Diskrimineringspolicy för Lysekils kommun

Transkript

1 Diskrimineringspolicy för Lysekils kommun Sju lagar har blivit en. Sedan den 1 januari 2009 gäller en ny sammanhållen och gemensam diskrimineringslag för arbetslivet, utbildningsväsendet och flera andra samhällsområden. Lagens syfte är att motverka diskriminering och främja likabehandling oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Ett exempel på lagens nya omfattning inom arbetslivet är att diskrimineringsförbudet också gäller till förmån för praktikanter och för dem som utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den nya diskrimineringslagen omfattas av de tidigare sju civilrättsliga lagar som syftar till att motverka diskriminering. 1. Jämställdhetslagen (1991:433), 2. Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, 3. Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, 4. Lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, 5. Lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, 6. Lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, och 7. Lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. Inledning Vår utgångspunkt för diskrimineringspolicyn är att alla människor har lika värde och att varje människa ska ha möjlighet att utvecklas efter sina förutsättningar oavsett kön, ålder, etnicitet, religion, sexuell läggning, fysiska eller psykiska funktionshinder. Det innebär att alla människor ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Vår diskrimineringspolicy ska vara vägledande också för arbetet gentemot våra brukare. Vår vision Lysekils kommun skall vara ett levande samhälle året runt och präglas av positiva människor som inspirerar varandra till nya idéer, visar tolerans och känner framtidstro Övergripande mål Lysekils kommun skall vara en arbetsgivare som präglas av respekt för och tillit till individen samt utvecklande för alla anställda samt förtroende valda i Lysekils kommun.

2 Som arbetsgivare skall Lysekils kommun ge lika möjligheter till personer oberoende av kön, etnisk och religiös tillhörighet, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder: - Vid rekrytering - Vid arbetsplatsens utformning - Till kompetensutveckling - Till inflytande, ansvar och befogenheter - Vid löneutveckling Diskrimineringspolicyn ska utgöra en integrerad del i alla våra verksamheter såsom fasta punkter på dagordningen vid arbetsplatsträffar, samverkansgrupper och förvaltningsgrupp. Uppföljning och utveckling ska ske kontinuerligt. I vår koncern är det övergripande ansvaret för diskrimineringspolicyn delegerat till respektive förvaltningschef som i sin tur implementerar det vidare ut till respektive enhetschef/avdelningschef och rektorer. Det åligger därmed varje chef att eftersträva diskrimineringspolicyns mål och dess gemensamma handlingsplan i det dagliga arbetet. Styrning för diskrimineringspolicyn - Lysekils kommun Kommunstyrelsen har ett övergripande ansvar för diskrimineringspolicyn och dess innehåll. Varje nämnd ska årligen upprätta en handlingsplan där konkreta mål och åtgärder skall ingå i enlighet med diskrimineringslagen. en utifrån diskrimineringspolicyn och dess utvärdering redovisas årligen i förvaltningarnas personalberättelse. Syftet med utvärderingen är dels självkontroll, dels att få ett underlag för eventuell revidering av mål och åtgärder inför kommande års handlingsplan. Varje chef med personalansvar har ett ansvar att förebygga och hantera diskriminering och kränkande behandling. Det innebär att svara för att gällande handlingsplan mot trakasserier följs och att åtgärder vidtas vid behov. Ansvarig för diskrimineringspolicyn på personalenheten ansvarar för framtagande och utveckling av de centralt antagna målsättningarna, samt för kartläggning av löneskillnader. Övergripande handlingsplan för diskrimineringspolicy Förvaltningarna skall årligen revidera sina respektive handlingsplaner såsom likabehandlingsplanen för skola och jämställdhetsplanen inom socialförvaltningen. Årlig uppföljning av nöjd medarbetar enkät där frågor såsom jämställdhet, mångfald, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier ingår. Kompetensutveckling i ledarskapsutbildning av diskrimineringspolicyn. Ingå i det systematiska arbetsmiljöarbetet och förankras på arbetsplatserna. Diskrimineringspolicyn ska ingå i medarbetarsamtalen. Utbildning för nya medarbetare om vår diskrimineringspolicy i introduktionsprogrammet. Diskrimineringspolicyn ska vara lättillgänglig och kommunicerad.

