Handlingsplan mot kränkande särbehandling

Transkript

1 Handlingsplan mot kränkande särbehandling DOKUMENTNAMN Handlingsplan mot kränkande särbehandling GILTIGHETSPERIOD tillsvidare DOKUMENTTYP Handlingsplan BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION DOKUMENTANSVARIG HR & ekonomi REVIDERAT

2 Handlingsplan mot kränkande särbehandling Med arbetsmiljöpolicyn som grund har denna handlingsplan mot kränkande särbehandling tagits fram. Pajala kommun som arbetsgivare fördömer alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att det förekommer på våra arbetsplatser. Kränkande särbehandling behandlas i denna handlingsplan som ett samlingsbegrepp där diskriminering, mobbning, trakasserier, sexuella trakasserier, repressalier och övriga kränkningar ingår. Det är alltid den utsattes upplevelse av ord eller handling som avgör om händelsen varit kränkande. Med kränkande särbehandling avses handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsen gemenskap (AFS 2015:4). Exempel på kränkande särbehandling; att omotiverat ta ifrån någon arbetsuppgifterna, förtal, medvetet sabotage, att undanhålla information, att inte ge sakliga förklaringar, hån, ovänlighet, förolämpningar, medveten överdriven kontroll, överkritik m.m. Diskriminering definieras enklast som olika behandling av lika fall dvs. att en person blir sämre behandlad än någon annan i en liknande situation (DO): Enligt diskrimineringslagen är det förbjudet att ha ett uppträdande som kränker en persons värdighet och som har samband med kön, könsöverskridande identitet och uttryckssätt, etnicitet och religion, sexuell läggning ålder och funktionsnedsättning. Uppträdandet kan utgöras av t ex. ord, bilder eller handling på arbetsplatsen eller i samband med ansökan om arbete och som leder till att en person känner sig förnedrad, stressad eller på annat sätt illa till mods. Chefens ansvar: - Att motverka kränkande särbehandling samt kraftfullt lösa de problem som uppstår, detta är en arbetsmiljöfråga och ska behandlas som en sådan - Att planera och organisera arbetet så att risker för kränkande särbehandling minimeras. Chefen har kunskaper i det arbetsrättsliga regelsystemet och har möjlighet att ange tonen i gruppen, skapa en god atmosfär och vara ett föredöme - Att årligen informera om arbetsmiljöpolicy och handlingsplan på arbetsplatsen Medarbetarens ansvar: - Att tillsammans skapa och bibehålla ett öppet och vänligt klimat där vi respekterar och accepterar varandras olikheter - Att säga ifrån och uppmärksamma om oacceptabelt uppträdande förekommer och ge stöd till den som blir utsatt - Att skyndsamt meddela förekomst av kränkande särbehandling till närmaste chef alternativt personalchef, HR, skyddsombud, fackligt ombud eller företagshälsovården. 1

3 Pajala kommuns handlingsplan mot kränkande särbehandling bygger på tre steg: Främja - Årlig genomgång av arbetsmiljöpolicy och handlingsplan på arbetsplatsträffar - Arbetsplatsträffarna är ett forum där information ges till alla/från alla - I introduktionen av nyanställda ska arbetsmiljöpolicy och handlingsplan om kränkande särbehandling belysas. Chefer ska särskilt informeras och utbildas om detta i samband med chefsintroduktionen - Fackliga representanter och skyddsombud ska erbjudas möjlighet att delta i utbildning om kränkande särbehandling Förebygga - Tydliggör spelreglerna på arbetsplatsen. Ha en gemensam diskussion på arbetsplatsen om vad som uppfattas som välkomnande, trevligt och respektfullt bemötande och tillåtande samtalsklimat - Vid medarbetarsamtal fånga upp signaler från de anställda - Kartlägg arbetsmiljön som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet för att därigenom uppmärksamma brister vilka kan ge upphov till kränkande särbehandling - Medarbetarna bör vara delaktiga i åtgärder mot kränkande särbehandling - Vid introduktionen av nyanställda, ge stöd för att komma in i arbetsgruppen, informera om rutiner och informella regler på arbetsplatsen Åtgärda Vad den utsatte bör göra: - Säg ifrån! Konfrontera den som kränker direkt eller genom ett brev. Tala om att beteendet upplevs som kränkande och kräv att det upphör - För minnesanteckningar med datum, klockslag, plats, vittnen, vad den som kränker sade eller gjorde, samt dina reaktioner och känslor. Dessa anteckningar är ett bra stöd om kränkningarna fortsätter - Gör en anmälan till arbetsgivaren om det inte hjälper att säga ifrån. Anmälan kan göras till närmaste chef eller till personalchef, HR, facket, skyddsombud eller företagshälsovården - Gör en tillbudsanmälan, i anmälan ska datum, tidpunkt, plats och händelseförlopp registreras 2

4 Vad arbetsgivaren ska göra: Utredning - Snabb, diskret och konfidentiell utredning - Vid behov, förhindra ryktesspridning genom att informera att händelsen utreds och vem som ska kontaktas vid frågor - Arbetsgivaren har en skyldighet att både lyssna och samtala med de inblandade och vara helt opartisk och objektiv i frågan. Det kan vara svårt att som chef vara opartisk, konsultera därför med HR vid behov - Erbjud inblandade parter att ta med någon person som stöder dem under det enskilda samtalet och i utredningen, till exempel facklig företrädare eller vän - Enskilt samtal med den utsatte i syfte att utreda hur den drabbade uppfattat händelsen. Den drabbade avgör om ärendet ska drivas vidare - Enskilt samtal med den som anklagats för att ha kränkt. Hänvisa till arbetsmiljöpolicyn - Orsaker till kränkande särbehandling bör som regel sökas i organisationen och inte hos den enskilde medarbetaren - I de fall den enskilde medarbetaren inte vill att chefen påbörjar utredning ska chefen förklara vikten av utredning för att kunna vidta nödvändiga åtgärder. Observera att arbetsgivaren kan vara skyldig att anmäla till arbetsmiljöverket och/eller polisen även om den enskilde inte vill det - Dokumentera utredning, bedömning och åtgärder samt datum, tid, plats och eventuella vittnen Bedömning - Utifrån det som framkommit i utredningen tar chefen ställning till åtgärder. Åtgärder - Eventuella åtgärder ska alltid riktas mot den som kränkt, inte mot den som utsatts - Tydliggör att kränkande särbehandling omedelbart måste upphöra - Om utredningen ska gå vidare bör den bli mer formell, kontakta HR för fortsatt handläggning - Samråd med berörd facklig organisation - Chefen återkopplar till berörda parter vad som framkommit under utredningen och vilka åtgärder som har vidtagits - Påföljder som kan bli aktuella för den som kränkt är till exempel varning, omplacering och i mycket allvarliga fall uppsägning 3

5 Om du misstänker att någon annan är utsatt: - Säg ifrån och uppmärksamma om någon beter sig kränkande mot andra - Ta tag i saken lita inte på att någon annan gör det - Tala med den drabbade - Tala med din närmaste chef om dina misstankar - Om inte nödvändiga åtgärder vidtas, kontakta personalchef, HR, fackliga företrädare eller företagshälsovården - Förebygg genom att göra allt för att ingen ska hamna utanför arbetsplatsens gemenskap. Om du anklagas för att ha kränkt någon: - Fundera på vad du sagt och gjort - Tänk igenom i vilka/vilken situation du kränker/kränkt - Tala med din chef - Be om förlåtelse 4