Plan för jämställdhet & mångfald Oktober

Transkript

1 Plan för jämställdhet & mångfald Oktober

2 Vision för Jämställdhet & Mångfald i Kävlinge kommun Kävlinge kommun ska ha arbetsplatser som är fria från fördomar och där diskriminering och kränkande särbehandling inte förekommer. Alla medarbetare ska ha lika möjligheter till utveckling i sitt arbete oavsett kön, etnisk eller religiös tillhörighet, ålder, funktionshinder, sexuell läggning eller könsöverskridande identitet. Arbetsplatserna ska representeras av kvinnor och män på samtliga nivåer i organisationen. Resurserna i form av pengar, tid och utrymme ska fördelas jämställt mellan könen. Värderingar, normer och kvalitetsmål ska vara jämställda. Organisationen ska ta tillvara på medarbetarnas mångfald så att det blir en tillgång i arbetet och bidrar till en utveckling av verksamheterna.

3 Intentionerna med planen I grunden handlar jämställdhet och mångfald om mänskliga rättigheter och alla människors lika värde. Likabehandling är att bli behandlad på sina egna villkor. Vi vill vara en arbetsgivare som får varje enskild medarbetare att känna sig sedd, förstådd och värdefull. Kävlinge kommuns jämställdhet- och mångfaldsarbete utgår från diskrimineringslagens förbud mot diskriminering och trakasserier som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna nedan: Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionsnedsättning Sexuell läggning Ålder Dessutom innehåller diskrimineringslagen krav på att arbetsgivare ska främja lika rättigheter och möjligheter genom aktiva åtgärder. Dessa åtgärder innebär bland annat att upprätta en jämställdhetsplan och genomföra aktiva åtgärder som främjar mångfald. Kävlinge kommun har valt att upprätta en gemensam plan för jämställdhet och mångfald där begreppet mångfald är ett samlingsnamn för samtliga diskrimineringsgrunder utom kön som representeras under begreppet jämställdhet. Förutom de krav som är fastställda i diskrimineringslagen utgår Kävlinge kommuns jämställdhet- och mångfaldsarbete utifrån kommunens vision för jämställdhet och mångfald, intentionerna i kommunens värdegrund samt riktlinjerna för kränkande särbehandling och trakasserier p.g.a. kön. Kävlinge kommuns jämställdhet- och mångfaldsarbete ska planeras och bedrivas metodiskt utifrån ett långsiktigt perspektiv. Planen ska ses som ett viktigt och levande verktyg för chefer och medarbetare i det dagliga arbetet. Planen innehåller 6 olika mål. Under varje mål finns åtgärder för att nå målen samt vem som är ansvarig för att målen uppnås. En redovisning av måluppfyllelse sker i samband med upprättandet av nästa plan för jämställdhet och mångfald.

4 Ansvar för jämställdhet och mångfaldsarbetet Kommunstyrelsen har beslut- och uppföljningsansvar för kommunens jämställdhet- och mångfaldsplan. Kommundirektören är ytterst ansvarig för att jämställdhets och mångfaldsarbetet bedrivs enligt diskrimineringslagens mål och intentioner samt enligt kommunens jämställdhets- och mångfaldsplan. Samtliga chefer har ansvar för bidra till det operativa jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Varje medarbetare har ett ansvar för att medverka i jämställdhets - och mångfaldsarbetet på arbetsplatsen.

