Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Transkript

1 Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år

2 Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete... 3 Trelleborgs kommuns jämställdhetsläge Arbetsförhållanden... 5 Jämställdhetsperspektivet ska in i beslutfattandet... 6 Arbeta med attityder och värderingar kring jämställdhet... 6 Kartlägga hur medarbetarna upplever den fysiska och psykosociala arbetsmiljön ur jämställdhetsperspektiv... 6 Ta fram en handlingsplan med konkreta åtgärder gällande arbetsmiljön utifrån svaren i medarbetarundersökningen... 6 Sänkt sjukfrånvaro bland kvinnor... 6 Kvinnor och män ska ha lika villkor för kompetensutveckling och möjlighet att delta i utbildningar av olika slag... 7 Tydligare information om medarbetarnas möjlighet till kompetensutveckling och att delta i utbildningar av olika slag Arbete Föräldraskap... 7 Arbeta med attityder och värderingar gällande föräldraledighet... 7 Uttag av föräldradagar ska vara lika stort bland kvinnor och män... 8 Samtal ska hållas inför och efter föräldraledighet... 8 Föräldraledighet ska inte påverka lönesättningen... 8 Föräldralediga ska bjudas in till arbetsplatsträffar, utbildning, personalfester m.m Sexuella trakasserier... 9 Alla anställda ska känna till kommunens policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier Utbildning, kompetensutveckling, rekrytering och könsfördelning... 9 Jämställdhet ska ingå i chefsutbildning Vid nyanställning rekrytera personer av underrepresenterat kön Öka antal anställda av det underrepresenterade könet på varje förvaltning Lönekartläggning Kartläggning och analys av löner ska ske årligen Se till att traditionellt kvinnliga yrken närmar sig traditionellt manliga yrken gällande lönenivå Handlingsplan för jämställda löner ska tas fram utifrån den lönekartläggning som krävs enligt Diskrimineringslagen Föräldralediga ska ingå i ordinarie löneöversyn Jämställdhetsplan Varje förvaltning ska göra en planering utifrån denna jämställdhetsplan och sina specifika förutsättningar... 12

