Likabehandlingspolicy för anställda i Nässjö kommun

Transkript

1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: Reviderad: Likabehandlingspolicy för anställda i Nässjö kommun Inledning Nässjö kommun präglas av en öppen attityd gentemot människor oavsett bakgrund, värderingar och livserfarenhet. Genom mångfald och jämställdhet kan vi bättre förstå och infria kommuninvånarnas olika behov. Att arbeta med mångfald innebär att tillvarata potential och resurser hos alla individer, samt att ta vara på och attrahera kompetent personal inför framtida rekryteringsbehov. Kommunens arbetsplatser kännetecknas av respekt och insikt om alla människors lika värde. Kvinnor och män behandlas likvärdigt i fråga om arbetsförhållande och anställningsvillkor. Alla medarbetare har lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, ålder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck. Likabehandling, jämställdhet och mångfald är en självklar del av en god arbetsmiljö där vi tar tillvara på alla medarbetares erfarenheter och kunskaper, oavsett vilken roll man har i organisationen. Syftet med likabehandlingspolicyn är att skapa ett gemensamt verktyg för att synliggöra kommunens likabehandlingsarbete. 1.1 Diskrimineringslagen (2014:958) Lagens ändamål är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, bristande tillgänglighet eller ålder. Lagen kräver att Nässjö kommun som arbetsgivare genomför åtgärder inom arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. 1.2 Nässjö kommuns värdegrund Vårt arbete i Nässjö kommun är till för kommuninvånarnas bästa och vi ska ge dem tjänster av rätt kvalitet. Människor som trivs, har roligt, känner lust och engagemang gör ett bra 1(13)

2 arbete. För att åstadkomma detta genomsyras all vår verksamhet av följande kommungemensamma och grundläggande värderingar om människor och organisation. 2(13) Vår organisation är tydlig och präglas av tydliga och väl kända mål. Varje medarbetare ser sin roll i helheten och känner väl till verksamhetens mål och uppgift. Våra arbetsplatser kännetecknas av öppen och rak kommunikation och en tillåtande attityd som ger utrymme för egna initiativ. Nässjö kommun präglas av en positiv människosyn och vi bemöter varandra med respekt och lyhördhet. Genom att ta tillvara varje individs unika kvaliteter och olikheter skapar vi kreativa och effektiva verksamheter. Vi lär av varandra och tar tillvara varandras kompetens. De fackliga organisationerna är en betydelsefull drivkraft för kommunens utvecklingsarbete. Genom samverkan, som utgår från kollektivavtalets grund, har alla ett gemensamt ansvar för att skapa en arbetsmiljö där förändringar och utveckling ses som möjligheter. En god och hälsofrämjande arbetsmiljö är en förutsättning för bra arbetsresultat och välmotiverade medarbetare. Ett gott ledarskap utvecklas i samspel mellan chef och medarbetare. 1.3 Definitioner Bristande tillgänglighet: betyder att en person med funktionsnedsättning missgynnas därför att man inte gjort skäliga tillgänglighetsåtgärder för att personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning. Direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Etnisk tillhörighet avser enligt diskrimineringslagen: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Funktionsnedsättning avser enligt diskrimineringslagen: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionsnedsättning,

3 3(13) viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon och som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller gentemot denna åtagit sig att fullgöra uppdraget. Jämställdhet: Att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom alla områden i livet: att ha ett arbete som ger ekonomiskt oberoende, ansvar för hem och barn samt delta i politiska, fackliga och andra aktiviteter i samhället. Kränkande särbehandling: är när en person regelbundet är utsatt för återkommande negativt präglade handlingar på sin arbetsplats och ställs utanför arbetsgruppens gemenskap. Kön avser enligt diskrimineringslagen: att någon är kvinna eller man. Könsöverskridande identitet eller uttryck avser enligt diskrimineringslagen: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Likabehandling: innebär inte att alla behandlas lika utan avser den likabehandlingsprincip som avses i diskrimineringslagen. Mångfald: Mångfald handlar om att ta vara på kompetensen hos alla anställda med olika bakgrunder, kulturer, förutsättningar, erfarenheter och perspektiv. Det innebär att bejaka varje individs unika kvalitéer och egenskaper. Religion eller annan trosuppfattning: Med trosuppfattning menas en trosbekännelse av religiös karaktär, exempelvis buddism. Lagen omfattar även ateism och agnosticism, alltså trosuppfattningen att det inte finns några gudar eller att man inte säkert kan säga något om existensen av gudar. Sexuell läggning avser enligt diskrimineringslagen: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Sexuella trakasserier: uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Trakasserier: är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Ålder avser enligt diskrimineringslagen: uppnådd levnadslängd. 1.4 Övergripande mål Alla chefer och medarbetare ska ha kunskap och medvetenhet om mångfaldens betydelse. Genom höjning av kunskapsnivån, vill Nässjö kommun förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Nässjö kommun ska präglas av en öppen attityd gentemot människor oavsett bakgrund, värderingar och livserfarenhet.

