TILLÄMPNING. Jämställdhet. Hudiksvalls kommun

Transkript

1 TILLÄMPNING Jämställdhet i Hudiksvalls kommun

2 Jämställdhet Jämställdhet handlar om förhållandet mellan kvinnor och män. Diskriminerings lagens syfte vad gäller förbudet att diskriminera på grund av kön, är att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställningsoch andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetslivet (jämställdhet i arbetslivet). Diskriminering vad avses? I Diskrimineringslagen kap 1 4 framgår att med: Direkt diskriminering avses att någon missgynnas genom att be handlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön. Indirekt diskriminering avses att någon missgynnas genom tillämp ning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön. Trakasserier avses ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med bland annat kön. Arbetsförhållanden I 3 kap 4 framgår att arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbets tagare oavsett kön.

3 Det innebär att: Utforma den fysiska och psykosociala arbetsmiljön så att den passar både kvinnor och män. Genomföra skyddsronder samt risk- och konsekvensanalyser utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Erbjuda hjälpmedel och ge instruktioner för fysiskt tunga arbeten. Erbjuda arbets- och skyddskläder till alla medarbetare när arbetet kräver det. Uppmuntra alla medarbetare till hälsofrämjande aktiviteter. Förmedla kunskaper om kvinnors och mäns skilda uttryckssätt och värderingar, makt och relationer i arbetslivet. Anordna temadagar eller på arbetsplatsträffar diskutera värderingar och förhållningssätt. Ha könsperspektivet i åtanke för att kunna bryta ett mönster som inte är jämställt. Vara uppmärksamma på skillnader i bemötande och på vilket sätt arbetsuppgifter utförs. Tänka på vilka mötesformer som används, vem tar plats, vem får ta plats, hur fördelas ordet, vem lyssnas det på, härskartekniker med mera. Utreda och analysera tillbud, arbetsskador, sjukfrånvaro och sjukersättningar ur ett könsperspektiv med hjälp av befintligt datastöd. Uppgifterna redovisas i hälsobokslutet, analyseras ur ett köns perspektiv och följs upp kontinuerligt. Att ledaren alltid ska ta hänsyn till jämställdhetsperspektivet i sitt arbete. På de arbetsplatser där det är möjligt, eftersträva att arbetsgrupper och projektgrupper vid planering, utveckling, förändringar med mera är jämnt könsfördelade.

4 Föräldraskap 3 kap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Det innebär att: Minimera övertidsarbete. Utöka arbetet med önskade sysselsättningsgrader. Utöka arbetet med olika arbetstidsmodeller. Se över schemaläggning. Föra en diskussion om synen på arbetstid. Är det uttalat, underförstått, meriterande att arbeta övertid? Ha en arbetsorganisation, personalplanering och arbetstidsförläggning som gynnar både kvinnor och män. Se föräldraledighet som en merit och inte en belastning vid merit värdering och anställning. Medarbetare som planerar att vara föräldralediga ska erbjudas ett extra medarbetarsamtal för att diskutera hur kontakten med arbetsplatsen ska utformas under ledigheten och vilka insatser som krävs för att underlätta vid återgång i arbete. Ta upp frågan om föräldraskap och arbetsliv i medarbetarsamtalen. Undvika att förlägga sammanträden och andra arbetsmöten på kvällstid och tidig morgon liksom vid skollov.

5 Sexuella trakasserier I 3 kap 6 framgår att arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att före bygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön. EU-kommissionens definition: Sexuella trakasserier är ord eller handlingar av sexuellt slag som orsakar att den som utsätts känner sig kränkt, rädd eller illa till mods. Kännetecknande för sexuella trakasserier är att de är ovälkomna och oönskade. Det är den som utsätts för orden eller handlingarna som avgör om de accepteras och är välkomna eller om de är kränkande och ovälkomna. Se tillämpningen Kränkande särbehandling och trakasserier. Varje arbetsplats fastställer egna rutiner för att motverka kränkande särbehandling/trakasserier. Rekrytering 3 kap 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbets tagare. Det innebär att: Sträva efter en jämn könsfördelning bland ledare inte minst på de högre posterna. Beakta könsperspektivet vid urval av personer till den interna ledarförsörjningen. Skapa möjlighet till att praktisera som ledare. Göra utvecklings- och karriärmöjligheter tydliga.

6 Uppmärksamma ledare på betydelsen av att ta vara på intern kompetens samt uppmärksamma dem på jämställdhetsaspekten och hur de fördelar utveckling av sina medarbetare. Stödja och stimulera medarbetare av underrepresenterat kön inom yrken som domineras av det motsatta könet. Vara observant på att kvinnors och mäns sätt att kommunicera och agera kan vara olika. Göra önskad sysselsättningsgrad möjlig för alla. Arbeta med olika arbetstidsmodeller för ökad flexibilitet. I 3 kap 7 framgår att arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön ges möjlighet att söka lediga anställningar. Det innebär att: Utforma annonser så att personer av underrepresenterat kön söker tjänsten. Marknadsföra de kommunala yrkena. Vid annonsutformningen fundera på vad i tjänsten som intresserar det underrepresenterade könet och förstärka den beskrivningen. Det räcker inte att skriva att vi gärna ser kvinnliga respektive manliga sökanden till tjänsten. 3 kap 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar.

