Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön

Transkript

1 1 Författningssamling Antagen av kommunstyrelsen: 5 december 2006 Reviderad: Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Inledning Denna policy med handlingsplan mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är upprättad utifrån de lagar och förordningar som reglerar arbetsmiljö-, diskriminerings- och jämställdhetsfrågor. Förekomst av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Det är därför av största vikt att alla chefer har kunskap om företeelsen och arbetar aktivt för att förebygga och förhindra att problemen förekommer. Ett förebyggande arbete skapar förtroende hos de anställda för arbetsgivarens förmåga att hantera eventuella problem, vilket i sig främjar ett öppet arbetsklimat där anställda vågar säga ifrån om problem uppstår. Lagstiftningen ålägger arbetsgivare att förebygga och förhindra sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. En arbetsgivare som får kännedom om att trakasserier förekommer ska skyndsamt utreda och sätta stopp för det. Policy Alla anställda i Sävsjö kommun ska ha en trygg arbetsmiljö där de bemöts med respekt. I detta ingår att ingen ska bli utsatt för kränkande särbehandling, trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier. Övergripande mål Sävsjö kommun accepterar inte att någon anställd utsätter någon annan för kränkande särbehandling, trakasserier på grund av kön eller för sexuella trakasserier i någon form. Kränkande särbehandling, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier ska så långt det är möjligt förebyggas. Alla chefer ska ha god kunskap om vad kränkande särbehandling, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier är och beredskap för att direkt kunna utreda och vidta åtgärder.

2 2 Alla anställda har ett ansvar för att motarbeta och påtala kränkande särbehandling, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier. Om kränkande särbehandling, trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier inträffar ska de utsatta ges möjlighet till adekvat hjälp och stöd. Vad är kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön? Kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses enligt Arbetsmiljöverket klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. I praktiken innebär det de företeelser som i dagligt tal brukar kallas för vuxenmobbing, psykiskt våld, social utstötning och verbala, icke-verbala eller fysiska trakasserier och kränkningar. Exempel på kränkande särbehandling är: att utöva sexuella trakasserier att trakassera på grund av kön, hudfärg, nationalitet, etniskt ursprung, trosbekännelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning att medvetet undanhålla eller lämna fel information att frysa ut någon ur gemenskapen att agera förolämpande, överkritiskt eller omotiverat negativt att systematiskt ignorera en arbetstagare att kritisera eller förlöjliga någon inför andra att förtala eller nedsvärta att förfölja i olika former, t ex att hota, skapa rädsla och förnedra Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Jämställdhetslagen definierar sexuella trakasserier som ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet, och trakasserier på grund av kön innebär ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är oftast avsiktliga och upprepade handlingar. Dock kan även omedvetna och oavsiktliga enstaka uppträdanden bedömas som kränkningar. Det är varje kvinna/man som avgör vilket uppträdande som kan accepteras och vad som upplevs som kränkande. I denna policy används fortsättningsvis kränkande särbehandling som ett samlingsbegrepp för alla former av kränkande särbehandling, inklusive sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.

3 3 Förebyggande insatser I syfte att förebygga uppkomst av kränkande särbehandling ska det hos Sävsjö kommun inte förekomma nedsättande språkbruk och attityder som kan upplevas som kränkande. Alla anställda har ett ansvar för att aktivt verka för ett positivt och trivsamt arbetsklimat. Alla arbetsplatser ska vara fria från könskränkande eller sexuellt kränkande bilder eller andra föremål. En arbetsmiljöenkät ska genomföras årligen för samtliga anställda i syfte att ta reda på om kränkande särbehandling förekommer. Utbildningar för chefer och arbetsplatsombud ska genomföras kontinuerligt inom arbetsmiljöområdet, och där utgör kränkande särbehandling en viktig del. Alla anställda ska känna till denna policy och arbetsgivarens inställning till Alla anställda ska ha regelbundna medarbetarsamtal med sin närmaste chef. I detta samtal ska trivsel, arbetsmiljö och arbetsklimat vara självklara inslag. Arbetsplatsträffar och personalmöten ska genomföras regelbundet. Ett klimat ska råda där allas inlägg och förslag beaktas och möts med respekt och alla ska ha ett gemensamt ansvar för att åstadkomma ett konstruktivt möte. Alla nyanställda och alla praktikanter ska få en god introduktion som ger arbetstagaren möjligheter att på ett bra sätt finna sig tillrätta i arbetsgruppen. Det är också viktigt att tydligt klargöra vilka regler som gäller i kommunen och på arbetsplatsen. Alla problem på arbetsstället ska behandlas omgående. Chefens ansvar Varje chef ansvarar för att arbetsmiljön är sådan att den motverkar uppkomst av Varje chef är också skyldig att klargöra för all personal att kränkande särbehandling inte accepteras på arbetsplatsen. Även medarbetarna har ett ansvar för trivseln och andan på arbetsplatsen. Detta ska chefen göra klart för alla. Chefen har det direkta ansvaret för att förebygga, utreda och åtgärda alla former av kränkande särbehandling och erbjuda den som utsätts stöd och hjälp Varje chef ansvarar för att alla anställda känner till policyn och rutinerna, att alla nyanställda får del av policyn vid introduktionen och att policyn delas ut till samtliga anställda och presenteras och diskuteras på arbetsplatsträffar. Varje chef ansvarar för att Sävsjö kommuns praktikanter informeras om policyn vid introduktionen av sina handledare.