3 Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy 3 (12) Jämställdhet förutsätter förändringar av vårt sätt att se och tänka om världen, liksom vårt sätt att förhålla oss till de människor vi har runt omkring oss. De skilda erfarenheter kvinnor och män har och använder för att lösa problem och arbetsuppgifter måste få komma till sin rätt och bidra till ökad arbetsglädje och kreativitet. Målsättningen med jämställdhetsarbetet vid Trelleborgs kommun är således att skapa ytterligare grogrund för arbetsglädjen och kreativiteten att spira i. En förutsättning för att lyckas och något som dessutom är ett lagkrav är att visa ömsesidig respekt för varandras integritet. Trakasserier eller kränkande särbehandling accepteras därför inte, oavsett orsaken till dess uppkomst. En annan förutsättning är att alla medarbetare oberoende av kön ges lika möjligheter och rättigheter i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Att arbeta med jämställdhetsfrågor är komplext och det krävs att det finns både långsiktiga och kortsiktiga mål uppsatta. Det finns ingen färdig mall för hur vi ska arbeta med detta och ibland händer det att uppsatta mål inte får önskvärt utfall, det är då viktigt att fundera på varför och vilka alternativa åtgärder som kan vara lämpliga. Det finns flertalet målsättningar som har genomförts med framgång sedan den senaste jämställdhetsplanen; årligen görs en övergripande lönekartläggning för att utreda om det finns osakliga löneskillnader mellan likvärdiga arbeten, som beror på kön. Detta görs med hjälp av arbetsvärdering. Som lagen kräver görs en större lönekartläggning vart tredje år där skillnader i lön mellan lika och likvärda arbetena analyseras. Vi arbetar aktivt för att kvinnor och mäns lön ska närma sig varandra och det innebär ibland att vissa yrkesgrupper som har haft jämförelsevis höga löner får stå tillbaks under en period för att andra yrkesgrupper som jämförelsevis ligger lägre i lön ska kunna främjas. Mellan bedrev Trelleborgs kommun projektet (o)likabehandling där man arbetat med att öka kunskapen kring diskrimineringsgrunderna samt jobbat med rådande attityder och värderingar i kommunen av kommunens medarbetare deltog i projektet som avslutades med att det togs fram ett inspirationsmaterial, (RE)Agera, för att fortsätta arbetet på arbetsplatserna. Cheferna i kommunen har fått i uppdrag att avända (RE)Agera på sina arbetsplatsträffar. Sett till medarbetarundersökningen 2012 har kommunen kommit långt i jämställdhet- och mångfaldsfrågorna jämfört med tidigare. Ett annat mål som har uppfyllts handlar om att sjukfrånvaron i kommunen totalt inte ska överstiga fem procent, den totala sjukfrånvaron 2012 låg på 4,8 procent. Det fanns även ett mål om att sjukfrånvaron bland kvinnor inte ska vara högre än för män, men det målet är inte uppfyllt. År 2012 var sjukfrånvaron för kvinnor 5,4 och för män 2,5 procent. Det finns även fler satta mål som inte har uppnåtts. Det har bl.a. varit att ta fram information angående lagar och regelverk kring föräldraledighet som skulle läggas ut på Slättnet och FC. Detta har inte gjorts och en anledning till detta kan vara att utan tydliga mål och tidsplaner blir det emellanåt så att vissa saker faller i glömska, eller p.g.a. tidsbrist aldrig blir genomförda. Inom kommunen har förvaltningarna med varierande framgång arbetat med att vid arrangerandet av möten ta hänsyn till att föräldrar med ansvar för barn kan ha svårt att delta angiven tid p.g.a. barnomsorg. Målet kommer att kvarstå och det är viktigt att vi blir påminda om att behovet att underlätta föräldraskap och arbete finns för många anställda. Målet att förvaltningarna ska själva ta fram jämställdhetsplaner har inte uppfyllts då det endast gjorts på en förvaltning. Om inte förvaltningarna arbetar med att ta fram egna jämställdhetsplaner kan detta skapa problem med integreringen av jämställdhetsarbetet i verksamheten. Målet att öka det underrepresenterade könet med 2 % på respektive förvaltning har inte uppnåtts. Detta är ett mål som ska betraktas som långsiktigt och som vi ska fortsätta att sträva efter, då det finns en viss problematik med att locka sökanden av det underrepresenterade könet till yrken som traditionellt varit att betrakta som manliga eller kvinnliga.

4 Trelleborgs kommuns jämställdhetsläge 4 (12) Enligt Diskrimineringslagen ska arbetsgivaren ha en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete inom olika kategorier av arbetstagare. Med jämn könsfördelning menas en fördelning som minst uppgår till 40/60. Övergripande inom Trelleborgs kommun är siffrorna 20/80 (män/kvinnor). Det är dock inte hela sanningen utan bryts den siffran ned kan det konstateras att det är ännu mera ojämt på socialförvaltningen där männen utgör ca 8 procent och kvinnorna 92 procent. På Tekniska förvaltningen utgör männen drygt 81 procent av personalstyrkan. Målsättningen för kommunen är att på lång sikt utjämna förhållanden av anställda män och kvinnor till minst 40/60 inom de olika förvaltningarna. Utjämningen ska ske på sådant sätt att 40/60 förhållandet råder på alla nivåer inom kommunen beträffande chefer, arbetsledare och andra befattningar. Trelleborgs kommun bidrar i hög grad till att förstärka de traditionella könsrollerna genom fördelningen av män och kvinnor på befintliga befattningar. Det är inom vård, skola och omsorg kvinnorna återfinns medan männen finns inom de tekniska områdena. Detta återspeglar sig även i fördelningen av män och kvinnor i ledande befattningar (2012). Se tabell: Förvaltningar Andel kvinnliga chefer (procent) Andel tillsvidareanställda kvinnor Kommunledningsförvaltningen Socialförvaltningen 82,5 92,3 Bildningsförvaltningen 58,5 83,5 Fritidsförvaltningen 0 31,8 Kulturförvaltningen 50 63,6 Arbetsmarknadsförvaltningen 60 69,6 Samhällsbyggnadsförvaltningen 50 58,5 Serviceförvaltningen 53,8 77,5 Tekniska förvaltningen 10 19,2 Räddningstjänsten 0 6,2 Mot bakgrund av ovanstående finns all anledning att misstänka att det finns föreställningar om vilka yrken som ska utföras av respektive kön. Eftersom jämställdhet handlar om maktbalans mellan könen är det viktigt att Trelleborgs kommun, den största arbetsgivaren i kommunen, visar att det föreställda mönstret av manligt och kvinnligt inte är absolut och tvingande. Jämställdhet skapas där människor, män och kvinnor, finns. Men ibland kan det vara svårt att se (o)jämställdheten där vi själva befinner oss, i vår vardag, som tillsammans med andras vardag formar samhället. I samhället skapas rådande normer och värderingar och det är viktigt att vi som arbetsgivare uppmärksammar och arbetar med de normer och värderingar som råder i vår verksamhet för att skapa en jämställd arbetsplats.

