När riktlinjen anger Norrköpings kommun eller kommunen avses både kommunens nämnder, kontor och majoritetsägda bolag, om inte annat anges.

Transkript

1 Riktlinje Plan för lika rättigheter och möjligheter KS 2018/0112 Antagen av kommundirektören Den övergripande viljeinriktningen för Norrköpings kommun och de kommunägda bolagens arbete för lika rättigheter och möjligheter ges i Riktlinjen för arbetsmiljö (KS 2017/0898). Den anger att ingen medarbetare ska utsättas för diskriminering, kränkande särbehandling eller trakasserier och att arbetsgivaren arbetar aktivt för lika rättigheter och möjligheter för alla sina medarbetare. Planen för lika rättigheter och möjligheter är ett verktyg för att förtydliga hur kommunen och de kommunägda bolagen arbetar med mångfaldsfrågorna. När riktlinjen anger Norrköpings kommun eller kommunen avses både kommunens nämnder, kontor och majoritetsägda bolag, om inte annat anges. Riktlinjens avslutande avsnitt; Prioriterade aktiva åtgärder 2018 för kommunens nämnder och kontor för att främja lika rättigheter och möjligheter gäller inte de kommunägda bolagen. PERSONALAVDELNINGEN

2 2 (8) lan er och möjligheter Plan för lika rättigheter och möjligheter 2018 Ett aktivt mångfaldsarbete handlar om att se, förstå, värdesätta och tillvarata människors olika erfarenheter, kunskaper och förmågor. Alla medarbetare ska ha möjlighet att bidra till kommunens utveckling genom att de både vill och kan göra skillnad för Norrköpingsborna. Våra olikheter bidrar till kreativitet och utveckling av verksamheten. Att lyckas väl i det arbetet är således en framgångsfaktor för Norrköpings kommun. Den övergripande viljeinriktningen för kommunens arbete för lika rättigheter och möjligheter ges i Riktlinjen för arbetsmiljö. Den anger att ingen medarbetare ska utsättas för diskriminering, kränkande särbehandling eller trakasserier och att vi arbetar aktivt för lika rättigheter och möjligheter för alla våra medarbetare. Planen för lika rättigheter och möjligheter är ett verktyg för att förtydliga hur vi arbetar med mångfaldsfrågorna. Mångfaldsarbetet är en naturlig del i verksamheten Alla, både chefer och medarbetare, är delaktiga och har ansvar för arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter samt förebygga diskriminering. Varje arbetsplats ska utifrån sina förutsättningar och möjligheter arbeta för att implementera mångfaldsarbetet. Det systematiska arbetet med mångfaldsfrågor kan liknas vid ett ständigt rullande hjul där stegen undersöka, analysera, åtgärda och följa upp, hela tiden återkommer. De är därför en målsättning att integrera mångfaldsfrågorna i det systematiska arbetsmiljöarbetet och andra årshjul, rutiner och processer. Arbetet sker i samverkan med medarbetare. Planen för lika rättigheter och möjligheter revideras årligen i den centrala arbetsmiljögruppen och fastställs av kommundirektör. I det praktiska mångfaldsarbetet delar alla chefer och medarbetare på arbetsplatsen ansvaret för att främja lika rättigheter och möjligheter relaterat till egna arbetsuppgifter, rutiner och dagliga relationer. Diskrimineringslagen kräver aktiva åtgärder mot diskriminering Aktiva åtgärder är ett begrepp i diskrimineringslagen som innebär ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. 1 Kravet på aktiva åtgärder innebär att arbetsgivaren fortlöpande ska undersöka, analysera, åtgärda och följa upp förhållanden inom nedanstående områden: 1 Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder.

3 3 (8) Arbetsförhållanden. Löner och andra anställningsvillkor. Rekrytering och befordran. Utbildning och övrig kompetensutveckling. Föräldraskap och arbete. Arbetsförhållanden Alla arbetsgivare ska främja jämställda och jämlika arbetsförhållanden samt se till att rådande arbetsförhållanden passar alla medarbetare. I Norrköpings kommun ser vi till att skapa förutsättningar för alla människor att kunna jobba i våra yrken. En jämnare könsfördelning i våra yrken är bättre för alla I Norrköpings kommun finns flera tydligt könssegregerade yrken. Vår strävan är att öka andelen av det underrepresenterade könet i de yrken där det råder ojämn könsfördelning så att det blir minst 40 respektive 60 procent av vartdera könet i varje yrke. Kommunens värdegrund slår an tonen i förhållningssättet gentemot andra människor Vi arbetar systematiskt med att införliva kommunens värdegrund i den dagliga verksamheten. Vårt förhållningssätt utgår från värdeorden respekt, delaktighet, trovärdighet. Med förhållningssättet som stöd utmanar vi oss att göra varje möte med en annan människa till det bästa möjliga. Varje medarbetares engagemang och inställning gör skillnad. Det är också det som är kärnan i medarbetarskapet. En robust samarbetskultur skapar förutsättningar för tidig problemlösning I Norrköpings kommun arbetar vi för en robust samarbetskultur som står upp för att människor har olika synsätt. Man klarar meningsskiljaktigheter så att verksamheten både fungerar och utvecklas, problem blir lösta och den organisatoriska och sociala arbetsmiljön förblir god. Nolltolerans mot trakasserier och kränkande särbehandling Norrköpings kommun har tydliga riktlinjer och rutiner för att förebygga och förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. Vi har en arbetsmiljöhandbok som tydligt anger hur det organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet ska bedrivas. Lön och andra anställningsvillkor Arbetsgivaren har ett ansvar för att det inte uppstår osakligheter vid lönesättning eller vid tillämpning av anställningsvillkor. Lönerna ska vara individuella och differentierade utifrån sakliga grunder.