3 Jämställdhetsarbete Definition: Jämställdhet innebär att alla kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom alla områden i livet Kommunens mål med jämställdheten är att ta tillvara kvinnors och mäns olika erfarenheter, kunskaper och värderingar för verksamhetsutveckling, arbetsglädje och effektivitet. Kommunen ska sträva efter att få en jämn fördelning mellan män och kvinnor i alla sorters arbeten och på alla nivåer i organisationen. Den huvudsakliga strategi som används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen är jämställdhetsintegrering. Det innebär att ett jämställdhetsperspektiv ska integreras i all verksamhet för att bland annat uppnå en jämställd medborgarservice. För att nå målet förutsätts att: skapa medvetenhet om värdet av jämställdhet. skapa likvärdiga utvecklings- och befordringsmöjligheter för kvinnor och män. kvinnor och män som utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdiga erhåller lika lön. arbetsmiljön utformas så att varken kvinnor eller män hindras från anställning. vid rekrytering aktivt uppmuntra det underrepresenterade könet. arbetet organiseras så att föräldraskap och arbete kan förenas. sexuella trakasserier inte får förekomma. Mångfaldsarbete Definition Lysekils kommun definierar mångfald som den bredd av olikheter som finns bland människor i vårt samhälle. Kön, ålder, sexuell läggning, värderingar, etnicitet, funktionshinder, religion eller annan trosuppfattning är exempel på olikheter som ryms inom mångfaldsbegreppet, men även erfarenheter, kompetens och social bakgrund. Mångfald handlar om att bredda en grund för acceptans och respekt. Mångfaldsarbetet ska integreras på ett naturligt sätt i den dagliga verksamheten och ge medarbetare, medborgare samt brukare i Lysekils kommun lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Varje medarbetare har en rättighet att inte bli diskriminerad likväl som en skyldighet att inte utsätta andra medarbetare för diskriminering. Därför bygger arbetet med mångfald på att förebygga diskriminering och att motverka diskriminering utifrån diskrimineringsgrunderna.

4 Kommunens mångfaldsplan har främst fokus på utländsk bakgrund och etnicitet.(för områdena så som jämställdhet finns det för kommunen en övergripande jämställdhetsplan med konkreta åtgärder). Mångfald handlar om att skapa en inkluderande och ickediskriminerande arbetsplats genom att ha respekt för individer, se och uppskatta olikheter som en tillgång. Kompetensutveckling Våra medarbetare ska ha samma möjligheter till utveckling i arbetet oavsett kön, etnisk och kulturell tillhörighet, ålder, sexuell läggning, eller andra individuella olikheter Rekrytering För att utveckla verksamheten, kommunicera med och ge service åt medborgare behöver vi ha chefer och medarbetare med olika kön, etniska och kulturella bakgrunder, åldrar eller andra individuella olikheter. En förutsättning för det är en medveten och kvalitetssäkrad rekryteringsprocess. Arbetsförhållanden Lysekils kommun ska ha en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö, fri från kränkningar, diskriminering och trakasserier. Arbetsmiljön ska inom ramen för medarbetarpolicyn anpassas till samtliga medarbetare oavsett kön, etnicitet, religion, kultur, funktionshinder eller andra individuella olikheter. Genom att arbeta med arbetsgruppens egna attityder och förhållningssätt skapas en god arbetsmiljö med färre förutfattade meningar och fördomar och med en större medvetenhet om hur fördomar inverkar på kamratskap och arbetsklimat. att tydliggöra attityder och värderingar på våra arbetsplatser att förtydliga arbetsgivar- och medarbetaransvar genom ökad kunskap om mångfaldsfrågor att sträva efter att personalsammansättningen återspeglar befolkningssammansättningen i kommunen att förebygga diskriminering, främlingsfientlighet och rasism genom utbildning och att mångfaldsarbetet utgör en del av det löpande verksamhetsarbetet i utveckling av kommunens övriga verksamhetsstrategier Alla introduktionsprogram för nyanställda skall behandla mångfald. Policy för vilka rutiner som gäller vid misstanke om trakasserier mot anställda skall göras lättillgänglig och kommunicerad. Lagarna om diskriminering i arbetslivet kräver att arbetsgivaren arbetar med aktiva åtgärder inom följande områden: Arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla oberoende av etnisk tillhörighet, sexuell läggning, funktionshinder. Trakasserier ska förebyggas.