5 5 (12) Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap. ställs följande krav på Trelleborgs kommun som arbetsgivare: 4 Arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön 5 Underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap 6 Förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier som har samband med kön 7 Verka för att möjlighet att söka lediga anställningar ges till alla oavsett kön 8 Genom utbildning och kompetensutveckling främja en jämn könsfördelning 9 Vid rekrytering anstränga sig att få sökande av det underrepresenterade könet 10 Kartlägga och analysera löner och löneskillnader för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader. 11 Upprätta en handlingsplan för jämställda löner 12 Samverka med de fackliga organisationerna vid upprättande av handlingsplan för jämställda löner 13 Upprätta en plan för jämställdhetsarbetet vart tredje år 1. Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön.. Vi arbetar för att alla medarbetare ska uppleva att fysisk och psykisk arbetsmiljö och därmed arbetsförhållandena är lika lämpliga för kvinnor som för män. Det innebär att arbetsmiljön avseende tekniska förutsättningar för arbetet, arbetsuppgifter och arbetsorganisation ska vara anpassad så att kön inte har någon betydelse i sammanhanget. Jämställdhetsarbete kan ses som ett förändringsarbete där det handlar om att ändra synsätt och agerande inom organisationen. Därför är det viktigt att som en del i jämställdhetsarbetet arbeta med rådande attityder och värderingar, samt att reflektera över vilka attityder och värderingar som är önskvärda för att skapa en gemensam värdegrund med ett gott arbetsklimat ur jämställdhetsperspektiv. I Trelleborgs kommun ska arbetsmiljön regleras utifrån det systematiska arbetsmiljöarbetet. Sjukfrånvaron i sig är ett problem i kommunen och vi arbetar för att främja frisknärvaron och minska den arbetsrelaterade sjukfrånvaron. Alla medarbetare oberoende av kön ska ha lika möjligheter till utbildning och kompetensutveckling. För att arbetsförhållandena ska lämpa sig för både kvinnor och män ska följande åtgärder vidtas:

