1. Inledning Vad är kränkande särbehandling?... 2

Transkript

1 RIKTLINJER Riktlinjer mot kränkande särbehandling Fastställd av regionstyrelsen Framtagen av ledningskontoret Datum Riktlinjer mot kränkande särbehandling Innehåll 1. Inledning Vad är kränkande särbehandling? Kränkande särbehandling kan uppträda i olika former, exempelvis Sexuella trakasserier är; Följande beskrivning är exempel på att du är utsatt för sexuella trakasserier: Vilka gör det? Vilka utsätts? Bakgrunden till kränkande särbehandling kan till exempel vara; Arbetsrättsliga konsekvenser Civil- och straffrättsliga konsekvenser Att förebygga kränkande särbehandling och sexuella trakasserier Arbetsgivarens/chefens ansvar Medarbetarens ansvar Vad gör du om det inträffar? Du som känner dig kränkt Råd till dig som är chef/arbetsledare Tillvägagångssätt och konkret handlingsplan Lathund utredning... 5 Region Gotland Besöksadress Visborgsallén 19 Postadress SE Visby Telefon +46 (0) E-post regiongotland@gotland.se Org nr Webbplats

2 1. Inledning I Region Gotland råder nolltolerans avseende kränkande särbehandling, sexuella trakasserier, och trakasserier på grund av kön. Chefer och medarbetare har alla ansvar och skyldighet att uppmärksamma och signalera vid missförhållande eller utsatthet. Chefen har det formella ansvaret för att åtgärder vidtas. Det är chefens ansvar och skyldighet att förebygga och vid händelse se till att kränkning eller trakasserier omedelbart upphör. Händelsen ska alltid utredas och dokumenteras med handlingsplan och utredningen ska avslutas på ett formellt sätt. På arbetsplatsen ska det finnas rutiner vad som gäller vid händelse och vem man vänder sig till. Alla medarbetare ska ha kännedom om dessa riktlinjer. 2. Vad är kränkande särbehandling? Med kränkande särbehandling avses handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. (AFS 2015:4) 2.1 Kränkande särbehandling kan uppträda i olika former, exempelvis förtal eller nedsvärtning av en medarbetare eller dennes familj medvetet undanhållande av arbetsrelaterad information eller lämnande av felaktig sådan medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling, Med medarbetare avses negligering av medarbetaren även arbetssökande, inhyrd personal, praktikanter eller inlånad förföljelse i olika former, hot och skapande av rädsla, förnedringar personal. medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt utan saklig grund förändrande av arbetsvillkor nedsättande glåpord på grund av den utsattes eller någon annans kön, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning eller sexuella läggning rasistiska texter, bilder, märken eller klotter. 2.2 Sexuella trakasserier är; Ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en medarbetare. Det kan handla om beröringar, tafsningar, skämt, förslag, blickar och bilder som är sexuellt anspelande och nedvärderande Följande beskrivning är exempel på att du är utsatt för sexuella trakasserier: ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster oönskad fysisk kontakt ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, visslingar och kommentarer om utseende ovälkomna och nedsättande skämt om det kön du tillhör. 2 (5)

3 2.3 Vilka gör det? Trakasserierna är vanligtvis ett sätt att utöva makt. För den som trakasserar är målet i många fall inte främst att trycka ner någon annan utan att stärka sin egen position. 2.4 Vilka utsätts? Vem som helst kan utsättas för trakasserier oavsett kön, socialklass eller arbetsplats. Utstötning och utfrysning kan förekomma på alla nivåer. 2.5 Bakgrunden till kränkande särbehandling kan till exempel vara; brister i organisationen av arbetet det interna informationssystemet eller i ledningen av arbetet för hög eller för låg arbetsbelastning eller kravnivå omorganisation arbetsplatser präglande av revirtänkande och konkurrens brister i den psykosociala arbetsmiljön i miljöer med krav på likriktning av normer och värderingar Det är den som blir utsatt som avgör om beteendet är ovälkommet eller ej. Kränkande särbehandling och sextrakasserier kan få konsekvenser både arbetsrättsligt och civilrättsligt. 2.6 Arbetsrättsliga konsekvenser Om utredningen visar att kränkningar har förekommit görs en arbetsrättslig bedömning. Åtgärderna ska göras utifrån vad som föreskrivs i kollektivavtalet och lagen om anställningsskydd. Följande åtgärder kan vara aktuella: Skriftligt klarläggande: Förtydligande av ansvar och brister Disciplinpåföljd i form av skriftlig varning Förflyttning Omplacering Uppsägning Avsked 2.7 Civil- och straffrättsliga konsekvenser Brottsbalken (1962:700) ger ett allmänt skydd mot alla former av kränkningar. En arbetsgivare kan åläggas att betala diskrimineringsersättning samt skadestånd. Den som blivit utsatt kan göra en polisanmälan. Detta ersätter inte arbetsgivarens utredningsansvar som kan pågå parallellt. 3 (5)