4 4 Varje chef ska långsiktigt planera verksamheten på ett sådant sätt så att kränkande särbehandling förebyggs. Handlingsplan För chefer Det är chefens uppgift att svara för att åtgärder omgående sätts in vid Vänta inte utan börja på en gång och utgå ifrån den drabbades upplevelse. Ta situationen på allvar. Samtala först med och lyssna på den som känner sig kränkt. Ge stöd åt den som känner sig kränkt och erbjud stödkontakt. Dokumentera huvuddragen i händelseförloppet inklusive vad den drabbade själv har vidtagit för åtgärder. Ha sedan ett enskilt samtal med den anklagade trakasseraren där det klargörs att kränkande särbehandling inte bara är oacceptabla utan också förbjudna. Genomför ett möte mellan de berörda parterna. I den mån trakasserier förekommit skrivs en överenskommelse om att trakasserier ska upphöra. Uppföljande samtal ska ske inom en månad. Förvaltningschef ska informeras vid behov. Om trakasserier ej upphör kontaktas förvaltningschef och personalavdelning för fortsatt bistånd i ärendets handläggning. Eventuella åtgärder ska alltid riktas mot den anklagade trakasseraren och inte den som utsatts för kränkningarna. Arbetsgivaren avgör vad som ska ske med trakasseraren efter beaktande av arbetsrättsliga regler. Innan frågan om disciplinära åtgärder väcks måste trakasserarens fackliga organisation kopplas in. Det utförda arbetet ska dokumenteras skriftligt (hela processen, det vill säga inkommen anmälan, genomförda samtal, överenskommelser med mera.) För den drabbade Om du utsätts för kränkande särbehandling är det viktigt att du försöker säga ifrån. Konfrontera personen direkt och var tydlig! Detta har visat sig vara den effektivaste strategin för att få trakasserierna att upphöra. Ett annat sätt att säga ifrån är att göra det skriftligt genom ett brev. Du kan också tala med din fackliga representant eller skyddsombud.

5 5 Anteckna när, var och vad den som kränkte dig sa och gjorde och hur situationen upplevdes. Dessa anteckningar är ett bra stöd för att beskriva vad som hänt vid en anmälan till din arbetsgivare. Anmälan om kränkande särbehandling ska göras till närmaste chef. Om närmaste chef är den som utfört trakasserierna sker anmälan till förvaltningschefen. Om du anser dig ha blivit kränkt måste du vara beredd på att bekräfta detta. Var inte rädd att berätta om problemet och ta hjälp att lösa det. Det är viktigt att arbetsgivaren får reda på vad som hänt så att problemet kan åtgärdas. Den som utsatts för kränkande särbehandling ska inte drabbas negativt av att anmäla detta. Lagar och förordningar Jämställdhetslagen Lagen om förbud mot diskriminering Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Arbetsmiljölagen AFS 1993:17 Kränkande särbehandling i arbetslivet AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete Att tänka på Utgångspunkten för bedömningen av vad som är kränkande är den uppfattning som den drabbade personen har. En situation kan alltså uppfattas som kränkande av en person men inte av en annan. Bedömningar av kränkningar är subjektiva upplevelser. Det är därför det är så viktigt att den som känner sig drabbad på något sätt måste klargöra att han/hon uppfattar uppträdandet som kränkande. Vid en konflikt/kränkning möter man människor som inte bara har rätt och inte bara fel, men vars och ens upplevelser av sin egen situation är sann. Sträva efter att uppnå goda lösningar istället för absolut sanning. Många rehabiliteringsärenden med långa sjukskrivningar som följd, har startat med kränkningar som inte retts ut. Människor som känner sig kränkta arbetar oftast inte på toppen av sin kapacitet. Det är viktigt att inta en objektiv och positivt problemlösande hållning till de framlagda problemen och lyssna på alla berörda.