6 Jämställdhetsperspektivet ska in i beslutfattandet 6 (12) Syfte: Innan beslut fattas inom Trelleborgs kommun ska analys göras över vilka konsekvenser de får för kvinnor respektive män i verksamheten. Mätbart mål: Konsekvensanalys av beslutsfattandet på respektive nämnd och förvaltning Ansvarig: Förvaltningschef och nämnd Tid: Med början på nämnds- och förvaltningsnivå för att sedan genomsyra hela organisationen år Arbeta med attityder och värderingar kring jämställdhet Syfte: Att det inom Trelleborgs kommun finns värderingar och attityder som främjar en jämställd arbetssituation. Diskussion om vilka värderingar och attityder som råder idag och hur vi vill att det ska se ut i framtiden. Mätbart mål: Diskussioner om attityder och värderingar på arbetsplatsträffar Tid: Diskuteras på åtminstone 3 arbetsplatsträffar under 1 år efter att planen fastställts. Kartlägga hur medarbetarna upplever den fysiska och psykosociala arbetsmiljön ur jämställdhetsperspektiv Syfte: Att få en tydlig bild över vilka åtgärder som behövs för att erbjuda alla anställda en god arbetsmiljö. Mätbart mål: I samband med medarbetarundersökningen kartlägga hur män respektive kvinnor upplever den fysiska och psykosociala arbetsmiljön. Könsuppdelade rapporter ska tas fram åtminstone ner på förvaltningsnivå. Ansvarig: Personalavdelningen Tid: Våren 2014 Ta fram en handlingsplan med konkreta åtgärder gällande arbetsmiljön utifrån svaren i medarbetarundersökningen Syfte: Förebygga ohälsa och därigenom minska sjukfrånvaron. Mätbart mål: Handlingsplanen ska vara klar senast våren 2015 Ansvarig: Personalavdelningen och förvaltningschefer Tid: Våren 2015 Sänkt sjukfrånvaro bland kvinnor Syfte: Att sänka kvinnliga medarbetares sjukfrånvaro så att den minskar i förhållande till manliga medarbetares nivå. Mätbara mål: Målsättningen är att den totala sjukfrånvaron för kvinnor ska ska komma ner till 5 % Ansvarig: Personalavdelningen och chefer Tid: 2014

7 Kvinnor och män ska ha lika villkor för kompetensutveckling och möjlighet att delta i utbildningar av olika slag 7 (12) Syfte: Alla medarbetare oavsett kön ska ges lika möjligheter till kompetensutveckling och att delta i utbildningar av olika slag. Mätbara mål: Upplevelse av lika villkor för kvinnor och män gällande kompetensutveckling ska öka. Mätning görs i medarbetarundersökningar mars 2014 och september2015 och Personalavdelning Tydligare information om medarbetarnas möjlighet till kompetensutveckling och att delta i utbildningar av olika slag Syfte: Tydliggöra och öka informationen om att det i Trelleborgs kommun råder lika villkor för män och kvinnor att delta i kompetensutveckling och utbildning. Vilket kan leda till en mer positiv attityd och inställning om att det råder lika villkor för män och kvinnor på arbetsplatsen. Mätbara mål: Ökad andel positiva svar i medarbetarundersökningen och Personalavdelning 2. Arbete Föräldraskap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Inom Trelleborgs kommun ska det vara möjligt för alla anställda att förena förvärvsarbetet med ansvar för barn. Idag är inte uttaget av föräldraledighet jämnt fördelat i kommunen. Männens uttag av föräldraledighet har ökat från 5,1 procent 2009 till 7,2 procent 2010 och 8,0 procent Under 2012 minskade männens andel till 7,7 procent. Detta innebär att männens relativa andel av föräldraledigheten ökade med 39 procent 2010 och 13 procent 2011 men minskade 2012 med fyra procent. Män och kvinnors uttag av föräldraledighet börjar så smått närma sig varandra. Vår långsiktiga målsättning är att föräldraledighetsuttaget ska vara lika stort bland kvinnor och män. För att nå dit ska följande åtgärder vidtas: Arbeta med attityder och värderingar gällande föräldraledighet Syfte: Underlätta för båda könen att ta ut föräldraledighet och det ska inte finnas någon förvaltning där negativa attityder påverkar män eller kvinnors beslut om uttag av föräldraledighet. Mätbara mål: Diskussioner kring attityder och värderingar gällande föräldraskap och jämställdhet på arbetsplatsträffar och under medarbetarsamtal. Tid: Ska ske vid minst 3 arbetsplatsträffar per år efter det att planen har fastställts.

