JÄMställdhet bygger vi tillsammans

Transkript

1 JÄMställdhet bygger vi tillsammans Jämställdhetsplan Mersiha Isa

2 Inledning Enligt jämställdhetslagen skall alla arbetsgivare bedriva ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete. Jämställdhetslagens paragrafer 4-11 talar om vilka områden arbetsgivaren särskilt ska förbättra och behandla i jämställdhetsplanen. Jämställdhetsplanen är ett verktyg för att arbetsgivaren ska kunna bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Växjöhems jämställdhetsplan ska skrivas utifrån jämställdhetslagen, Växjö kommuns jämställdhetsprogram och den kommunövergripande jämställdhetsplanen och ska gärna innehålla konkreta åtgärder och mätbara målsättningar. Övergripande mål Växjöhem AB vill skapa en arbetsmiljö där kvinnor och män, som grupper och individer, gemensamt och jämlikt skapar bredd och helhet i verksamheten. Effektivitet, kvalitet och kreativitet är viktiga mål i verksamheten som kan fördjupas om vi förenar dem med jämställdhet. Därför måste jämställdhetsarbetet vara en integrerad del av hela Växjöhems arbete och personalpolitik. Detta förutsätter ett aktivt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare. Kvinnor och män har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter och skall behandlas lika i arbetslivet. Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Arbetsmiljö och arbetsförhållanden skall anpassas så att den passar lika bra för kvinnor som för män. Vi har flextid, vilket innebär att medarbetarna har möjlighet att inom vissa ramar påverka sin arbetstid. Vid vissa tillfällen och efter särskild överenskommelse kan hemarbete få förekomma. Alla möten och utbildningar på arbetsplatsen förläggs på sådan tid att det finns utrymme för hämtning och lämning av barn inom barnomsorgens ordinarie öppettider. Den 1 november 2007 var 115 personer anställda vid företaget varav 34 kvinnor och 81 män. Antal årsarbetare var 112. Medelåldern på de anställda är 48,5 år. Ledningsgruppen består till 50 % av kvinnor och 50 % av män. Inom företaget finns en samverkansgrupp som består av ledningsgruppen, områdeschefer samt fackliga representanter för SKTF och Fastighetsanställdas förbund. Samverkansgruppen arbetar bl. a med jämställdhetsfrågor. Sjukfrånvaro är en mätbar faktor där vi kan se hur arbetsmiljö och arbetsförhållanden faktiskt ser ut. Sjukfrånvaron för perioden var 16,0 sjukdagar per snittanställd. Uppdelat på kön har kvinnor 25,1 sjukdagar i genomsnitt och män har 12,0. Långtidsfrånvaron utgör 57 % av den totala sjukfrånvaron. Samtliga tillsvidareanställda erbjuds hälsokontroll vartannat år via den upphandlade företagshälsovården. Medarbetarna har möjlighet till friskvård en timme/vecka på betald arbetstid. En friskvårdsersättning betalas ut med max 1500 kronor per anställd/år.

