JÄMSTÄLLDHETPLAN

Transkript

1 Administrativa enheten NOK JÄMSTÄLLDHETPLAN JÄMIX Jämställdhetsdelen i Likabehandlingsplanen för utgår i huvudsak ifrån NyckeltalsInstitutet AB:s jämställdhetsindex JÄMIX men även från Personalvision och VGR:s kompetensutvecklingspolicy. JÄMIX nyckeltal visar hur jämställdheten ser ut i organisationen och kommer att göra det möjligt att jämföra Västarvet med övriga medverkande organisationer. JÄMIX syftar till att spegla jämställdheten i en organisation. NyckeltalsInstitutet AB har sorterat ut nio lätt mätbara nyckeltal som utgör indikatorer på centrala aspekter av jämställdheten i en organisation. Vart och ett av nyckeltalen bör leda till diskussioner vid Västarvet. De nio nyckeltalen vägs samman till ett jämställdhetsindex ett mått på hur långt jämställdheten nått. De nio nyckeltalen som belyser jämställdheten är: Yrken är yrkesgrupperna i organisationen jämställda? Ledning är den högsta ledningsgruppen jämställd? Chefskap har kvinnor och män samma möjligheter att bli chef? Lön finns det osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män? Ohälsa ser sjukfrånvaron olika ut? Föräldraskap andelen män som tagit ut föräldraledighet Deltid är sysselsättningsgraden lika? Trygghet är anställningsformen lika? Jämställdhetsplan arbetar ni aktivt med er jämställdhetsplan? Figur: Jämix 2009 i jämförelse med Ju högre poäng desto bättre jämställdhet

2 Yrken Är yrkesgrupperna som rapporteras i årsredovisningen jämställda? Diskrimineringslagen, 3 kap. aktiva åtgärder: 7 Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivare ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Inom Västarvet fanns 2009 en övervikt av kvinnor inom yrkesgrupperna Administration (69 31 %), Kök, städ och tvätt (100 %). Inom yrkesgruppen Teknik och hantverk fanns en övervikt av män (100 %). Bland yrkesgruppen Utbildning, kultur och fritid rådde en jämn könsfördelning. En jämn könsfördelning (40/60) inom samtliga yrkesgrupper. Vid rekrytering skall, vid lika kvalifikationer, det underrepresenterade könet ha företräde. Vid anställningsintervjuer skall båda könen vara representerade. Rekryterande chefer I årlig Jämixmätning Ledning Är alla ledningsgrupper jämställda? Diskrimineringslagen, 3 kap, aktiva åtgärder: 8 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Västarvets högsta ledningsgrupp 2009 hade könsfördelningen 63 % kvinnor och 37 % män. Alla ledningsgrupper skall vara jämställda (40/60)

3 Vid rekrytering av personer till ledningsgrupperna skall fördelningen 40/60 beaktas. Förvaltningschef, områdeschef Projektgrupper och andra arbetsgrupper Är alla projektgrupper och andra arbetsgrupper/team jämställda? Alla projektgrupper och andra arbetsgrupper/team skall vara jämställda (40/60) Under 2010 införa systematisk uppföljning i projektredovisning avseende bemanning. En jämn könsfördelning 40/60 skall eftersträvas. Projektledare, enhetschef I bokslut av områdeschef Chefskap Har kvinnor och män samma möjlighet att bli chef? Speglar könsfördelningen bland chefer personalens sammansättning? Diskrimineringslagen, 3 kap, aktiva åtgärder: 8 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare var andelen kvinnliga chefer i förhållande till andelen anställda kvinnor 0,93. (Värdet 1,0 innebär lika möjligheter) Andelen kvinnlig/manliga chefer ska vara i proportion till antalet anställda kvinnor/män. När nya chefer tillsätts ska hänsyn tas till ovanstående. I förvaltningens chefsutbildningar samt i Cresco-projektet skall jämställdhetsfrågan belysas. Förvaltningschef, områdeschef

4 I årlig Jämixmätning Lön Finns det osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män? 2 Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Löneanalysen 2009 visade inte på några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män avseende lika eller likvärdigt arbete. Inga osakliga löneskillnader på grund av kön avseende lika eller likvärdigt arbete. Lönekriterierna skall vara könsneutrala. Inför den årliga löneöversynen skall lönekartläggning göras. Handlingsplan skall upprättas om osakliga löneskillnader finns avseende lika eller likvärdigt arbete. Samtliga befattningar skall BAS-värderas. Lönekriterierna skall göras kända på arbetsplatserna. Lönesättande chefer, personalchef Ohälsa Ser sjukfrånvaron olika ut? Arbetsmiljölagen 3 kap. Allmänna skyldigheter: 2 Arbetsgivare skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt skall därvid vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall skall ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs. Arbetsgivaren skall beakta den särskilda risk för ohälsa och olycksfall som kan följa av att arbetstagaren utför arbete ensam. Lokaler samt maskiner, redskap, skyddsutrustning och andra tekniska anordningar skall underhållas väl var sjukfrånvaron i procent av ordinarie arbetstid: Kvinnor 5,2 % Män 2,2 % Sjukfrånvaron skall minska. För att fortsätta minska sjukfrånvaron skall vi arbeta utifrån VGR:s rehabiliteringsprocess

5 Under 2010 informera samtliga chefer om rehabiliteringsprocessen. Analysera orsakerna till långtidssjukfrånvaro., personalchef Föräldraskap Genomsnittligt antal föräldraledighetsdagar som har tagits ut av män resp kvinnor 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Nuläge Det genomsnittliga uttaget av föräldradagar bland dem som tagit ut föräldraledighet var under 2009: Män 32 dagar Kvinnor 57 dagar Både män och kvinnor skall ha lika möjlighet att kombinera arbetsliv och föräldraskap Kartläggning av uttag av föräldraledighet. Uppmuntra män att ta ut föräldraledighet I årlig Jämixmätning Deltid Är sysselsättningsgraden lika? 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet eller annan trosuppfattning. Ur personalvision 2010: Förläggning av arbetstid kännetecknas av flexibilitet för att på bästa sätt kunna svara mot verksamhetens behov, de anställdas önskemål och lokala förutsättningar var skillnaden i heltidstjänster kvinnor-män 3,9 % (ju mer minus desto fler kvinnor har inte heltidsanställning jämfört med män)

6 Ingen skall ofrivilligt arbeta deltid Kartlägga ofrivilliga deltider. Arbeta utifrån VGR:s fastställda rutiner och bevaka möjligheten till utökad sysselsättningsgrad. Trygghet Är anställningsformen lika? 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet eller annan trosuppfattning var skillnaden i tillsvidareanställning kvinnor/män -4,8 % (ju mer minus desto fler kvinnor har inte en tillsvidareanställning jämfört med män) Ingen skillnad i anställningsform skall finnas på grund av kön. Andelen visstidsanställningar skall minska. Kartläggning av fördelning mellan tillsvidare- och visstidsanställda ur ett könsperspektiv. Vid vakanser bevaka möjligheten till tillsvidareanställning. Kompetensutveckling Har kvinnor och män lika möjligheter till kompetensutveckling? Ur VGR:s kompetensutvecklingspolicy: Alla anställda skall ha möjlighet - och skyldighet - att använda, anpassa och utveckla sin kompetens i takt med verksamhetens behov och sina egna förutsättningar

7 Ansvariga: Kvinnor och män har lika möjligheter till kompetensutveckling. All kompetensutveckling som arbetsgivaren betalar (även i form av arbetstid) skall rapporteras i Heroma. Budgeten skall jämställdhetsintegreras. I bokslut