4 4 (8) Lönerna ska vara individuella och sakligt grundade Den individuella lönen sätts utifrån våra fastställda lönekriterier och avspeglar hur väl medarbetarna utför sina arbetsuppgifter. Det ska alltså finnas en verklig koppling mellan lönen och de resultat som uppnås. Lönekartläggning lägger grunden för jämställda löner I den årliga lönekartläggningen undersöks om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika arbete inom en yrkesgrupp eller likvärdiga arbeten mellan yrkesgrupper. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Skillnaderna är osakliga om de har ett direkt eller indirekt samband med kön. Lönekartläggningen är en del av Norrköpings kommuns lönepolitiska arbete. Våra anställningsvillkor ska inte vara diskriminerande Våra bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor ska inte vara diskriminerande utifrån någon diskrimineringsgrund. Önskad sysselsättningsgrad och sammanhållen arbetstid skapar bättre arbetsvillkor för alla Alla medarbetare har rätt att arbeta heltid om de vill. Önskad sysselsättningsgrad innebär att man har möjlighet att arbeta så mycket som passar livssituationen för tillfället. Det är en självklarhet att alla medarbetare ska ha bra arbetsförhållanden. Att arbeta delade arbetspass med ledig, obetald tid emellan, tillhör de arbetsformer som upplevs som mest påfrestande och stressande. Därför tillämpas sammanhållen arbetstid, vilket innebär att man endast arbetar ett arbetspass per arbetsdag. Generös inställning till ledighet i samband med andra högtider än de traditionellt svenska Alla medarbetare har rätt att ha sitt kulturliv, att bekänna sig till och att utöva sin religion. Under förutsättning att verksamheten tillåter det är vi generösa när det gäller att bevilja ledigheter i samband med religiösa och kulturella högtider. Rekrytering och befordran Norrköpings kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare dit människor aktivt söker sig. Vi ska ha möjlighet att rekrytera, utveckla och behålla medarbetare med den kompetens som behövs. Beslut om befordringar, utnämningar och val av medarbetare till olika uppdrag ska ske utifrån saklighet och opartiskhet. Fokus på kompetens vid rekrytering minskar risken för diskriminering Genom att använda metoden kompetensbaserad rekrytering kvalitetssäkras rekryteringsprocessen och risken att diskriminera minimeras. Vi utgår från verksamhetens krav på kompetens vid rekrytering och vår princip är att alla lediga jobb annonseras.

5 5 (8) Vår personalsammansättning ska spegla det omgivande samhällets mångfald Vår strävan är att kommunens personalsammansättning ska spegla hur det omgivande samhället ser ut med avseende på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Rekryteringen i kommunen ska motverka diskriminering och därmed främja mångfald. Utbildning och övrig kompetensutveckling Alla medarbetare i Norrköpings kommun ska ges likvärdiga möjligheter att kontinuerligt utveckla sin kompetens och sina färdigheter. Alla medarbetare ska ha en individuell kompetensutvecklingsplan I medarbetarsamtalet formuleras en individuell kompetensutvecklingsplan som är unik för varje medarbetare. Planen formuleras så att det blir tydligt på vilket sätt utveckling i yrkesrollen möjliggörs. Tydliga karriärvägar och kompetenskrav minimerar risken för godtycke Det är viktigt att alla medarbetare ges förutsättningar att växa professionellt utifrån både verksamhetens och individens mål. En viktig strategi för att utveckla medarbetare är att tydliggöra karriärvägar och vilka kompetenskrav som ställs. Föräldraskap och arbete Att kunna förena föräldraskap med arbete är en självklarhet för alla medarbetare. Det gäller såväl hel föräldraledighet, föräldraledighet i form av förkortad arbetstid som tillfällig vård av barn. Arbetsförhållandena ska, med utgångspunkt i verksamhetens behov, anpassas till de krav som föräldraskap innebär. Vare sig medarbetare eller arbetssökande får missgynnas av skäl som har samband med föräldraskap. Inkludera medarbetare även under föräldraledigheten Medarbetare som är föräldralediga ska, såväl under som efter föräldraledigheten, behandlas på samma sätt som övriga medarbetare. Föräldralediga medarbetare ska bjudas in till medarbetar- och lönesamtal och bör bjudas in till arbetsplatsträffar och trivselaktiviteter. Arbetstidsavtal möjliggör för medarbetare att påverka när man ska jobba Flextidsavtal och årsarbetstidsavtal möjliggör till exempel för den enskilda att själv kunna disponera sin arbetstid med hänsyn till verksamhetens behov. I vissa verksamheter är det dessutom möjligt för chefer och medarbetare att komma överens om utföra visst arbete på distans. Vi genomför möten på tider som även passar föräldrar Vi har ett förhållningssätt där vi utifrån verksamhetens förutsättningar strävar efter att underlätta kombinationen av föräldraskap och arbete. Till exempel uppmanar vi till att arbetsmöten och utbildningar inte ska förläggas i början eller