4 4(13) Den centrala samverkansgruppen och de förvaltningsvisa samverkansgrupperna ska likabehandling diskuteras och vara en stående punkt på dagordningen. Målsättningen är att den etniska mångfalden bland medarbetarna ska spegla Nässjö kommuns befolkning. 1.5 Ansvarsfördelning Vårt gemensamma ansvar Skapa ett öppet klimat, visa respekt för alla människors lika värde och olika erfarenheter. För upp problem till diskussion. Kommunstyrelsen Har arbetsgivaransvaret, skapar förutsättningar för likabehandlingsarbetet och stimulerar en ökad mångfald. Förvaltningschefer Ansvarar för att likabehandlingsarbetet verkställs. Gör varje år en utvärdering av målen och åtgärderna i likabehandlingspolicyn. Vid behov efter utvärderingen upprätta en handlingsplan för de mål och de åtgärder som inte är uppfyllda. Chefer Likabehandling är ett chefsansvar. Chefen följer upp att beslut inte strider mot lagar och regler. Integrerar arbetet med likabehandling, jämställdhet och mångfald så att det blir en naturlig del i verksamheten. Följer upp och utvärderar målen och åtgärderna i policyn. Tar tillvara och uppmärksammar sina medarbetares resurser och potential. Informerar regelbundet om diskrimineringslagen, likabehandlingspolicyn och riktlinjerna mot alla former av trakasserier och kränkande särbehandling på APT. Medarbetare Följer och känner till diskrimineringslagen, likabehandlingspolicyn och riktlinjerna mot alla former av trakasserier och kränkande särbehandling. Ansvarar för att delta i likabehandlingsarbetet och rapporterar eventuella brister. Respekterar i sitt arbete alla människors lika värde och olika erfarenheter.

5 5(13) 2. Arbetsförhållanden 3 kap. 4 * Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Mål Både den fysiska och psykiska arbetsmiljön ska vara lämplig för alla oavsett diskrimineringsgrund**. Arbetsförhållandena ska anpassas så att hinder för medarbetare med psykiskt eller fysiskt funktionsnedsättning undanröjs så långt som möjligt. 2.1 I det systematiska arbetsmiljöarbetet ska likabehandlingsaspekten inkluderas i den årliga uppföljningen. Syfte: När den årliga uppföljningen genomförs ska likabehandlingsaspekten inkluderas. Denna ska rapporteras till lokala samverkansgruppen, som rapporterar till centrala samverkansgruppen och därefter till Utskott I. Uppföljningen ska innehålla en sammanställning/redovisning av arbetsförhållanden ur ett likabehandlingsperspektiv med bland annat hjälp av en sammanfattning av inrapporterade kränkningar och trakasserier, diskriminering, avgångssamtal och hur arbete med likabehandlingsfrågor behandlats på arbetsplatsträffen. Ansvar: Chef på respektive arbetsplats. 2.2 På arbetsplatsträffen (APT) ska arbetsmiljön vara en stående punkt på dagordningen, likabehandling, jämställdhet och mångfald är en naturlig del i arbetsmiljön. På Snikke finns ett material om likabehandling att använda på APT. Syfte: är att skapa ett forum för dialog mellan medarbetare och chef. Ansvar: Chef och medarbetare på respektive arbetsplats. 2.3 Vidareutveckla information om diskriminering, likabehandling och trakasserier på Snikke och utarbetar ett informationsmaterial i pappersform om likabehandling. Syfte: Samtliga medarbetare ska ha tillgång till information om kommunens likabehandlingsarbete. 2.4 Andelen medarbetare som är nöjda med sin sysselsättningsgrad ska öka. Syfte: Så många medarbetare som möjligt ska vara nöjda med sin sysselsättningsgrad. Ansvar: Respektive förvaltning samt uppföljning via medarbetarenkäten, kommunledningskontoret.