8 Uttag av föräldradagar ska vara lika stort bland kvinnor och män 8 (12) Syfte: Män och kvinnor ska ha lika arbetsvillkor och som en del i detta arbete ska vi sträva efter ett lika stort föräldraledighetsuttag bland båda könen. För att stimulera detta ska kommunen införa en jämställdhetspremie för de som som delar lika på ledigheten. Mätbara mål: Uttag av föräldradagar bland män ska öka från 7,7 % (2012) till 20% 2017, och på längre sikt ska uttaget av föräldraledighet bland kvinnor och män vara lika stort Ansvarig: Personalavdelningen Tid: Jämställdhetspremie ska införas senast 2015 Samtal ska hållas inför och efter föräldraledighet Syfte: Chefen och den anställde ska ha bibehållen kontakt under föräldraledighet och ska inför ledigheten gå igenom hur kontakten ska se ut samt ha en avstämning efter föräldraledigheten. Mätbart mål: Samtliga anställda som ska vara föräldralediga ska erbjudas inför- och eftersamtal Medarbetarsamtal ska erbjudas under föräldraledigheten Syfte: För att bibehålla dialogen kring medarbetarens utveckling och arbete ska medarbetarsamtal erbjudas. Mätbart mål: Samtliga anställda som är föräldalediga ska erbjudas medarbetarsamtal Föräldraledighet ska inte påverka lönesättningen Syfte: Lönesättningen ska inte påverkas av föräldraledighet. Därför ska chefer varje år genomföra lönesamtal med föräldralediga medarbetare. Mätbart mål: Föräldralediga ska bjudas in till årligt lönesamtal Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställs Föräldralediga ska bjudas in till arbetsplatsträffar, utbildning, personalfester m.m. Syfte: För att undvika tveksamhet till att ta ut föräldraledighet p.g.a. den långa frånvaron från arbetsplatsen ska arbetsgivaren behålla kontakten med föräldralediga. Mätbart mål: Samtliga föräldralediga ska erbjudas deltagande på arbetsplatsträffar, gemensamma utbildningar på arbetsplatsen, personalfester och andra träffar som underlättar för den anställde att hålla sig uppdaterad med sitt arbete. Ansvariga: Chefer

9 Underlätta för föräldrar gällande deltagande i möten 9 (12) Syfte: Det ska vara möjligt att kombinera förvärvsarbete med ansvar för barn. Mätbara mål: Möten ska inte förläggas på tider i nära anslutning till hämtning/lämning på barnomsorg. Ansvariga: Chefer 3. Sexuella trakasserier 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier eller repressalier som har samband med kön Trelleborgs kommun ska verka för att ingen arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Cheferna ska ha god kunskap om vad sexuella trakasserier är och vad det innebär för den som utsätts. En chef som får kännedom om sexuella trakasserier på arbetsplatsen ska direkt utreda och vidta åtgärder. Sexuella trakasserier handlar om en grundläggande brist på respekt för en människas könstillhörighet och för att förhindra detta krävs förändring av attityder och värderingar. Tänk på att olika individer kan ha olika uppfattning om vad sexuella trakasserier egentligen är. Sexuella trakasserier är oacceptabelt och ska inte förekomma på arbetsplatsen. För att säkerställa att trakasserier inte förekommer på arbetsplatsen ska följande åtgärd vidtas: Alla anställda ska känna till kommunens policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier Syfte: Kommunen är skyldig att förebygga och förhindra förekomsten av kränkningar på grund av kön. Det är också viktigt att sprida rådande åtgärdsprogram till bland annat nyanställd personal för att delge dem Trelleborgs kommuns inställning till och syn på trakasserier. Mätbara mål: Information till alla anställda om kommunens policy och handlingsplan 4. Utbildning, kompetensutveckling, rekrytering och könsfördelning 7 Arbetsgivaren skall verka för att möjlighet att söka lediga anställningar ges till alla personer oavsett kön 8 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