5 Uppföljning av förgående plan och kartläggning Uppföljning av föregående plan samt kartläggning av nuläget har genomförts genom en enkät som skickats ut till samtliga chefer och fackliga representanter samt genom lönekartläggningen. er till mål och åtgärder i föregående plan Mål Skillnad mellan män och kvinnors ohälsa ska minska En särskild utredning och analys av de yrkesgrupper, samtliga kvinnodominerade, som har högst sjukfrånvaro för att komma tillrätta med eventuella arbetsrelaterade orsaker ska göras. Enligt det underlag som inkommit från enkätundersökningen gällande kartläggning och utvärdering av föregående plan, har enbart en chef svarat att analysen bidragit till målet ovan. Några slutsatser om skillnaden mellan män och kvinnors ohälsa har minskat genom en utförd analys kan därmed inte konstateras. Chefer kan genom beslutsstödet Hypergene följa utvecklingen av sjukfrånvaron för sina medarbetare och kan därmed se eventuella förändringar i kvinnor och mäns ohälsa. Mål Kävlinge kommun ska vara en organisation som är flexibel vad gäller arbetstider och ledigheter i samband med religiösa eller kulturella högtider. Kommunens chefer ska, under förutsättning att arbetet tillåter, vara generösa i sin syn på förläggning av arbetstider och ledigheter i samband med religiösa och kulturella högtider. Ledighet kan tas ut i form av semester, eventuell intjänad kompensationsledighet eller tjänstledighet utan lön. Enligt underlaget som inkommit från enkätundersökningen gällande kartläggning och utvärdering av föregående plan svarade 51 % av cheferna att de arbetar aktivt med målet. På motsvarande fråga svarar 17 % av de fackliga representanterna att cheferna arbetar aktivt med målet. Det kan konstateras att ledighet beviljas om verksamheten tillåter, oavsett religiös eller kulturell bakgrund.

6 Mål Kävlinge kommun ska vara en organisation där arbete och rollen som förälder är föreniga, och inte ett hinder för fortsatt kompetens- och löneutveckling. Ta fram material för att stödja cheferna i arbetet med att hålla kontakt med föräldralediga, samt ge dem behövlig återintroduktion. Materialet ska även uppmärksamma andra aspekter av föräldraledigheten såsom vilka rättigheter och skyldigheter som parterna har. Detta material ska spridas och göras känt i organisationen. Upprätta en kompetensförsörjningsrutin för att säkerställa en könsneutral hantering av kompetensutvecklande åtgärder. Denna bör även uppmärksamma de föräldraledigas rättigheter till adekvat kompetensutveckling. Ett specifikt material där enbart föräldralediga rättigheter och skyldigheter tas upp finns inte. Personalavdelningen har istället valt att kontinuerligt arbeta med att tydliggöra vikten av föräldraledigas rättigheter i samband med andra dokument och aktiviteter, exempelvis vid löneöversyn, medarbetarsamtal, återintroduktion och som en stående punkt vid arbetsplatsträffar m.m. Mål Policyn gällande sexuella trakasserier och rutinerna för att anmäla och hantera sexuella trakasserier på arbetsplatserna ska vara kända på samtliga arbetsplatser. I samband med att Likabehandlingsplanen antas och ska spridas ska även policyn och rutin för sexuella trakasserier spridas i organisationen. Policy och rutin för sexuella trakasserier ska informeras i Kors & Tvärs samt på INKA. 72 % av cheferna svarar att rutinen finns tillgänglig för medarbetarna att ta del av. 58 % svarar att de inte haft uppe rutinen på ett APT. De fackliga representanterna svarar att ca 45 % av arbetsplatserna har rutinen tillgänglig för medarbetarna och ca 75 % har inte haft uppe rutinen på ett APT. Rutin och handlingsplan för trakasserier p.g.a. kön finns tillgänglig på INKA för medarbetare och chefer. Rutinen finns med i kommunens arbetsmiljöhandbok som kontinuerligt uppdateras och görs känd genom utbildningar och information.

7 Mål Andelen yrkesgrupper som har en jämn könsfördelning ska öka. Yrkesgrupper med enbart män eller kvinnor ska inte förekomma. Komplettera jämställdhetsindex med mätning av grupper bestående av enbart män eller kvinnor. Rekryteringshandbokens jämställdhetsaspekter ska brytas ut och presenteras enskilt på INKA. Ett flertal av våra nyckeltal redovisas med en könsuppdelning. Genom kommunens beslutsstöd Hypergene kan samtliga chefer ta fram nyckeltal uppdelat på kön. Det finns ingen enskild redovisning av jämställdhetsaspekterna från rekryteringshandboken på INKA. Det finns dock ett tydligt avsnitt om diskriminering i samband med rekrytering i handboken för rekrytering på INKA. Mål Kävlinge kommun ska ha en kompetensförsörjningsrutin som säkerställer att satsningar på kompetensutveckling, utbildning och befordran är oberoende av kön. er I samband med upprättande av en kompetensförsörjningsrutin ska en könsneutral hantering av kompetensutvecklande åtgärder säkerställas. Kompetensförsörjningsrutinen bör även uppmärksamma de föräldraledigas rättigheter till adekvat kompetensutveckling. Det finns ingen kompetensförsörjningsrutin med fokus enbart på en könsneutral hantering samt föräldraledigas rättigheter. Se kommentar från mål ovan.