6 6(13) 2.5 Arbetsplatsen kan välja att arbeta mer specifikt med likabehandlingsperspektivet. Syfte: Arbetsgivare ser gärna att de arbetsplatser som är särskilt intresserade av ett eller flera områden inom likabehandlingsperspektivet arbetar med dessa. Ansvar: Respektive förvaltning och arbetsplats. * Alla paragrafrutor i policyn är från Diskrimineringslagen (2014:958). ** Begreppet diskrimineringsgrund används istället för en uppräkning av kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, bristande tillgänglighet, funktionsnedsättning, ålder eller könsöverskridande identitet

7 7(13) 3. Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap 3 kap. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Mål Kommunen ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 3.1 Allt fler medarbetare ska kunna påverka sina arbetstider, genom att kommunens lokala arbetstidsavtal omfattar fler medarbetare. Syfte: Medarbetare ska i större utsträckning kunna påverka sina arbetstider för att underlätta förvärvsarbete och föräldraskap. Ansvar: Respektive förvaltning och medarbetaren. 3.2 Föräldralediga ska få regelbunden information om vad som händer på arbetsplatsen. Inbjudningar till planeringsdagar och personalaktiviter i samma omfattning som andra medarbetare. Syfte: Arbetsplatsen ska hålla kontakten med föräldralediga under ledigheten för att göra det lättare att komma tillbaka i arbetet. Chef rekommenderas att ha ett samtal med medarbetaren inför föräldraledigheten och planera för hur man ska hålla kontakten. Ansvar: Chef på respektive arbetsplats. 3.3 Alla medarbetare ska kunna kombinera föräldraskap och arbete. Syfte: Arbetsplatsen ska ha ett positivt förhållningssätt gentemot föräldraledighet. Ansvar: Respektive förvaltning och medarbetaren.

8 8(13) 4. Förebygga och förhindra trakasserier, diskriminering och kränkningar 3 kap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Mål Ingen anställd på Nässjö kommuns arbetsplatser ska trakasseras, diskrimineras eller kränkas på grund av någon diskrimineringsgrund. 4.1 Riktlinjer mot alla former av trakasserier och kränkande särbehandling ska finnas. De ska ses över vart tredje år och revideras vid behov. Ser över rutin för hur chefer ska hantera diskriminering. Syfte: Förebygga, förhindra och kunna agera vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. 4.2 Alla medarbetare ska känna till likabehandlingspolicyn, riktlinjerna mot alla former av trakasserier och kränkande särbehandling. Syfte: Medarbetare ska känna till vart de kan vända sig, om de upplever sig diskriminerade, trakasserade eller utsatta för kränkande särbehandling. Chefer ska veta hur de agerar vid en anmälan. Ansvar: Kommunledningskontoret och chef. 4.3 Medarbetarenkäten ska innehålla frågor om arbetsklimatet som rör kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering. Syfte: Följa upp att inga medarbetare utsätts för kränkande särbehandling, trakasserier eller diskriminering. 4.4 Alla utbildningssamordnare inom Nässjö kommun ska varje år upprätta en likabehandlingsplan med en översikt över de åtgärder som behövs för att dels främja lika rättigheter och möjligheter och dels förebygga och förhindra trakasserier. Syfte: Motverka diskriminering och aktivt arbeta för att främja lika rättigheter och möjligheter. Skolan ska erbjuda en bra arbetsmiljö för alla. Ansvar: Respektive rektor och barn- och utbildningsnämnden.

9 9(13) 4.5 Öka medvetenheten bland medarbetarna, genom att chef informerar om kommunens policy och riktlinjer mot alla former av trakasserier och kränkande särbehandling. Syfte: Motverka och förebygga diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier. Ansvar: Chef informerar regelbundet på APT.

10 10(13) 5. Rekrytering 3 kap. 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 3 kap. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Mål Rekrytering av medarbetare till Nässjö kommun ska vara icke-diskriminerande och ska grunda sig på kompetens. Det är av stor vikt att Nässjö kommun som arbetsgivare behandlar alla sökande på samma sätt och så rättvist som möjligt, så att ingen diskriminering förekommer. 5.1 Nässjö kommuns rekryteringsprocess ska vara välkänd i organisationen. I rekryteringsprocessen arbetar alla aktivt med likabehandlingsperspektivet. Innan en tjänst utannonseras utarbetas en tydlig definierad kravprofil. Profilen ligger till grund för hela rekryteringsprocessen. Syfte: Rekrytering av medarbetare ska ske på ett objektivt och sakligt sätt. Ansvar: Chef på respektive arbetsplats. 5.2 Samtliga annonser verkar för en kommunens gemensamma formulering som uttrycker viljan att främja likabehandling, jämställdhet och mångfald. Syfte: Annonsering av tjänster ska utformas så att de känns attraktiva för alla oavsett bakgrund. Ansvar: Kommunledningskontoret och chef på respektive arbetsplats. 5.3 Nässjö kommun ska beakta jämställdhetsperspektivet vid rekrytering. När nya medarbetare anställs är det viktigt att jämställdhetsaspekten vägs in. Vid likvärdiga meriter ska sökande av underrepresenterat kön anställas. Det är också eftersträvansvärt med en mångfald på arbetsplatserna vad gäller bland annat kön, ålder, etniskt ursprung. Syfte: Rekrytering av medarbetare ska ske på ett objektivt och sakligt sätt. Ansvar: Chef på respektive arbetsplats. 5.4 I Nässjö kommun är strategisk kompetensförsörjning en viktig arbetsgivarefråga. Den består av rekrytering, möjlighet till kompetensutveckling och karriärutveckling. Syfte: Tillvarata medarbetarnas potential inom organisationen. Ansvar: Chef på respektive arbetsplats.