4 3. Att förebygga kränkande särbehandling och sexuella trakasserier 3.1 Arbetsgivarens/chefens ansvar Alla medarbetare ska ha kännedom om riktlinjer gällande kränkande särbehandling. Chefer och arbetsledare kan förebygga kränkande särbehandling genom att se sig själv som normbildare och genom eget handlande skapa en pålitlig grund för ömsesidig dialog, kommunikation och ärlig vilja till problemlösning. Reagera direkt om kränkande tendenser blir kända på arbetsplatsen. Var uppmärksam på signaler och ta alltid upp frågan om eventuella samarbetsproblem på arbetsplatsträffar och vid medarbetarsamtal. Rekrytera omsorgsfullt och ge en god introduktion. 3.2 Medarbetarens ansvar Ingen bör medverka till att dölja kränkande särbehandling även om risker för eventuella lojalitetskonflikter kan uppstå. Visa respekt och acceptera varandras olikheter. Ge socialt stöd till drabbade arbetskamrater. Våga ta ställning mot utfrysning och utstötning. 4. Vad gör du om det inträffar? Ta hjälp av Din chef/arbetsledare eller annan överordnad Fackligt ombud/skyddsombud Personer du litar på och har förtroende för (familj, släkt, vänner) 4.1 Du som känner dig kränkt Det är inte ditt fel om du blir utsatt för kränkning. Acceptera aldrig att utsättas för kränkande särbehandling. Tala om klart och tydligt för den som trakasserar dig att beteendet är oönskat och att du vill att det ska upphöra. Om detta inte hjälper be någon annan att framföra din vilja. Det kan vara din chef, ett fackligt ombud eller annan person som du litar på. Uppmärksamma alltid chef/arbetsledare och skyddsombud om vad som försiggår. Om det kränkande beteendet kommer från din närmaste chef vänd dig till närmaste överordnad chef eller HR-chef. Sök snabbt personligt stöd hos någon du känner förtroende för, se kontaktrutan ovan. Gör en skriftlig anmälan i RiTiSk (kan göras anonymt). Skriv dagbok om händelserna med noga angivande av datum, klockslag, vittnen och vad trakasseraren sade eller gjorde. 4 (5)

5 4.2 Råd till dig som är chef/arbetsledare Kontaktpersoner vid kränkande särbehandling Chefen, överordnad chef eller HR-chef har ansvar för att den uppkomna situationen utreds med hjälp av HR-konsulter och/eller företagshälsovården (FHV) FHV kan stödja både individen och personalgruppen Stöd till chefen Samråd alltid med din HR-chef Kontakta HR-konsult för råd och stöd, Tillvägagångssätt och konkret handlingsplan Kontakta alltid HR-chef eller motsvarande som beslutar om vem som ansvarar för och håller ihop utredningen och eventuella åtgärder som behöver vidtas. Vidta åtgärder så att det oönskade beteendet omedelbart upphör (det kan vara nödvändigt att tillfälligt förändra någondera partens arbetsuppgifter). Påbörja en formell utredning med stöd av HR-konsult eller FHV. Inplanerade återkopplingstillfällen för kontinuerlig information till de berörda parterna om hur utredningen fortlöper. Redovisning av resultatet av utredningen, till berörda parter samt eventuell berörd arbetsgrupp. Utredningen avslutas när anmälan är färdigutredd. Fortsatt stöd och eventuella åtgärder kan behöva vidtas för berörda medarbetare samt på gruppnivå. Uppföljning av händelse och åtgärder (ex. efter 3, 6 och 12 månader). Alla insatser ska dokumenteras skriftligt och sker under sekretess. Båda parter har möjlighet att ta stöd av annan person t ex facklig företrädare, skyddsombud eller arbetskamrat. Sträva alltid efter personliga möten undvik telefonmöten. 4.4 Lathund utredning Följ den plan som du och HR-chefen upprättat. För utredningen gäller att båda parter ska bli hörda och få tillfälle att utveckla sina synpunkter. Uppgifterna som lämnas ska skrivas ner och de inblandade ska kontrollera att det som skrivits stämmer med deras uppfattning. Utredningen ska endast avse det som anmälts. Anlita HR-konsult och/eller FHV för utredningsarbetet Handläggningen ska ske under samma sekretess som andra personalärenden. 5 (5)