8 Mål Årliga lönekartläggningar ska säkerställa att vår lönebild fortsätter vara fri från ojämlikheter i lönestruktur beroende på kön. För att bevaka och säkerställa vår könsneutrala lönebild ska årliga lönekartläggningar genomföras. Om möjligt ska dessa baseras på novembers löner och vara klara i tid inför nästkommande löneöversyn. mentar Lönekartläggning har genomförts, dock inte varje år som målet anger. Utifrån resultatet av kartläggningen kan konstateras att det förs en jämställd lönepolitisk utveckling. Upptäckta skillnader i lön mellan könen som inte kan förklaras har tidigare, och kommer även i framtiden, att åtgärdas då de upptäcks.

9 Mål och åtgärder framöver Mål 1 Samtliga medarbetare ska känna till, och arbeta efter, intentionerna i denna plan för jämställdhet och mångfald i Kävlinge kommun Planen för jämställdhet och mångfald och dess koppling till respektive arbetsplats ska diskuteras på en arbetsplatsträff, minst en gång per år. Planen för jämställdhet och mångfald ska ingå i introduktionen för nyanställda medarbetare. Samtliga chefer Mål 2 Samtliga medarbetare ska känna till intentionerna i kommunens handlingsplan för trakasserier p.g.a. kön och kränkande särbehandling i arbetslivet samt känna till rutinerna för att anmäla eventuella trakasserier. Kommunens rutin och handlingsplan för trakasserier p.g.a. kön samt kränkande särbehandling i arbetslivet ska göras känd på arbetsplatserna genom att den tas upp på en arbetsplatsträff, minst en gång per år. Kommunens handlingsplan och rutin för sexuella trakasserier samt kränkande särbehandling ska ingå i all introduktion för nyanställda medarbetare. Samtliga chefer

10 Mål 3 Kompetensen inom jämställdhet och mångfald ska öka bland chefer och medarbetare för att säkerställa en god kvalité till medborgarna. Jämställdhet och mångfald ska vara ett ämne på ledningsgrupper på nämndsnivå i kommunen Aktivera en jämställdhet och mångfaldssida på intranätet INKA där checklistor, frågeunderlag, aktuell information inom ämnet finns tillgängligt. Ansvar Personalavdelningen Mål 4 All rekrytering ska vara icke-diskriminerande och ses som en möjlighet till att öka könsfördelningen och mångfalden i arbetsgrupper. Annonser ska innehålla könsneutrala formuleringar och ett tillgängligt språk. Anställande chef ska vid rekrytering verka för att anställa det underrepresenterade könet, under förutsättning att de sökande har likvärdiga meriter och efterfrågad kompetens. Sammansättning av tillfälliga arbetsgrupper vid exempelvis nätverk, utbildningar för medarbetare ska i den mån det går att planeras utifrån ett jämställdhet- och mångfaldsperspektiv Ansvar Samtliga chefer Utbildning i rekryteringsprocessen, där diskrimineringslagen tydliggörs, ska erbjudas samtliga chefer Ansvar Personalavdelningen

11 Mål 5 Kvinnor och män ska ges goda möjligheter att kombinera arbete med föräldraskap Arbetet med att utveckla fler arbetstidsmodeller såsom flexibel arbetstid, önskeschema m.m. ska fortsätta. Arbetstidsmodellerna ska bland annat möjliggöra bättre förutsättningar att kombinera arbetet med föräldraskap då möjligheten att kunna påverka sin arbetstid ökar. Möjligheter till partiell föräldraledighet till barnet är 12 år ska utredas. Personalavdelningen Medarbetare ska under sin föräldraledighet ha möjlighet till löpande kontakt med arbetsgivaren och erbjudas utbildning, bjudas in till arbetsplatsträffar och sociala aktiviteter. Samtliga chefer Mål 6 Inga osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska förekomma Lönekartläggning ska ske minst vart tredje år för att upptäcka ev. osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Personalavdelningen Medarbetare som är föräldralediga eller långtidsjuka får inte missgynnas vid löneöversynen p.g.a. sin frånvaro. Samtliga chefer