Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Transkript

1

2 Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Skövde kommun Skövde kommun fördömer alla former av trakasserier och diskriminering och tolererar inte att detta förekommer på någon arbetsplats eller vid rekrytering. Trakasserier är ett allvarligt hot mot arbetsglädjen, hälsan och möjligheterna till utveckling i arbetet. De leder till sämre arbetsresultat och påverkar kommunens verksamheter. Trakasserad är den som återkommande utsätts för handlingar som upplevs som negativa och som är riktade mot den egna personen. För att förebygga trakasserier ska det i Skövde kommun inte förekomma kränkande kommentarer eller andra nedsättande uttalanden som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det är självklart att arbetsplatsen ska vara fri från bilder, texter eller musik med rasistiska eller andra kränkande inslag. Såväl arbetsgivare som arbetstagare skall samverka för arbetsplatser fria från diskriminering och trakasserier. Trakasserier är en personalfråga och ingår i arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. Det är inte en privat fråga för den som drabbas. Alla former av trakasserier hör till de känsligaste problem som kan finnas på en arbetsplats. Det är därför viktigt att arbetsgivaren arbetar förebyggande och har beredskap att ta hand om problem som uppstår. Ansvar och åtgärder Varje chef ska vara medveten om sitt ansvar för att förebygga, upptäcka, utreda och åtgärda trakasserier. Ett målinriktat arbete kring dessa frågor ska därför bedrivas. Det kan ske vid arbetsplatsträffar, i samverkansarbetet, vid olika utbildningstillfällen, såsom arbetsmiljöutbildning, chefsutbildning m.m. Alla medarbetare ska vara informerade om Skövde kommuns förhållningssätt i denna ofta känsliga och svåra personalproblematik. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetet för arbetsplatser fria från diskriminering och trakasserier. Arbetsgivarens policy är odiskutabel och handlingsplanen är ett redskap för hantering av en eventuell anmälan. Det är chefen som ansvarar för att arbetsmiljön är sådan att den motverkar trakasserier. Det innebär att språkbruk och attityder som kränker vissa individer eller grupper som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning inte får förekomma. Dessutom ansvarar chefen för att musik, bilder och andra föremål eller material som är kränkande förbjuds på arbetsplatsen. 1

3 Denna handlingsplan ska göras känd och finnas tillgänglig via kommunens intranät. Vid personalmöten ska berörd chef alternativt representant från personalenheten gå igenom handlingsplanen och de åtgärder som ska vidtas för att motverka uppkomsten av trakasserier. Nyanställda ska i sin introduktion informeras om handlingsplanen. Personalenheten vid Kommunstyrelsekontoret ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. Kontaktpersoner Arbetsgivaren har alltid ett ansvar för dina arbetsförhållanden. I första hand vänder du dig därför till chefen närmast dig. Du kan också vända dig till din förvaltningschef, till förvaltningens personalfunktion eller till kommunens centrala personalenhet. Företagshälsovården är oberoende och arbetar under tystnadsplikt. Skyddsombud ska påtala missförhållanden i arbetsmiljön Ditt fackliga ombud ska företräda dina intressen När det händer Vad ska den drabbade själv göra? Säg ifrån till den som trakasserar. Undvik en ond nedbrytande spiral. Tala om att beteendet upplevs som trakasserande och kräv ett slut på det. Om du tycker det är svårt att själv säga ifrån, be någon på arbetsplatsen att hjälpa dig. Du kan också göra det skriftligt. Resultatet blir ofta att den som trakasserar slutar. Tala med andra som du har förtroende för eller som har ansvar för dina arbetsförhållanden, t.ex. din chef, facklig representant eller företagshälsovården som har tystnadsplikt. Skriv ner det som händer när det händer. Det är viktigt att föra minnesanteckningar med datum, klockslag, plats, eventuella vittnen, vad trakasseraren gjorde, reaktioner och känslor. Dessa anteckningar kan vara ett bra stöd om händelserna behöver anmälas till arbetsgivaren och en mer formell utredning startar. Trakasserier utifrån denna lag är också diskriminering. Information finns hos Diskrimineringsombudsmannen, hemsida Anmälan till arbetsgivaren - ditt ansvar som chef Det finns olika vägar att gå, en informell och en formell. I båda fallen anses en anmälan vara gjord när den drabbade kontaktar arbetsgivaren och anmäler trakasserierna. Målsättningen är att snabbt och konfidentiellt se till att trakasserierna upphör. Den trakasserade bör ha en god information om hur handläggningen ska ske. Bäst är om den drabbade sagt ja till de åtgärder som vidtas. Utgångspunkten är att ansvarig chef tar anklagelsen på stort allvar och bildar sig en uppfattning om situationen. När detta är gjort finns olika handlingsalternativ utifrån en 2

