Kränkningar, diskriminering och repressalier

Transkript

1 1(5)

2 2(5) Kränkningar, diskriminering och repressalier Inledning Svedala kommuns arbetsmiljö ska präglas av våra värdeord; hållbarhet, öppenhet, engagemang och mod. Det innebär bland annat att vi inte accepterar någon form av mobbning, trakasserier, repressalier, diskriminering eller nedlåtande attityd mot en medarbetare eller grupp. Det är inte bara den som upplever sig utsatt som blir påverkad eftersom händelser av den här karaktären har inverkan även på övriga medarbetares arbetsglädje och arbetsmiljö. Att bemöta varandra med respekt ska vara vägledande i allt arbete och i alla relationer. För att förebygga ovanstående behöver alla arbetsplatser inom Svedala kommun föra en kontinuerlig dialog kring vilken kultur som ska råda. Det ska vara tydligt för alla medarbetare och chefer vad som förväntas av var och en. Samtliga ska ha kännedom om: vad kränkande särbehandling, diskriminering och repressalier innebär vilka riskkällor som finns inom den sociala och organisatoriska arbetsmiljön som kan komma att orsaka ovanstående hur man anmäler om man har blivit utsatt för ovanstående vad som händer vid en anmälan samt var informationen kring anmälan hamnar och hur den hanteras hur en kollega eller chef förväntas agera när någon råkar ut för ovanstående förväntningar på varandra i vardagen vad gäller samarbete, kommunikation och kollegialitet. Definitioner Att kränka betyder att genom ord eller handling förnedra någon eller några. Det är alltid den drabbade som avgör om en handling upplevs som kränkande. Särbehandling innebär att bli behandlad annorlunda än andra på ett obegripligt eller orättvist sätt och att riskera att hamna utanför arbetsplatsens gemenskap. Den här typen av händelser kan vara känslomässigt påfrestande, obehagliga eller olustiga, kan utvecklas till mobbning och i värsta fall leda till allvarlig psykisk ohälsa. Mobbing är återkommande kränkningar mot en person eller grupp. Exempel på kränkande särbehandling kan vara att bli; nedlåtande bemött inför andra utfryst och exkluderad i arbetsrelaterade sammanhang orättvist anklagad eller personligt uthängd

3 3(5) Om grunden för kränkande särbehandling är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder kan det också handla om diskriminering (se policy Lika rättigheter lika möjligheter ). Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet och ingår i begreppet kränkande särbehandling. Den som vill påtala eller anmäla diskriminering ska kunna göra det utan att behöva oroa sig för negativa konsekvenser. Därför innehåller diskrimineringslagen ett så kallat repressalieförbud, som skyddar den som påtalat eller anmält diskriminering från att bli bestraffad. Skyddet gäller för alla anställda, den som frågar efter arbete eller söker ett arbete, den som söker eller gör praktik samt den som hyrs in eller lånas in för att arbeta. Repressalieförbud innebär att du som arbetsgivare inte får bestraffa: Den som har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har brutit mot diskrimineringslagen. Den som medverkar i en utredning - det vill säga den som för sin egen eller någon annans räkning lämnar uppgifter, till exempelvis till Diskrimineringsombudsmannen, under en utredning av ett ärende. Den som avvisar eller fogar sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Att foga sig kan vara att gå med på något mot sin vilja. Även arbetstagare som inte vågat eller kunnat motsätta sig en arbetsgivares trakasserier eller sexuella trakasserier omfattas alltså av skyddet Repressalier innebär att bli utsatt för åtgärder som har bestraffande karaktär såsom att få försämrade arbetsförhållanden, orimlig arbetsbelastning, bli fråntagen arbetsuppgifter eller få arbetsuppgifter som understiger arbetstagarens kompetensnivå. Det kan även innebära att arbetstagaren behandlas hotfullt eller kränkande. Diskutera och förebygg För att förebygga kränkande särbehandling krävs att samtliga medarbetare och chefer gemensamt utvärderar den kultur som råder på arbetsplatsen. Ett sådant arbete kan med fördel ta sin utgångspunkt i följande frågeställningar: 1. Vad betyder kränkande särbehandling för oss? Utgå från de huvudsakliga begreppen som beskriver kränkande särbehandling i AFS 2015:4; obehagligt, olustigt, obegripligt och orättvist. 2. Hur ser vi på uttrycken här är stämningen rå men hjärtlig, på vår arbetsplats har vi minsann högt i tak eller jag är ju bara rak och ärlig? Om vi använder dessa uttryck, vad menar vi egentligen? 3. Är det tydligt att kränkande särbehandling inte är accepterat hos oss? Om ja, på vilket sätt är det tydligt? Om nej, vilka åtgärder behöver sättas in för att förändra detta? 4. Vilka riskkällor finns hos oss som skulle kunna leda till att kränkningar uppkommer? Det är viktigt att vara medveten om att kränkningar inte alltid sker medvetet och att dessa kan ha sin grogrund i andra arbetsmiljöproblem sådana behöver kartläggas,