5 I rekryteringsärenden skall alla arbetssökande ges samma möjlighet att söka lediga tjänster. Samtliga chefer och arbetsledare samt fackliga förtroendemän får möjlighet till att delta i seminarier med temat Introduktion, reflektion och problematisering kring mångfaldsbegreppet. Mångfald skall vara en punkt på dagordningen i de olika samverkansgrupperna. Återkommande kompetensutveckling anordnas i mångfaldsfrågor i form av olika aktiviteter. Mångfaldsaspekter skall bevakas kontinuerligt i all utbildning. Kränkande särbehandling Definition Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda, oönskade eller negativt präglade beteenden som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa ställs utanför gemenskapen på arbetsplatsen. I det som sammanfattningsvis brukar benämnas kränkande särbehandling ingår bl. a vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier även sexuella trakasserier. I Lysekils kommun accepteras inte kränkande beteende eller bemötande och målet är att ingen anställd ska utsättas för detta. Alla har ett ansvar i att verka för att arbetsmiljön är så säker, stimulerande och utvecklande som möjligt. Det viktigaste arbetsmiljöarbetet bedrivs på de enskilda arbetsplatserna i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare utifrån arbetsmiljöpolicy och samverkansavtal. Exempel på kränkande särbehandling förtal av enskild arbetstagare eller dennes familj. undanhållande av information eller lämnande av felaktig sådan. medvetet försvårande av utförandet av arbetet. medveten utfrysning eller negligering av arbetstagare. hot och förnedring t.ex. sexuella trakasserier. medvetna förolämpningar och överkritiskt eller negativt bemötande. utövande av kontroll mot arbetstagare i skadande syfte. administrativa sanktioner utan sakliga skäl exempelvis oförklarlig omplacering, övertidskrav eller svårighet att få utbildning. Det är viktigt att nämna att tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och att man tycker olika bör ses som normala företeelser.

6 FÖREBYGGANDE ÅTGÄRDER Varje chef/arbetsledare har ansvar för att tidiga insatser görs för att motverka kränkande särbehandling. Exempel på insatser är medarbetarsamtal, information vid arbetsplatsträffar och utbildning i psykosociala arbetsmiljöfrågor. Arbetsgivarens ansvar Ge nyanställda en bra introduktion och ett gott omhändertagande. Genom regelbundna arbetsplatsträffar och utvecklingssamtal informera om verksamhetens mål och arbetets innehåll. Vara uppmärksam på tidiga signaler och ta tag i konflikter. Att ta den anställdes upplevelse av kränkning på allvar. Medverka till ett öppet arbetsklimat. Chefer och arbetsledande personal har en nyckelroll. Ta tillvara på de anställdas kompetens. Skapa kunskap om kränkande särbehandling. Utforma rutiner för kränkande särbehandling och en tydlig arbetsmiljöpolicy. Vad kan du som arbetskamrat göra? Visa respekt och acceptera varandras olikheter. Våga ta ställning och reagera mot utfrysning och utstötning. Ge stöd till den som drabbas. Vad kan du som känner dig kränkt göra? Acceptera aldrig att utsättas för kränkande särbehandling. Vänd dig om möjligt till din närmaste chef. Du kan också vända dig till ett fackligt ombud, personalsekreterare och/eller företagshälsovård. När kränkande särbehandling konstaterats har alltid arbetsledaren ansvar för att den berörda söks upp och erbjuds stöd och samtal. Agera snabbt då tiden är av avgörande betydelse. Informera närmaste högre chef. Dokumentera. Vid sjukskrivning gör rehabiliteringsutredning och överväg rehabilitering. Tag hjälp av personalkontoret och/eller företagshälsovården. Som sista punkt samla hela arbetsgruppen för en åtgärdsplanering för förbättringar av arbetsrutiner och arbetssituationen för gruppen som helhet.

7 Sexuella trakasserier Definition Ovälkommet sexuellt uppträdande i ord eller handling på arbetsplatsen, i en arbetssituation kränkande eller utanför den egentliga arbetsplatsen eller i samband med ansökan om arbete, som upplevs förnedrande för en person. Exempel på sexuella trakasserier är: ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, tilltalsord. ovälkomna sexuella kommentarer. pornografiska bilder på arbetsplatsen. nedsättande skämt om det kön du tillhör. ovälkommen beröring. ovälkomna förslag eller krav på sexuellt tillmötesgående. Sexuella trakasserier får ej förekomma på Lysekils kommuns arbetsplatser. Den som känner sig sexuellt trakasserad kan vända sig till arbetsledare, arbetsplatsombud, handläggare på personalenheten eller Hälsobolaget, kommunens företagshälsovård. Tystnadsplikt gäller. Om den utsatte medger det vidtages åtgärder, t ex samtal med den som trakasserar och eventuell disciplinär påföljd. Uppföljning för att ta reda på om trakasserierna upphört. Om trakasserierna inte upphört riskerar den som trakasserar omplacering eller uppsägning/avskedande. Den utsatte erbjuds fortsatt stödkontakt. Genom ett bra internt arbetsmiljöarbete skall sexuella trakasserier kunna förebyggas, upptäckas och förhindras