10 10 (12) Trelleborgs kommun ska säkerställa att alla rekryteringsprocesser utgår från människors lika värde och individers olika förutsättningar. Det är kommunens ambition att både kvinnor och män ska söka lediga tjänster. Trelleborgs kommun ska fortsätta arbetet med positiv särbehandling genom att vid anställning alltid erbjuda tjänsten till personer av underrepresenterat kön om lika kvalifikationer finns. Med lika kvalifikationer menas att kandidaterna uppfyller de kvalifikationer man satt upp som skall- respektive bör-krav. Ytterligare meriter (ej angivna som krav) hos person av överrepresenterat kön ska inte räknas till fördel för den personen. Det går således att välja en person av det underrepresenterade könet även om denne saknar de ytterligare meriterna. Samtliga medarbetare ska ha kunskap om jämställdhet och jämställdhetsfrågor bör ingå som en naturlig del i all utbildning. För att samtliga medarbetare ska uppleva att de har lika villkor ska följande åtgärder vidtas: Jämställdhet ska ingå i chefsutbildning Syfte: Alla chefer ska få utbildning i jämställdhetsfrågor för att höja kunskapsnivån kring lagstiftningen, motverka diskriminering samt ge redskap för jämställdhetsintegrering. Mätbara mål: Utbildningen inom ämnet jämställdhet ges till chefer under år 2014 Ansvarig: Personalavdelningen Tid: Årligen från och med 2014 Vid nyanställning rekrytera personer av underrepresenterat kön Syfte: Att uppnå en mer jämställd fördelning av kvinnor och män i olika arbeten och på olika positioner Mätbara mål: Vid lika kvalifikationer ska positiv särbehandling tillämpas, vilket innebär att personen av underrepresenterat kön ska erbjudas tjänsten. Öka antal anställda av det underrepresenterade könet på varje förvaltning Syfte: Att uppnå en mer jämställd fördelning av kvinnor och män i olika arbeten och på olika positioner Mätbara mål: Ökning av nyanställda av det underrepresenterade könet med 2 % Tid: 2016

11 5. Lönekartläggning 11 (12) 10 Arbetsgivaren skall vart tredje år kartlägga och analysera förekomsten av osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män 11 Arbetsgivaren skall vart tredje år upprätta en handlingsplan för åtgärder utifrån resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 12 Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Trelleborgs kommuns lönepolitik innebär lika lön för lika och likvärdigt arbete och vi arbetar för att förebygga och förhindra osakliga löneskillnader. Trots detta finns det strukturella skillnader i lön som vi måste fortsätta arbeta aktivt med. Lönesättning ska vara väl motiverad utifrån rådande lönekriterier. Därför ska följande åtgärder vidtas: Kartläggning och analys av löner ska ske årligen Syfte: Kartlägga om det finns strukturella skillnader i lön på grund av kön. Mätbara mål: Personalavdelningen ska inför löneöversynen ha kartlagt löner för att upptäcka förekomst av strukturella löneskillnader Ansvarig: Personalavdelningen Tid: Årligen Se till att traditionellt kvinnliga yrken närmar sig traditionellt manliga yrken gällande lönenivå Syfte: Kvinnor och män ska ges lika lön för lika/likvärdigt arbete och arbetsprestation. Mätbara mål: Förhållandet mellan manliga och kvinnliga löner ska minska Ansvarig: Personalavdelningen och Chefer Handlingsplan för jämställda löner ska tas fram utifrån den lönekartläggning som krävs enligt Diskrimineringslagen Syfte: Att ta fram en handlingsplan för hur Trelleborgs kommun ska få jämställda löner, om lönekartläggningen visar att osakliga löneskillnader förekommer Mätbart mål: Handlingsplan för att komma till rätta med osakliga löneskillnader upprättas Ansvarig: Personalavdelningen Tid: 2013

12 Föräldralediga ska ingå i ordinarie löneöversyn 12 (12) Syfte: Föräldraledighet ska inte påverka lönesättningen av den anställde och därför ska föräldralediga ingå i ordinarie löneöversyn. Mätbart mål: Att chefer lönesätter föräldralediga utifrån prestation. Om prestation ej kan bedömas på grund av lång ledighet sätts lön i förhållande till tidigare prestation. Ansvarig: Lönesättande chef 6. Jämställdhetsplan 13 Arbetsgivaren skall vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Varje förvaltning ska göra en planering utifrån denna jämställdhetsplan och sina specifika förutsättningar Syfte: Att jämställdhetsarbetet ska integreras i det dagliga arbetet Mätbart mål: Varje förvaltning ska göra en förvaltningsspecifik planering utifrån jämställdhetsplanen. Dokumentation för planeringen lämnas till personalavdelningen och uppföljning sker i kommunledningsgruppen. Ansvarig: Förvaltningschef Tid: 2013 och därefter vart tredje år