4 informell eller mer formell handläggning. Skövde kommun eftersträvar att trakasserierna upphör och löses så smidigt och snabbt som möjligt. Under hela processen ska anteckningar föras. I de fall förtroende saknas för närmast ansvarig chef övergår ansvaret till närmast överordnad chef. Ansvarig chef talar med den anklagade enskilt och klargör att trakasserier inte bara är oacceptabla utan även utgör ett lagbrott. Ansvarig chef talar med båda parter och hjälper till att finna en lösning som fungerar för framtiden. Kontakt kan tas med företagshälsovården som har kompetens inom området och tystnadsplikt. Kontakt med företagshälsovården kan tas direkt av de inblandade men också av ansvarig chef. Kontakt kan tas med personalenhetens olika specialister för upplysningar och information. Kontakt kan tas med facklig företrädare. Ansvarig chef följer upp att arbetsförhållandena är sunda och trakasserierna avslutats. En informell handläggning ska ske skyndsamt, smidigt och konfidentiellt. Formell handläggning Som det redan sagts så är en anmälan gjord i och med att den drabbade kontaktat arbetsgivaren. Om det arbetssätt som beskrivs ovan inte hjälper ska en formell handläggning ske. Det innebär att arbetsgivaren utreder frågan och tar ställning till mer tvingande åtgärder. Trakasserier är ett brott mot det enskilda anställningsavtalet vilket kan innebära arbetsrättsliga åtgärder mot den som trakasserar i form av omplacering, varning eller, som en yttersta åtgärd, uppsägning eller avsked. Har trakasserierna inslag av handlingar som ligger inom det civilrättsliga området, så ska arbetsgivaren göra en polisanmälan. Den drabbade och den anklagade ska hållas underrättade om ärendets gång. Kontaktpersonerna är ansvariga för att handläggning av anmälan sker med största respekt för den utsatta, som också ska ges möjlighet att tala med någon oberoende funktion. Omplacering av den utsatta arbetstagaren ska undvikas. Vad avses med trakasserier enligt lagen? Med trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. (9a, Lag 1999:130 om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.) Sexuella trakasserier och trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder liksom kränkande särbehandling mobbning är alla olika former av beteenden som kränker en anställds integritet. Exempel på trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet, religion, eller annan trosuppfattning är: 3

5 Nedsättande tilltal som syftar på personers ursprung, kan vara t.ex. svartskalle, blatte, svenne eller tattare. Bilder med kränkande eller rasistiskt innehåll. Lappar, meddelanden eller e-post med kränkande eller rasistiskt innehåll. Spela musik med kränkande eller rasistiska texter. Utestängning ur kamratkretsen på arbetsplatsen, t.ex. vid raster, fikapauser eller lunchuppehåll. Dokumentation Dokumentation ska göras under hela processen där det tydligt står vad som har bestämts, vilka åtgärder som ska tas och av vem. Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning 1 Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren ska bedriva aktiva åtgärder genom ett målinriktat och förebyggande arbete avseende arbetsförhållanden och rekrytering. Samverkan i detta arbete skall ske mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lagen innehåller förbud mot diskriminering Direkt diskriminering arbetsgivaren missgynnar en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle behandla en annan i en jämförbar situation och där samband finns med etnicitet, religion eller annan trosuppfattning. Indirekt diskriminering arbetsgivaren missgynnar en arbetssökande eller arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet, religion eller trosuppfattning. Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg. Handlingsplanen är antagen av Kommunstyrelsen den 5 februari

6 Kommunstyrelsen Postadress Skövde Telefon Webbplats