6 6 (8) slutet av arbetsdagen, ifall sådana tider försvårar vardagspusslet för de medarbetare som har barn. Prioriterade aktiva åtgärder 2018 för kommunens nämnder och kontor för att främja lika rättigheter och möjligheter Nedanstående plan gäller inte de kommunägda bolagen. Vi samverkar på olika sätt och i flera nivåer kring de aktiva åtgärderna. Samverkan kan exempelvis ske i centrala arbetsmiljögruppen, samverkansråd, skyddsronder, på arbetsplatsträffar eller i medarbetar- och lönesamtal. I vilken form samverkan sker är beroende på frågans karaktär och i vilka årshjul, rutiner och processer den behandlas. Som arbetsgivare har vi ansvaret att dokumentera arbetet kring de aktiva åtgärderna och på vilket sätt vi har samverkat. Det här är de aktiva åtgärder som är fastställda för Norrköpings kommun att prioriterat arbeta med under 2018: Område Undersök & analysera Åtgärder 2018 Följ upp Ansvarig Arbetsförhållanden I fysisk och OSAskyddsrond undersöks frågor som rör arbetsförhållanden ur ett likabehandlingsperspektiv Fastställa vilka frågor som rör arbetsförhållanden ur ett likabehandlingsperspektiv som ska hanteras i samband med skyddsronder från och med Vid träff med centrala arbetsmiljögruppen under första halvåret Personalavdelningen Lön och anställningsvillkor I årlig lönekartläggning analyseras bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor. Implementera att bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor för samtliga diskrimineringsgrunder ska analyseras i lönekartläggning. I samband med redovisning av lönekartläggn ing för Personalavdelningen

7 7 (8) Rekrytering och befordran I årlig undersökning kartläggs mångfaldsfrågor i rekrytering och befordran. Genomföra en stickprovsundersökning bland rekryterande chefer för att kartlägga hur de arbetat med mångfald i rekrytering och befordran under 2017, samt vilka områden de anser behöver förbättras. Upprätta en rutin att få detta årligen återkommande. I samband med uppföljning av personalavdelningens verksamhetsplan Personalavdelningen Förstärka mångfaldsperspektivet i kommunens chefsintroduktions moduler Kompetensbaserad rekrytering, Arbetsmiljö samt Robust samarbetskultur. I samband med uppföljning av personalavdelningens verksamhetsplan Personalavdelningen Undersöka enhetens könsfördelning. Arbeta för att uppnå jämnare könsfördelning på enheter med ojämn fördelning. Vid ett samverkansråd under Samtliga chefer Utbildning och kompetensutveckling I medarbetarsamtal undersöks hur medarbetare upplever att kompetens tas tillvara och utvecklingsmöjlig heter erbjuds. Vid medarbetarsamtal upprätta individuella kompetensutvecklingsplaner för samtliga medarbetare enligt stödmaterial för medarbetarsamtal. Vid medarbetaroch lönesamtal. Samtliga chefer

8 8 (8) Föräldraskap och arbete I medarbetarsamtal undersöks hur medarbetare upplever förutsättningar att kombinera föräldraskap och arbete. Vid medarbetarsamtal ställa frågor kring föräldraskap och arbete enligt stödmaterial. Vid medarbetaroch lönesamtal. Samtliga chefer Identifiera vilka stående mötestider som finns på enheten. Se över om mötestiderna behöver och kan anpassas till att bättre passa föräldrar. I samband med ett enhetsmöte eller arbetsplatsträff. Samtliga chefer