Mångfald och likabehandling

Transkript

1 Mångfald och likabehandling Policy och handlingsplan Polismyndigheten i Gävleborgs län HR-enheten Wendela Björnell

2 POLICY OCH HANDLINGSPLAN 2 (8) Mångfald och likabehandling INNEHÅLL POLICY FÖR MÅNGFALD OCH LIKABEHANDLING HANDLINGSPLAN FÖR MÅNGFALD OCH LIKABEHANDLING 1 INLEDNING SYFTE DEFINITIONER ÖVERGRIPANDE MÅL FÖR POLISMYNDIGHETEN I GÄVLEBORGS LÄN PRIORITERADE INSATSOMRÅDEN Insatser för området rekrytering Insatser för området kompetensutveckling Insatser för området arbetsförhållanden Insatser för området service och tillgänglighet ANSVARSFÖRDELNING... 8 Bilaga 1 - Myndighetens åtgärdsplan vid förekomst av kränkande särbehandling och trakasserier

3 POLICY OCH HANDLINGSPLAN 3 (8) Policy för mångfald och likabehandling I likhet med polisens nationella policy för mångfald och likabehandling 1 ska mångfald inom Polismyndigheten i Gävleborgs län vara en integrerad och självklar del av myndighetens verksamhet. Mångfald inom myndigheten ska även bidra till en mer representativ, effektiv och attraktiv organisation. Likt polisen i övrigt ska medarbetare vid Polismyndigheten i Gävleborgs län tydligt visa vad ett demokratiskt samhälle står för genom att: respektera individen oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder förstå att människor har olika funktionsförmåga ett handikapp uppstår först när en person med funktionsnedsättning möter en otillgänglig eller fördomsfull omgivning 2 arbeta aktivt för likabehandling och mot diskriminering och trakasserier nolltolerans ska råda vara representativa och goda förebilder i det mångkulturella samhället. 1 Polisens nationella policy för mångfald och likabehandling ingår som en del av Mångfald och likabehandling Polisens nationella policy och plan, dnr HR- 747/3190/07. 2 Se myndighetens handlingsplan för tillgänglighet, dnr A /07.

4 POLICY OCH HANDLINGSPLAN 4 (8) Handlingsplan för mångfald och likabehandling 1 Inledning Detta dokument, Polismyndigheten i Gävleborg läns mångfalds- och likabehandlingsplan, utgår från polisens nationella handlingsplan för mångfald och likabehandling samt från diskrimineringslagen 3. Den nya diskrimineringslagstiftningen, SFS 2008:567, trädde i kraft den 1 januari 2009 och ersätter i och med detta följande sju lagar: jämställdhetslagen, lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion, eller annan trosuppfattning, lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, lagen om likabehandling av studenter i högskolan, lagen om förbud mot diskriminering och lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. 2 Syfte Syftet med denna handlingsplan är att integrera jämställds- och mångfaldsperspektivet i all verksamhet som bedrivs vid Polismyndigheten i Gävleborgs län. Syftet är även att styra, stödja och följa upp jämställdhets- och mångfaldsarbetet inom myndigheten. 3 SFS 2008:567

5 POLICY OCH HANDLINGSPLAN 5 (8) 3 Definitioner I denna handlingsplan används begreppen mångfald och jämställdhet i enlighet med definitionerna i polisens nationella handlingsplan för mångfald och likabehandling. I definitionen av mångfald har dock tillägg skett utifrån den nya diskrimineringslagen där ålder samt könsöverskridande identitet och uttryck 4 har tillkommit som diskrimineringsgrunder från och med den 1 januari Begreppen diskriminering/direkt diskriminering samt indirekt diskriminering används i enlighet med definitionerna i diskrimineringslagen. Mångfald Alla människors lika rättigheter, skyldigheter och förutsättningar oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Jämställdhet Förhållandet mellan kvinnor och män. Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla områden. 5 Direkt diskriminering Någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. 6 Indirekt diskriminering Någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. 7 4 Innebär enligt SFS 2008:567 att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. 5 Polisens nationella handlingsplan för mångfald och likabehandling, dnr HR /07. 6 SFS 2008:567 7 SFS 2008:567

6 POLICY OCH HANDLINGSPLAN 6 (8) 4 Övergripande mål för Polismyndigheten i Gävleborgs län Vid chefstillsättningar ska jämn könfördelning eftersträvas. Vid utgången av 2009 ska andelen kvinnor i ledningskompetens vara minst 25 procent. Uppföljning: Chefen för HR-enheten ansvarar för att uppföljning sker kvartalsvis under Senast vid utgången av 2010 ska minst 85 procent av servicemottagarna vara nöjda eller mycket nöjda med myndighetens tillgänglighet, bemötande och handläggningstider. Uppföljning: Chefen för supportverksamheten ansvarar för att uppföljning sker senast första kvartalet Andelen brottsoffer som är nöjda med myndighetens arbete ska öka till år Uppföljning: Chefen för personsäkerhetsenheten ansvarar för att uppföljning sker senast första kvartalet Prioriterade insatsområden I polisens nationella handlingsplan för mångfald och likabehandling har ett antal prioriterade insatsområden tagits fram. Dessa områden ska samtliga polismyndigheter arbeta med de kommande åren för att jämställdhets- och mångfaldsarbetet ska lyckas. De prioriterade områdena är rekrytering kompetensutveckling arbetsförhållanden service och tillgänglighet För Polismyndigheten i Gävleborgs län innebär prioriteringen följande. 5.1 Insatser för området rekrytering Myndigheten ska verka för att personer oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder ges möjlighet att söka lediga anställningar. Annonser ska vara utformade på ett tydligt sätt vad det gäller kravprofil och det ska framgå att myndigheten verkar för en ökad mångfald.

7 POLICY OCH HANDLINGSPLAN 7 (8) Båda könen ska om möjligt vara representerade vid anställningsintervjuer. Rekryteringsprocessen ska vara transperent och beslutsunderlaget ska vara tydligt dokumenterat. Kraven vid anställning ska vara relevanta och inte direkt eller indirekt diskriminerande. 5.2 Insatser för området kompetensutveckling I all kompetensutveckling vid myndigheten ska det säkerställas att mångfalds- och likabehandlingsperspektivet integreras och kvalitetssäkras i såväl kursplaner som utvärderingar. Instruktörer och handledare ska ha adekvat kunskap i jämställdhet och mångfald. Myndigheten ska genom utbildning och kompetensutveckling främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 5.3 Insatser för området arbetsförhållanden Myndigheten ska genomföra åtgärder, med hänsyn till myndighetens resurser och omständigheter i övrigt, som krävs för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Medarbetare vid myndigheten ska kunna förena arbete, chefsskap och föräldraskap. Medarbetare vid myndigheten ska vara väl förtrogna med myndighetens åtgärdsplan vid förekomst av trakasserier och kränkande särbehandling (se bilaga 1). Medarbetare vid myndigheten ska vara väl förtrogna med polisens nationella värdegrund. Myndigheten ska säkerställa att lönen är individuell, neutral och kopplad till fastställda lönekriterier. Mångfalds- och likabehandlingsperspektivet ska genomsyras alla planerings- och beslutsdokument.

8 POLICY OCH HANDLINGSPLAN 8 (8) 5.4 Insatser för området service och tillgänglighet Myndighetens verksamhet, information och lokaler ska analyseras ur ett funktionshindersperspektiv så att en ökad tillgänglighet skapas för så väl medarbetare som för allmänheten. 8 6 Ansvarsfördelning Chefen för HR-enheten har det samordnande ansvaret för myndighetens arbete med mångfald och likabehandling. Även det samordnande ansvaret för framtagande och uppföljning av handlingsplanen för mångfald och likabehandling åligger chefen för HR-enheten. Chefer på alla nivåer har ansvar för att aktivt arbeta för att uppfylla mångfalds- och likabehandlingsmålen vid myndigheten samt arbeta för de prioriterade insatsområdena. Arbetstagarorganisationerna medverkar i samverkan med processer rörande myndighetens mångfalds- och likabehandlingsarbete. Alla medarbetare ska känna till myndighetens mångfalds- och likabehandlingsplan och verka för att målen uppfylls. Alla medarbetare ska beakta mångfalds- och likabehandlingsaspekterna i all planering och genomförande av arbete. Detta för att förhindra alla former av trakasserier och diskriminering Christina Forsberg Länspolismästare Lars Olson HR-chef 8 Se myndighetens handlingsplan för tillgänglighet, dnr A /07.

9 POLICY OCH HANDLINGSPLAN Bilaga 1 Myndighetens åtgärdsplan vid förekomst av kränkande särbehandling och trakasserier Chefen för operativa verksamheten och chefen för supportverksamheten ansvarar för att ärenden angående kränkande särbehandling, sexuella trakasserier eller andra trakasserier inom deras verksamhet utreds enligt åtgärdsplan. Åtgärdsplan När klagomål om kränkande särbehandling eller trakasserier kommit till myndighetens kännedom är det viktigt att omedelbart vidta åtgärder. Kontakta chefen för polisoperativa- eller supportverksamheten. 1. Börja med att ha ett utredande enskilt samtal med den utsatta personen. Tänk på att den utsatta kan vilja ha med en stödperson. Avsätt tillräcklig tid och se till att ni får sitta ostörda. Inga avbrytande telefonsamtal. 2. Markera att allt som sägs är konfidentiellt. Gör minnesanteckningar eftersom dokumentationen är viktig. Lyssna förutsättningslöst på det som anförtros dig. Det är ytterst ovanligt med osanna anklagelser. 3. Man bör tillsammans med den trakasserade komma fram till vad som ska föras vidare. 4. Ta kontakt med den som trakasserar och ha ett motsvarande samtal. Om den som trakasserar har en annan chef, ta då först kontakt med denne. Det är en fördel om så få personer som möjligt involveras. Tala om för den som trakasserar att beteendet är oacceptabelt och vilka juridiska följder det kan få om det inte upphör. Markera att det kan vara brottsligt att utsätta kvinnan/mannen för repressalier för att anklagelse gjorts. 5. Om det är omöjligt att finna en lösning inom arbetsplatsen är det verksamhetschefens ansvar att finna lämpliga åtgärder, t ex omplacering. 6. Om det blir aktuellt, ska en brottsanmälan göras. policy och plan för mångfald och likabehandling bilaga.doc