4 4(5) riskbedömas och åtgärdas. Exempel kan vara ohälsosam arbetsbelastning, otydligt arbetsinnehåll, stress/tidspress, organisationsförändringar etc. 5. Vilka förväntningar har vi på varandra vad gäller samarbete, kommunikation och bemötande? 6. Vad kan vi förvänta oss av varandra om vi upptäcker att en kollega eller chef blir kränkt/kränker någon annan? Syftet med ovanstående övning är att få kännedom om vilken kultur som råder på arbetsplatsen, vilka riskkällor som finns samt vilka utmaningar verksamheten står inför. På så vis blir det möjligt att förebygga att ohälsa och olycksfall till följd av kränkande särbehandling uppstår.

5 5(5) Anmälningsrutin Om en anställd upplever sig ha blivit utsatt för repressalier, diskriminerad, sexuellt trakasserad, kränkt eller upplever brister i aktiva åtgärder ska detta anmälas till ansvarig chef. Viktigt att påtala är att om ärendet har sin grund i någon av diskrimineringsgrunderna är det diskrimineringslagen som styr ärendehanteringen, även påföljderna kan komma att påverkas. Om utredningen genomförs i linje med Arbetsmiljölagens intentioner att förebygga ohälsa och olycksfall regleras inte frågor om kompensation och skuld. Så här går du tillväga: 1. Meddela klart och tydligt att agerandet är oacceptabelt och kräv att kränkningarna ska upphöra. 2. Notera det som inträffat (ord, handlingar, datum, klockslag, vittnen etc.). 3. Informera omgående närmaste chef om händelsen. Om du av någon anledning inte vill kontakta din chef, vänd dig istället till chefens chef, HR-enheten, skyddsombud eller fackligt ombud. Om ombud saknas på arbetsplatsen kan du vända dig till ditt huvudskyddsombud. Oavsett vem av ovanstående du kontaktar finns en skyldighet att ge stöd till dig som utsatts och medverka till att skyndsamt lösa situationen. 4. Du som har anmält att du har utsatts för en kränkning ska alltid erbjudas möjlighet till skyndsamt samtalsstöd via företagshälsovården eller annan instans med adekvat kompetens. 5. Ansvarig chef ser till att anmälan inkommer till HR-enheten. HR-specialist eller extern resurs med adekvat kompetens utreder händelsen. 6. Utifrån resultatet av utredningen tas en handlingsplan med åtgärder fram för att situationen inte ska ge upphov till ytterligare skada för den enskilde eller riskera att drabba andra. Åtgärderna tidsbestäms och kontrolleras för att säkerställa att de har gett avsedd effekt. Detta görs av den som är ansvarig för att genomföra åtgärderna. Åtgärderna varierar beroende på händelsens karaktär och kan exempelvis innefatta: Undersökning av riskkällor på arbetsplatsen i enlighet med stegen i det systematiska arbetsmiljöarbetet (undersöka, riskbedöma, åtgärda samt kontrollera). Coachning, grupputveckling eller konflikthantering Arbetsrättsliga åtgärder Ansvarig för dokumentets utformning och uppdatering: HR-enheten