3 En medarbetarenkät, APP-enkäten (Arbetsplatsens Psykosociala Puls), genomförs varje år bland samtliga anställda. Enkäten är ett verktyg för att arbetsgivaren ska kunna få en helhetsbild av Växjöhem som arbetsplats. Den används för att förebygga psykosociala problem och syftar till att identifiera risk- och bristfaktorer i organisationen som skapar negativ stress bland de anställda. Enligt medarbetarenkäten som är genomförd under år 2007 tycks en majoritet trivas på jobbet. 95 % av samtliga anställda har besvarat enkäten varav 84 % tycker att de trivs på sin arbetsplats. Minst en gång om året genomförs utvecklingssamtal mellan den enskilde medarbetaren och chefen. En väsentlig del av samtalet handlar om den anställdes situation i arbetet bland annat ur jämställdhetssynpunkt. En annan viktig del är att identifiera behov och finna former för medarbetarens personliga utveckling och kunskapsinhämtning. Långsiktigt mål minska sjukfrånvaron med 25 %. Kvinnor och män skall ha lika möjlighet till en god arbetsmiljö och goda arbetsförhållanden. En flexibel arbetsorganisation ska eftersträvas och de anställdas inflytande utvecklas. Arbetet ska organiseras så att det underlättar för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete med hemansvar. Motverka ofrivilligt deltidsarbete. Värderingar som syftar till att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män ska genomsyra organisation och verksamhet. Vid långtidsfrånvaro skall rehabiliteringsplan arbetas fram i enlighet med gällande rutiner/regler. Se över rutiner/regler. Korttidsfrånvaro följs upp i enlighet med gällande rutiner/regler. Se över rutiner/regler. Vara uppmärksam på arbetsfördelning och eventuell behov av vikarier vid sjukfrånvaro. Fortsatta friskvårdsinsatser, dvs. friskvård en timme/vecka samt friskvårdsbidrag. Fortsatt arbete med rediplomering av hälsodiplomeringen. Möjligheten skall finnas att prova ut arbetskläder så att de passar både män och kvinnor. Vid inköp av arbetsredskap skall dessa passa både män och kvinnor. Lättare och mer lätthanterliga redskap skall köpas när det är möjligt. Möjligheten skall finnas att välja ett höj- och sänkbart skrivbord. Anpassningsbar sitthöjd på t.ex. gräsklippare skall vara möjlig. Inventering av arbetsmiljön görs via skyddsronder, arbetsplatsträffar eller motsvarande och medarbetarenkäten (APP). Vid förändringar i arbetssituationen, vakanser, ska möjlighet ges till deltidsanställda att öka sin sysselsättningsgrad. Alla anställda och nyanställda ska informeras om innehållet i jämställdhetsplanen. Planen ska diskuteras på samverkansmöten och i skyddskommittén. Förvärvsarbete och föräldraskap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Växjöhem AB skall i möjligaste mån underlätta för kvinnor och män att förena föräldraskap med arbetsliv. et är att arbetsförhållandena skall vara sådana att föräldrars arbete kan förenas med deras ansvar som föräldrar.

4 Sedan år 2000 har en enkätundersökning genomförts bland alla småbarnsföräldrar i syfte att göra en grundlig analys av föräldraledigheten i företaget. Analysen gjordes för att kartlägga de anställdas behov, problem och önskemål när det gäller att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Genom att jämföra enkätsvaren över åren så har vi kunnat se hur situationen inom företaget förändrats. Resultatet av undersökningarna visar att männens andel av föräldraledigheten har ökat. Några anställda uppger att de möts av negativa reaktioner från arbetskamrater vid föräldraledighet. Frågan om ersättare och vikarier uppges fortfarande vara ett problem vid föräldraledighet. Många anser att deras kollegor drabbas när de är borta och man kan ha dåligt samvete för det. Några bovärdar anser att det har blivit svårare att ta föräldraledigt sedan man blivit bovärd eftersom man fått ett större ansvar. Andel av föräldraledighet som tas ut av pappor under år 2005 var 72 % jämfört med föräldraledighet som tas ut av mammor. Motsvarande siffra år 2006 var 64 % och under år 2007 var andel av föräldraledighet som tas ut av pappor hela 99,7 %. Att underlätta för föräldrar att ta ut föräldraledighet samt att underlätta för föräldralediga att återgå i arbete. Se över vikariefrågan och hanteringen/planeringen av föräldraledighet så att vi på ett mer aktivt sätt tillsammans med föräldrar och arbetslaget/avdelningen hittar individuella lösningar. Möten och sammanträden skall planeras in under ordinarie arbetstid så att hänsyn tas till dem som är partiellt föräldralediga. Fortsätta att jobba med attitydfrågorna. Arbetsledningen skall ytterligare tydliggöra att företaget har en positiv inställning till mamma- och pappaledighet. Vid tjänstetillsättningar skall föräldraledighet ses som en merit. I nästa medarbetarenkät (APP) skall fråga angående möjligheten att förena föräldraskap och arbete finnas med och följas upp. Chefen/personalansvarig ansvarar för att bevaka att möten och sammanträden planeras så det passar de som är partiellt föräldralediga. Chefen/personalansvarig ansvarar för att föräldralediga får information samt blir inbjudna till arbetsplatsträffar, kompetensutveckling och sociala sammankomster. Skapa en rutin för återintroduktion när föräldralediga återkommer från sin ledighet. Följa upp hur kontakten med arbetsplatsen har fungerat. Kränkningar på grund av kön och sexuella trakasserier 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Arbetsgivaren är skyldig att förebygga och förhindra könsrelaterade trakasserier på arbetsplatsen. Växjöhem har en policy mot sexuella trakasserier baserad på Växjö kommuns policy och som finns dokumenterad i Personalhandboken. En handlingsplan är framtagen för hur uppkomna trakasserier ska hanteras.

