gäller likabehandling i rekryteringssammanhang. Landstingsgemensamma mål Landstinget ska alltid genomföra en ickediskriminerande rekryteringsprocess. Landstinget ska öka antalet medarbetare med det underrepresenterade könet inom yrkeskategorier och på arbetsplatser där det råder obalans. Aktiva åtgärder Landstinget ska se över den landstingsgemensamma rekryteringsprocessen så att den är fri från diskriminering. I detta ingår att se över utformandet av platsannonser och kravprofiler så att de är diskrimineringsfria och stödjer målet att öka det underrepresenterade könet samt att det i samband med rekryteringar ges möjlighet för alla personer oavsett kön, etnisk tillhörighet eller religion eller annan trosuppfattning att söka lediga anställningar. Ansvar och tid: HR-direktören vid ledningskontoret är ansvarig och aktiviteten ska vara genomförd vid utgången av Landstinget ska ta fram en landstingsgemensam utbildning i rekryteringsprocessen med 9

10 tonvikt på kompetensbaserad rekrytering. Ansvar och tid: HR-direktören vid ledningskontoret är ansvarig och aktiviteten ska vara genomförd vid utgången av

11 Utbildning och kompetensutveckling Diskrimineringslagen 3 kap. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Nulägesbeskrivning Landstinget har ca medarbetare. Av dessa är 78 procent kvinnor och 22 procent män. Ca 500 av medarbetarna i landstinget har en chefsbefattning och av dem är 65 procent kvinnor och 35 procent män. Det senaste året har ca 150 av medarbetarna med chefsbefattning deltagit i någon av de genomförda landstingsövergripande chefsförsörjningsutbildningarna eller ledarskapsutbildningarna. Av dessa var 73 procent kvinnor och 27 procent män. I det landstingsövergripande materialet, som är framtaget att användas som ett underlag för medarbetare och chefer i syfte att förbereda och genomföra medarbetarsamtal, framgår att man i samtalet ska diskutera medarbetarens behov av kompetensutveckling. Landstingsgemensamma mål Alla medarbetare i landstinget ska utifrån verksamhetens behov ha lika möjligheter till utbildning och kompetensutveckling. Aktiva åtgärder Landstinget ska ta hänsyn till jämställdhet och mångfald vid urval till landstingets chefsförsörjningsprogram. Ansvar och tid: HR-direktören vid ledningskontoret har ansvaret och aktiviteten ska ske löpande. Goda exempel på jämställdhet inom organisationen ska lyftas fram. Marknadsföringen ska också synliggöra män inom kvinnodominerande yrken respektive kvinnor inom mansdominerade yrken för att uppmuntra det icke-dominerande könet att utbilda sig/ söka tjänster inom området. Ansvar och tid: Respektive förvaltnings HR-chef har ansvar och aktiviteten sker löpande. 11

12 Jämställda löner Diskrimineringslagen 3 kap. 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera -bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, -löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan -kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och -grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Diskrimineringslagen 3 kap. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Nulägesbeskrivning Inga osakliga löneskillnader och lönevillkor mellan kvinnor och män accepteras i Landstinget i Uppsala län. Landstinget ska, enligt diskrimineringslagen, vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Landstinget genomför lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner vart tredje år. Nästa lönekartläggning ska vara färdig till år Vid genomgång och analys av landstingets lönepolicy, landstingsgemensamma lönekriterier för läkare samt förvaltningsvisa riktlinjer för lön och lönekriterier konstaterades att samtliga dokument är jämställda och inga könsdiskriminerande formuleringar finns. Landstingsgemensamma mål Inga osakliga löneskillnader eller anställningsvillkor ska finnas mellan kvinnor och män i landstinget. Landstinget ska bibehålla jämställdhetsperspektivet i sitt strategiska arbete med de lönepolitiska frågorna. Aktiva åtgärder I samband med löneöversyn och lönekartläggning granskas löner utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Ansvar och tid: HR-direktören vid ledningskontoret är ansvarig och aktiviteten genomförs årligen i samband med löneöversyn och vart tredje år i samband med lönekartläggning. 12