7 Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Det innebär att: Kartlägga könsfördelningen i respektive förvaltning och analysera vad den kan bero på. Där det är möjligt, se till att både kvinnor och män ingår i rekryteringsgrupper. Se till att det inte finns några diskriminerande faktorer under rekryterings processen. Exempelvis får ingen sökande sorteras bort på grund av kön. Se till att ledare blir medvetna om jämställdhetsaspekten och diskrimineringslagen. Skapa medvetenhet om faktorer som kan vara diskriminerande för det underrepresenterade könet. Lönekartläggning 3 kap 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skil lnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera: bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

8 Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skil lnader mellan: kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar vara kvinnodominerat. Det innebär att: Särskilt bevaka att inte osakliga löneskillnader uppstår vid lönesättning av nyanställda. Vart tredje år bevaka löneutvecklingen samt kartlägga och analysera resultatet av löneöversynerna för de tre senaste åren ur ett könsperspektiv. Bevaka att osakliga löneskillnader inte förekommer. Det kan vi uppnå vi genom att: Varje ledare utreder orsaker och gör lönejusteringar i samband med löneöversyn. Handlingsplan löner 3 kap 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnads beräkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de löne justeringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.

9 Personalavdelningen reviderar lönekartläggningen vart tredje år och analyserar den utifrån ett könsperspektiv. Om osakliga löneskillnader finns mellan kvinnor och män, upprättas en handlingsplan för att utjämna lönerna. Arbetsvärderingskommittén gör kontinuerliga revideringar och kompletteringar av arbetsvärderingarna som ligger som underlag för lönesättning (arbetsvärderingssystemet för befattningar, BAS). Ledarna ansvarar för att revidera och komplettera mål- och ansvarsbeskrivningar (MOA). Jämställdhetsplan 3 kap 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlings plan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Varje förvaltning upprättar handlingsplaner för jämställdhet utifrån jämställdhetsplanen för Hudiksvalls kommun. Personalavdelningen ger varje förvaltning kunskap för att upprätta en handlingsplan för jämställdhet och hur den kan integreras i verksamheten.

10 Förvaltningarna Handlingsplanen för jämställdhet ska innehålla: Kartläggning av nuläget. Mätbara mål. Åtgärdsplan. Uppföljning vart tredje år. Handlingsplanen ska arbetas fram efter kartläggning av följande områden: Arbetsförhållandena ur jämställdhetssynpunkt avseende teknik, arbetsinnehåll och arbetsorganisation. Förutsättningar för att förena föräldraskap och arbete. Förekomsten av trakasserier och mobbning. Könsfördelning på arbetsplatsen. Jämställdhetsaspekten i rekryteringsprocessen. Kvinnors och mäns löner inom och mellan olika yrkesgrupper enligt 3 kap Mätbara mål i förhållande till samtliga kartläggningsområden ska utarbetas. Lista på åtgärder upprättas mot bakgrund av kartläggningen där det ska framgå vilka jämställdhetsmål förvaltningen har, hur de ska nås, vem som är ansvarig, inom vilket tidsperspektiv åtgärder ska genomföras och när uppföljning ska ske. Dessutom ska resurser avsättas. Revisionen - vart tredje år - ska omfatta såväl enskilda jämställdhets åtgärder som hur man på förvaltningen arbetar med frågorna, d v s hela jämställdhetsprocessen. Det ska framgå vilka mål som nåtts respektive inte nåtts.

11 Ansvar Ledare och medarbetare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå jämställdhet. I Hudiksvalls kommun finns ett lokalt kollektiv avtal om samverkan. På kommungemensam nivå finns den centrala samverkans gruppen Cesam. Samverkansgrupp finns även på förvaltnings nivå och på arbetsledarnivå. I dessa grupper ska alla frågor som rör förhål landet mellan arbetsgivare och arbetstagare behandlas. Jämställdhetsfrågor ska ingå som en naturlig del i den löpande verk samheten. Förvaltningschefen är ytterst ansvarig för upprättandet och genomförandet av jämställdhetsåtgärderna. Det är även varje medarbetares skyldighet att aktivt verka för ökad jämställdhet. Jämställdhetsplanen är grunden för varje förvaltnings handlingsplan för jämställdhet. I den görs åtgärderna konkreta och mätbara. Planerna med budgeterade jämställdhetsåtgärder ska lämnas in i samband med budgeten och resultatet av jämställdhetsarbetet ska utvärderas och redovisas i hälsobokslutet. Personalavdelningen ansvarar för utveckling och samordning av jämställdhets arbetet. Arbetsgivaren ska sprida kunskaper om lagar och avtal inom jämställdhetsområdet och göra kommunens jämställdhets plan känd för medarbetarna. Personalavdelningen ska särskilt arbeta för en jämställd lönepolitik där lönekartläggning ur ett jämställdhetsperspektiv är ett viktigt redskap.

12 Policys och tillämpningar Inom Hudiksvalls kommun finns policydokument som är antagna av kommunfullmäktige. Till varje policy finns tillämpningar. De senaste versionerna finns alltid på HINT. Tryck november 2009.