5 Policy - Ingen anställd inom Växjöhem ska behöva känna sig kränkt, diskriminerad eller känna obehag på grund av könstillhörighet. - Det är alltid den som känner sig utsatt som har tolkningsföreträde. - Det är allas ansvar att vara observanta vad gäller sexuella trakasserier. Växjöhem AB skall vara en arbetsplats fri från kränkningar pga. av kön och sexuell läggning. Samtliga anställda ska uppleva att de inte trakasseras och om detta sker skall det aktivt motarbetas av arbetsledningen. Information om policy sker till samtliga nyanställda i samband med introduktionen. Finns med som en punkt i den checklista som används vid introduktion. Policy för att förebygga och hantera sexuella trakasserier diskuteras på arbetsplatsträff eller motsvarande. Kränkande bilder och texter samt pornografiskt material får inte finnas inom Växjöhems arbetsplatser. Detta gäller även datorer och telefon. Förekomster av trakasserier utreds av närmaste chef/personalansvarig och arbetsrättsliga åtgärder vidtas mot den som trakasserar. Kompetensutveckling och rekrytering 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. En generell målsättning är att det skall finnas likvärdiga möjligheter till utbildning och kompetensutveckling för både män och kvinnor. Arbetsgivaren ska verka för en jämnare könsfördelning inom de yrkesområden som domineras av ett kön. Detta kan ske dels genom intern rörlighet dels genom extern rekrytering. Platsannonserna uppmanar numera intresserade av båda könen att söka utannonserat arbete. I samband med nyanställning bildas en rekryteringsgrupp, sammansatt av både män och kvinnor, som träffar de sökande.

6 Anställda Kvinnor tjänstemän Kvinnor kollektiva Män tjänstemän Män kollektiva Summa Mönsterbrytare rekryteras Jämn könsfördelning Aktivt rekrytera sökande av det underrepresenterade könet. Erbjuda vidareutbildning och kompletterande utbildning för anställda för att främja intern rörlighet och för att ta tillvara kunskap och erfarenhet som personal inom företaget har. Vid anställande av korttidsvikarier, t ex under semesterperioden ska underrepresenterat kön uppmanas att söka anställning och anställas när kvalificerade sökande av båda könen finns. Utbildnings/utvecklingsplan Kompetensen bland medarbetarna ska kartläggas kontinuerligt. Utvecklingsplan för varje medarbetare ska tas fram och revideras vart 3:e år. Personalansvarig ansvarar för att införa kompetensdatabank vilken följs upp årligen. Avd/områdeschefer ska utifrån medarbetarsamtal årligen följa upp behov av kompetensutveckling som lämnas till utbildningsansvarig. Vid introduktion av nyanställda ska information ges om Växjö kommuns och Växjöhems jämställdhetsarbete. Genom utbildning stärka de anställdas kunskaper så att de kan utföra olika arbeten inom företaget. Aktivt satsa på utbildning som stärker motivationen för kvinnliga anställda att söka högre befattningar. Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.

7 11 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Enligt bestämmelserna om lönekartläggning ska arbetsgivaren varje år göra en kartläggning och analys av eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män. Lönekartläggningen visar att de löneskillnader som finns mellan medarbetarna d v s mellan funktioner med likvärdiga arbetsuppgifter inte är könsbundna utan bygger på vår lönepolicy och lönestrategi. Vid löneöversynerna tillämpas modellen med individuella lönesamtal och utvecklingssamtal som genomförs varje år. Lönesättningen bygger bland annat på de resultat varje medarbetare har uppnått och på graden av uppfyllelse av de individuella målen. Lönekriterier är sedan 2003 formulerade och används vid lönesamtalen. Lönestatistik År 2006 Kvinnor tjm Kvinnor tjm exkl. chefer Kvinnor kollektiva Män tjm Män tjm exkl. chefer Män kollektiva fastighetsteknik fastighetsskötare Löneskillnader beroende på kön ska inte förekomma inom lika eller likvärdiga arbeten. Årligen genomföra lönekartläggning där resultatet ska utgöra grunden för en handlingsplan för att justera eventuella löneskillnader. Görs i samverkan mellan arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanter. De löneskillnader som uppmärksammas ska noggrant analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. I de fall det inte finns några sakliga förklaringar till löneskillnader ska lönen justeras. Lönesättande chefer ska kunna motivera löneskillnader mellan män och kvinnor vid arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdigt.