PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER"

Jonathan Ström
för 7 år sedan
Visningar:

1 PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER Arbetsförhållanden Utveckling och lönefrågor Rekrytering Trakasserier

2 DISKRIMINERINGSLAGEN SFS 2008:567, KAP 3, 13 Inledning Räddningstjänsten SÖRFs plan för lika rättigheter och möjligheter syftar till att skapa en god arbetsmiljö och arbetsförhållanden, som främjar delaktighet på arbetsplatsen. Lika möjligheter till utveckling i arbetet skapar inte enbart förutsättningar för systematisk verksamhetsutveckling utan även möjlighet för medarbetare att utveckla sin kompetens. En utvärdering av föregående plan har gjorts, samt en kartläggning skett utifrån Räddningstjänstens förbättringsområden. SÖRFs plan för lika rättigheter och möjligheter innefattar övergripande mål och möjligheten för arbetsplatsen att konkretisera aktiviteter utifrån arbetsplatsens specifika förutsättningar och möjligheter. När likabehandlingsperspektivet blir en naturlig del i den dagliga verksamheten minskas risken för omedveten diskriminering. För att det ska kunna ske måste engagemang finnas hos såväl arbetsledare som hos medarbetare. Hur en verksamhet kommer dithän beror på arbetsplatsens utformning, ledarskapet, medarbetarskapet, vilja och kompetens. Räddningstjänsten SÖRFs övergripande plan För SÖRFs plan för lika rättigheter och möjligheter finns fyra övergripande mål. Dessa är i sin tur konkretiserade i ett antal målområden med tillhörande aktiviteter. Utvärdering ska ske utifrån planens beskrivning. Ansvar Planen för lika rättigheter och möjligheter riktar sig till kommunens samtliga anställda, såväl medarbetare som chefer. Alla anställda förutsätts följa riktlinjer samt verka för att dessa efterföljs i det dagliga arbetet. Utvärdering och uppföljning Räddningschefen ska årligen rapportera om sitt arbete till direktionen samt årligen göra en sammanställning av utvecklingen av angivna målområden.

3 Övergripande mål Räddningstjänstens SÖRF arbetsförhållande ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Målområden Aktiviteter inom målområdet Ansvar När Utvärdering sker Medarbetarna ska vara mer nöjda med Räddningstjänstens friskvård. Tillhandahålla (vid behov upphandla) friskvårdsalternativ. Räddningschef Kontinuerligt När: Vartannat år Hur: Diskussion med samverkansgruppen och Skydds- och arbetskläder som Räddningstjänsten tillhandhåller ska vara anpassade för alla medarbetare. Räddningstjänsten ska ha en positiv inställning till föräldraskap. Främjande åtgärder ska diskuteras i syfte att eftersträva jämn könsfördelning i yrkesgrupper och på arbetsplatser. Kartläggning av nuvarande skydds- och arbetskläder ska göras. Vid upphandling av skydds- och arbetskläder ska anpassningen till alla medarbetare beaktas. Ett planeringssamtal inför att en medarbetare går på föräldraledighet ska genomföras som syftar till att underlätta kontakt under föräldraledighet, överlämning av arbetsuppgifter samt tillbakagång efter ledigheten. Partiell ledighet för vård av barn motsvarande högst 25 %, efter det att barnet fyllt åtta år, upp till barnet fyllt 12 år bör medges under förutsättning att verksamheten kan bedrivas på ett tillfredställande sätt. Möten och utbildningar bör förläggas till tid och plats som underlättar för medarbetare med barn att få ihop vardagslivet. Diskussionsunderlag ska tas fram, som kan användas för att ta fram främjanande åtgärder för jämn könsfördelning. På arbetsplatser där könsfördelningen inte är jämn ska dialog föras på arbestplatsen om vad det beror på, och vad arbetsplatsen, medarbetarna och chefer kan göra för att förändra könsfördelningen på sikt. Operativchef Operativchef Under mandat perioden Vid ny upphandling Vid ny föräldraledighet Vid föräldraledighet När: Utvärdering vid mandatperiodens slut År När: Vartannat år Hur: Diskussion med samverkansgruppen och Kontinuerligt Hur: Diskussion med samverkansgruppen och Under 2017 När: Utvärdering vid mandatperiodens slut. Under Mandat perioden Dec Hur: Ledningsgruppen

4 Övergripande mål Räddningstjänsten SÖRF erbjuder lika möjligheter till utveckling i arbetet och grundar den individuella lönesättningen på krav och ansvar, kompetens och resultat. Målområden Aktivitet inom målområdet Ansvar När Utvärdering sker Lönekartläggning och handlingsplan för jämställda Ledningsgruppen Kontinuerligt När: Årligen vid årets slut löner genomförs årligen. Utbildning i lönesättning sker kontinuerligt och vid behov. Kontinuerligt När: Vartannat år Hur: Diskussion med samverkansgruppen och SÖRF arbetar aktivt med den lokala Alla medarbetare ska årligen erbjudas ett lönebildningen och kompetens höjande utvecklingssamtal. åtgärder. Föräldralediga ingår i lönerevisionen. Alla medarbetare ska erbjudas en individuell utvecklingsplan. Vid längre föräldraledighet tillämpas rutin för hantering av lönerevision. Föräldralediga medarbetare ska erbjudas såväl utvecklingssamtal som lönesamtal under föräldraledighet.. Minnes anteckningar. När: Vartannat år Hur: Diskussion med samverkansgruppen och Vid löneöversyn När: Vid avstämning av lönerevision

5 Övergripande mål Räddningstjänsten SÖRF rekryteringsprocess ska vara diskrimineringsfri. Målområden Aktivitet inom målområdet Ansvar När Utvärdering sker Nyanställda arbetsledare får vid introduktion Vid introduktion information om hur en rekryteringsprocess blir och vid behov diskrimineringsfri. Alla som söker arbete i SÖRF ska behandlas likvärdigt. Facklig organisation ska erbjudas att vara kontaktperson vid annonsering. Alla rekryteringar ska utgå från kompetens. I samband med annonsering ska facklig organisation erbjudas möjlighet att vara kontaktperson för sökande till tjänsten. Kontinuerligt När: Utvärdering vid årets slut Vid rekrytering När: Följs upp kontinuerligt Övergripande mål Räddningstjänsten SÖRF tillämpar nolltolerans avseende alla former av trakasserier och kränkande särbehandling. Målområden Aktiviteter inom målområdet Ansvar När Utvärdering sker Ingen medarbetare ska uppleva trakasserier eller kränkande särbehandling. Arbetsledare informerar om handlingsplanen mot trakasserier och kränkande särbehandling vid behov eller minst en gång per år vid APT. Bemötande, respekt och förhållningssätt på arbetsplatsen diskuteras vid behov, eller minst en gång per år vid APT. Tillbud om trakasserier eller kränkande särbehandling rapporteras i RIA. Kontinuerligt När: Följs upp kontinuerligt på APT Alla medarbetare Kontinuerligt När: Följs upp kontinuerligt på APT Alla medarbetare När tillbud uppstår När: Varje kvartal Hur: RIA-statistik.

6 Handlingsplan för arbetsplatsen Planen för lika rättigheter och möjligheter i Räddningstjänsten SÖRF gäller för alla arbetsplatser på samtliga Brandstationer inom SÖRF. Utifrån beslutad plan kan arbetsplatsen utifrån sina förutsättningar och möjligheter upprätta en handlingsplan för fortsatt förebyggande och främjande arbete med lika rättigheter och möjlighet oavsett kön, etnicitet eller religion. Vår arbetsplats handlingsplan gäller året: Övergripande mål Arbetsförhållande som lämpar sig för alla oberoende kön, etnicitet och religion. Lika möjligheter till utveckling och en lönesättning som grundar sig på krav, ansvar, kompetens och prestation. Diskrimineringsfri rekrytering. Aktiviteter/överenskommelser på vår arbetsplats Ansvar När Utvärdering sker Nolltolerans mot trakasserier.

7 Bilaga 1. Definitioner enligt Diskrimineringslagen Diskriminering Diskriminering innebär att en person blir sämre behandlad än en annan person. I diskrimineringslagen finns förbud mot diskriminering på sju olika grunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Trakasserier Trakasserier är ett uppträdande som kränker en person. Trakasserier är förbjudna om de har samband med: Kön Könsidentitet eller könsuttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionsnedsättning Sexuell läggning Ålder Trakasserier kan också vara av sexuell natur. De kallas då för sexuella trakasserier. Aktiva åtgärder De aktiva åtgärderna i planen för lika rättigheter och möjligheter omfattar diskrimineringsgrunderna kön, etnisk bakgrund och religion eller annan trosuppfattning. Kön Med kön menas att någon är man eller kvinna. Den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas också av diskrimineringsgrunden kön. Etnisk bakgrund Med etnisk tillhörighet menas enligt lagen en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter. Religion eller annan trosuppfattning. Alla som har en religion eller en annan trosuppfattning omfattas av skyddet mot diskriminering, exempelvis muslimer, kristna, buddister och ateister.

Relevanta dokument

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa