Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Transkript

1 HSPA /82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process Tills vidare Johanna Bengtsson HSPA /82 Ärendehantering vid kränkning och diskriminering Inledning Malmö högskola, tillika Fakulteten för hälsa och samhälle verkar utifrån tanken att det ur en tolerant miljö växer öppenhet och nyfikenhet som möjliggör mångfald. Att arbeta för en arbetsplats, för såväl medarbetare som studenter, som är fri från diskriminering, trakasserier och kränkningar är därför en självklarhet för fakultetens samtliga verksamheter. Det handlar om att skapa en god arbetsmiljö där alla är sedda och behandlas lika eller likvärdigt. Diskrimineringslagen syftar till att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuella trakasserier och ålder (1 kap 1 ). Lagen säger också att om en person, i samband med rekrytering eller arbete, anser sig ha blivit utsatt för kränkning eller trakasserier, är arbetsgivarenskyldig att utreda frågan. Arbetsgivaren är även skyldig att vidta åtgärder för att förhindra att det sker i framtiden (2 kap 3 ). Rådet för likabehandling vid Fakulteten för hälsa och samhälle Rådet för likabehandling bildades på uppdrag av dekan för att medvetande- och synliggöra likabehandlingsfrågorna vid fakulteten. Det görs bland annat genom att rådet arrangerar likabehandlingsdagar med föreläsningar och andra aktiviteter öppna för både studenter och medarbetare. Det går även att vända sig personligen till rådet med fråga som rör likabehandling. Rådet består av två representanter från kansliet, två valda representanter från varje institution och studentrepresentanter från Studentkåren Malmö.

2 HSPA /82 2 (av 6) När är en handling diskriminerande? Det är den som är trakasserad som avgör vad hen anser vara kränkande. Enligt lagen ska den som trakasserar bli medveten om att beteendet upplevs som trakasserande. Det är därför viktigt att den som blir trakasserad klargör att beteendet är obehagligt och ovälkommet och att det måste få ett slut. Det innebär dock inte att en kränkande handling/trakasserier alltid utgör diskriminering. Ett beteende är trakasserande om det fortsätter trots att den person som utsatts gjort tydligt att beteendet inte är välkommet och om det har ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Exempel på relation där det kan bli fråga om diskriminering enligt lag: När en chef utsätter en medarbetare för trakasserier. När en medarbetare trakasserar en annan medarbetare. När en lärare eller handledare utsätter en student för trakasserier. Vid rekrytering av nya medarbetare Exempel på relation där det ej är fråga om diskriminering enligt lag men som ska anmälas så att Malmö högskola kan agera: När en student trakasserar en annan student. Tillfälliga konflikter, meningsskiljaktigheter och problem i samarbetsrelationer bör ses som normala företeelser, som kan lösas genom samtal, lyssnande, accepterande och med respekt för andras rätt till sin egen uppfattning. Vart vänder jag mig när jag upplever att jag blivit utsatt för kränkning? Om du upplever att du har blivit kränkt eller trakasserad så vänta inte på att beteendet upphör av sig själv. Det är viktigt både för dig och för fakultetens ansvariga att kunna agera snabbt. I förteckningen nedan ser du vart eller till vem du kan vända dig. Anställda kan vända sig till: Rådet för likabehandling Prefekt eller närmsta chef Personalspecialist Facklig representant Skyddsombud Personalavdelningen på GV Företagshälsovården* Diskrimineringsombudsmannen Studenter kan vända sig till: Rådet för studentklagomål Studierektor eller Programansvarig Läraren Studentkåren Studenthälsan* Studievägledare* Rådet för likabehandling Diskrimineringsombudsmannen *Studenthälsan, Företagshälsovården och studievägledarna har tystnadsplikt

3 HSPA /82 3 (av 6) Se även Ärendegång vid studentklagomål (HS /129) Du som blir kontaktad Vi har alla ett medansvar i vår arbetsmiljö. Blir du kontaktad av någon som känner sig utsatt har du en skyldighet att agera. Beroende på vilken roll och ansvarsnivå du har kan det vara lämpligt att koppla in någon, till exempel en chef, som har ansvaret för att det ovälkomna beteendet upphör. Råd till den som blir kontaktad: Agera som medmänniska och var samtidigt saklig och objektiv. Dokumentera vad som sagts/sägs och hur ni kan gå vidare. Håll kontakt och följ upp ärendet. Koppla in ansvarig person eller hänvisa till annan kontaktperson om du själv inte kommer att hantera ärendet. Respektera önskemål om anonymitet i största möjliga mån. Lyssna på den som kommer till dig. Ställ frågor för att få klarhet i vad som har hänt. Vad händer om jag tar kontakt? Du som känner dig utsatt har rätt att söka råd, stöd och information i frågor som rör diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling, utan att behöva göra en formell anmälan. Beroende på frågans karaktär och hur du vill gå vidare avgör den fortsatta hanteringen, men målet är alltid att få det ovälkomna beteendet att upphöra. Modell för utredning av enskilda ärenden Syftet med en utredning är att klarlägga omständigheterna kring de uppgivna missförhållandena. Utredningen ligger till grund för att, i förekommande fall, ett beslut kan fattas om åtgärder som ska vidtas för att få det ovälkomna beteendet att upphöra. Utredningen ska ske skyndsamt, objektivt och rättssäkert. Berörda parter ska vara delaktiga i utredningen och informeras fortlöpande om utredningens gång. Hur lång tid en utredning tar och vem som håller i utredningen beror på ärendets art och omfattning. 1) Anmälan Ett första steg kan vara ett samtal med en kontaktperson för att få hjälp med att reda ut situationen. Om du därefter vill gå vidare utreds ärendet normalt av arbetsgivarrepresentant på institutions-/fakultetsnivå.

4 HSPA /82 4 (av 6) 2) Utredning Båda parter i ärendet (den som uppger sig ha blivit utsatt och den som uppges ha utsatt någon) informeras om att en utredning har startats, grunden för anmälan, vem/vilka som utreder ärendet och hur ärendet kommer att beredas. Vid behov kopplas ytterligare personer in, t.ex. psykolog eller universitetsjurist. För att få fördjupad information hålls nödvändiga samtal med berörda parter. Det kan vara bra för parterna att ha ett stöd med i sådana samtal, t.ex. facklig representant, skyddsombud eller annan stödperson. Det är dock inte lämpligt att utredaren samtidigt är stödperson och/eller att båda parter har samma stödperson. Om utredaren/arbetsgivaren kommer till slutsatsen att det förekommit diskriminering eller trakasserier/kränkande särbehandling krävs oftast en fördjupad utredning för att komma fram till ett beslut och lämpliga åtgärder. 3) Beslut och åtgärder När utredningen är avslutad upprättar utredaren ett förslag till beslut. Beslutet meddelas av ansvarig chef och förklaras för båda parter och facklig representant. De beslut som kan komma ifråga är t.ex.: Diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling har inte skett eller kunnat bevisas. Ärendet avslutas utan vidare åtgärder men arbetsgivaren erbjuder vid behov stöd av olika slag för att lösa en eventuell konflikt. Diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling har skett men det behövs inte flera åtgärder eftersom dessa redan har genomförts under utredningens gång. Ärendet avslutas utan vidare åtgärder. Arbetsgivaren kan rimligen utgå ifrån att missförhållandena inte upprepas. Avstämning sker med båda parter och facklig representant. Diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling har skett och det behövs vidare åtgärder. En åtgärdsplan för det enskilda ärendet upprättas omedelbart i syfte att missförhållandena upphör och inte upprepas. Avstämning sker med båda parter och facklig representant. Diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling har skett och är av så allvarlig natur att det krävs rättsliga påföljder (förutsätter beslut av rektor). Ärendet hänskjuts till personalansvarsnämnd eller statens ansvarsnämnd för prövning. 4) Uppföljning Ansvarig chef ska under lång tid därefter försäkra sig att det ovälkomna beteendet har upphört. Fortsätter problemen ska ärendet utredas på nytt.

5 HSPA /82 5 (av 6) Diskrimineringsärenden enligt diskrimineringslagen kan även anmälas till Diskrimineringsombudsmannen, DO. Definitioner ur diskrimineringslagen Diskriminering När en person missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation och där missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet och uttryck, funktionsnedsättning samt ålder. Direkt diskriminering När lika fall behandlas olika och innebär att en person missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Indirekt diskriminering När ett beslut eller liknande framstår som neutralt men visar sig missgynna någon/några personer där missgynnandet har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Trakasserier Ett uppträdande som är ovälkommet och kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier Ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet. Sexuella trakasserier skiljer sig från vanlig flirt genom att de är ovälkomna. Kränkande särbehandling Ett ovälkommet uppträdande som kränker den personliga integriteten. Dit hör till exempel mobbning, social utstötning, undanhållande av information och trakasserier. Användbar information och länkar Länk till Rådet för likabehandling på HS Diskrimineringsombudsmannen

6 HSPA /82 6 (av 6) FAQ om diskriminering: Ärendegång vid studentklagomål C3%B6r%20studentklagom%C3%A5l%20HS.pdf