11 11(13) 6. Utbildning och kompetensutveckling 3 kap. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Mål Genom höjning av kunskapsnivån, vill Nässjö kommun förebygga diskriminering, kränkande särbehandling, trakasserier och verka för en positiv arbetsmiljö. 6.1 Chefer och skyddsombud/arbetsplatsombud ska erbjudas utbildning för att kunna förebygga diskriminering, kränkande särbehandling, trakasserier och verka för en positiv arbetsmiljö. Syfte: Öka kunskapen och medvetenheten för att kunna arbeta med att förändra förhållningssätt och förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. 6.2 Likabehandlingsperspektiv ska ingå som en naturlig del i kommunens arbetsmiljöutbildning. Syfte: Öka förståelsen för att likabehandling, jämställdhet och mångfald är en del av arbetsmiljöarbetet, eftersom samlade insatser leder till att gemensamma resurser används för att uppnå det gemensamma målet. 6.3 Medarbetare ska ha tillgång till information om likabehandling. Syfte: Öka kunskapen och medvetenheten för att förändra förhållningssätt och förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. 6.4 Introduktionsutbildningen chefskörkortet, startnyckel för nya chefer ska innehålla en utbildningsdel om kommunens likabehandlingspolicy. Syfte: Öka kunskapen och medvetenheten för att förändra förhållningssätt, förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. 6.5 Grundutbildningen för hälsoinspiratörer ska innehålla information om kommunens likabehandlingspolicy. Syfte: Öka kunskapen och medvetenheten för att förändra förhållningssätt, förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling.

12 12(13) 7. Löneskillnader 3 kap. 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera 1. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och 2. löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan 1. kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och 2. grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 3 kap. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljandehandlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Mål Utjämna osakliga löneskillnader 7.1 Arbetsvärderingssystemet BAS används för lönekartläggning varje år. Syfte: Kartlägga löneskillnader för att se om de är osakliga och för att veta vilka åtgärder som behövs för att nå målet. Ansvar: Kommunledningskontoret gör jämförelsen av löneskillnader mellan yrkesgrupperna. Respektive förvaltning gör jämförelser gällande individer inom yrkesgruppen. 7.2 Upprätta en handlingsplan för jämställda löner varje år. Syfte: Tydlig redovisa kartläggningen och analysera resultatet för att presentera vilka åtgärder som behövs för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 7.3 Lönekartläggningen ska bli känd bland chefer Syfte: Föra ut lönekartläggningen till chefer för att öka kunskapen om lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

13 13(13) 8. Uppföljning Uppföljning är ett verktyg för att målmedvetet främja likabehandlingsarbetet. 8.1 Sammanställning och utvärdering Uppföljningen sker centralt och på respektive förvaltning. Kommunledningskontoret Genomför varje år en uppföljning av likabehandlingsarbetet i samband med uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Uppföljningen rapporteras till Utskott 1. Sammanställer varje år en utvärdering av likabehandlingsarbetet som presenteras i årsredovisningen och personalbokslutet. Följer varje år upp statistik via Statistiska centralbyrån av målsättningen om att den etniska mångfalden bland medarbetarna speglar Nässjö kommuns befolkning. Genomför vart tredje år en utvärdering av likabehandlingspolicyn. En presentation av utvärderingen ska göras till kommunfullmäktige. Reviderar vid behov likabehandlingspolicyn vart tredje år. Förvaltningarna Varje år gör respektive förvaltningschef en utvärdering av hur väl man har lyckats med målen och åtgärderna i likabehandlingspolicyn på förvaltningen. Respektive förvaltningschef upprättar vid behov en plan för hur man ska fortsätta arbeta med mål och åtgärder som inte har uppnåtts. Utvärderingen och eventuell handlingsplan tas upp i samverkansgrupp på förvaltning och på förvaltningens ledningsgrupp.