Reviderad Reviderad

Transkript

1 Reviderad Reviderad

2 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: - likabehandlingsarbetet ska genomsyra all verksamhet och alla aktiviteter - alla är trygga på arbetsplatsen - det är goda relationer mellan personalen - frågor om allas lika värde, diskriminering, jämställdhet och värdegrundsfrågor är ett regelbundet inslag - bejaka andras personliga framsteg/prestation båda stora och små - för att i förekommande fall av trakasserier/kränkning agerar vi snabbt 2. Vad säger lagen? Det finns två lagar i arbetslivet som ligger till grund för denna plan. Det är Diskrimineringslagen och Jämställdhetslagen. 2.2 Diskrimineringslagen (2008:567) Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering. 3 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. 2.4 Jämställdhetslagen (1991:443) Denna lag har till ändamål att främja kvinnor och mäns lika rätt i frågor om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. 2

3 3 Definitioner av viktiga begrepp i lagen Diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan. För att det ska röra sig om diskriminering ska missgynnandet ha samband med någon av diskrimineringsgrunderna i lagen. Diskrimineringsgrunder i lagen är etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, av personer med funktionshinder, sexuell läggning, kön (Jämställdhetslagen), deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Trakasserier är ett uppträdande som kränker en annans värdighet och som har samband med diskrimineringsgrunderna. Kränkande särbehandling är ett samlingsbegrepp för återkommande klandervärda eller negativt präglad handlingar vilka under en längre tid riktas mot utpekade enskilda arbetstagare och på ett personligt kränkande sätt ställer dessa utanför arbetsgemenskapen som utan ha samband med någon diskrimineringsrund kränker en arbetstagares värdighet. Exempel på kränkande särbehandling (När det upprepas eller är återkommande) är att: Förtala en arbetstagare eller dennes familj. Medvetet undanhålla information eller lämna felaktig sådan. Medvetet sabotera eller försvåra arbetet för någon. Förolämpa, frysa ut eller åsidosätta någon. Förfölja någon i olika form, hota och skapa rädsla, förnedra till exempel trakassera sexuellt. Medvetet förolämpa någon, överkritisera eller ha ett medvetet negativt bemötande eller förhållningssätt. Kontrollera arbetstagaren utan dennes vetskap och med skadande syfte. Plötsligt rikta kränkande sk administrativa straffsanktioner mot enskild medarbetare utan sakliga skäl eller förklaring. Dessa kan utgöras av t.ex. omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller övertidskrav eller tydliga försvåranden vid behandling av ansökningar om utbildning och ledigheter. 3

4 4. Vårt arbete för att främja allas lika rätt 4.1 Ansvar Alla som arbetar på Idrottens Hus, Östersund har ett ansvar att följa denna plan. 4.2 Viktiga delar i vårt främjande arbete Tydliga positiva förväntningar på varandra. Allas rätt att få vara med i gemenskapen. Respektera olikheter. Informera/revidera Likabehandlingsplanen varje höst. Arbetsmiljöombud och länsidrottchefen ansvarar. Vid introduktion av nyanställda ska det informeras om Likabehandlingsplanen. 5. Våra rutiner för att upptäcka och åtgärda diskriminering, trakasserier och annan kränkande särbehandling. Genom följande rutiner upptäcker vi förekomst av trakasserier, diskriminering eller annan kränkande behandling Arbetsmiljöombudet genomför enkät med anonymt svar 2 ggr/år (höst/vår). Alla har ett ansvar om vi ser/hör/misstänker någon kränkning eller diskriminering och sedan uppmärksammar Länsidrottschef, arbetsmiljöombudet eller sin närmste chef om detta. Dessa har tystnadsplikt. 5.1 Arbetsgång då någon anställd känner sig kränkt av annan kollega. Åtgärder som vidtas då arbetsmiljöombud/länsidrottschef misstänker om kränkning/trakasserier föreligger. Steg 1 Faktainsamling. Vad har hänt? När? Vem? Vilka? Om ev. arbetsgivare ska kontaktas? Enskilt samtal med den berörde och andra som kan ha sett händelsen. Ansvarig för utredning länsidrottschefen. En bedömning om det kan vara aktuellt att vidta åtgärder görs. Vi utreder skyndsamt vilket innebär samma dag eller senast inom en vecka. Utredningen dokumenteras. Se bilaga 1 4

5 Steg 2 Om trakasserier eller kränkning konstateras. Informera den kränkte och genomför ett samtal med den som utfört kränkningen. Under samtalet betonas att beteendet är totalt oacceptabelt. Samtalet sker med varje arbetstagare enskilt. Under samtalet kommer vi överens med arbetstagaren om åtgärder. Dokumenteras i bilaga 2. Uppföljning: Uppföljningssamtal sker alltid med de berörda kort tid efter första samtalet med arbetstagaren. Avsluta ärendet om kränkningar har upphört. Länsidrottschefen ansvarar för uppföljningssamtal 2 veckor efter första samtalet och sedan ett ytterligare samtal 2 månader senare. Annars steg 3. Steg 3 Om kränkningarna inte upphör eller bedöms allvarliga tar länsidrottschefen kontakt med den utsattes fackliga organisation som övertar ansvaret i ärendet och fortsätter uppföljningen med täta kontakter med berörda och sammankallar till möte. Inför åtgärdsprogram görs en kartläggning på individ-, grupp- och organisationsnivå. Steg 4 Kränkande behandling kan i vissa fall vara ett brott, om så är fallet kan man välja att polisanmäla händelsen. Den kränkte gör det tillsammans med Länsidrottschef eller representant från facklig organisation. 6. Rutiner för dokumentation Utredning av kränkande behandling dokumenteras av personalen som utrett ärendet. I pågående fall sparas anteckningar på arbetsplatsen. Bilaga 1: Faktainsamling. Datum för händelsen, vem som anmält, vilka som var inblandade och bedömning av läget: Var det kränkning? Bilaga 2: Samtal/åtgärder/uppföljning: Datum för samtalet, vilka åtgärder som gjorts och vilka som kontaktas/underrättas och hur/när uppföljning ska ske. 5

6 Vänd er till oss med frågor Diskrimineringsombudsmannen (DO) arbetar mot diskriminering som har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. DO tar emot och utreder anmälningar om diskriminering. DO ger också råd om hur man kan förebygga diskriminering. Diskrimineringsombudsmannen (DO) Box Stockholm Tel E-post Fax Webb: 6

7 Faktainsamling Bilaga 1 Datum för samtal: Arbetstagare som är berörda: Organisation: Ansvarig: Att Dokumentera: Vem anmälde händelsen? Vad har hänt? När? Var? Hur? Vem eller vilka är inblandade och vem/vika gjorde vad? Bedömning av läget: Var det kränkande behandling? Skriv kortfattat! 7

8 Samtal, åtgärder och uppföljning bilaga 2 Konfrontera med de konkreta handlingar som framkommit. Trakasserierna/kränkande behandlingen måste upphöra! Var allvarlig men inte arg. Inga frågor varför? Diskutera hur han/hon kan göra för att sluta med trakasserierna/kränkande behandlingen. Dokumentera åtgärder och kontakter som tagits. Dokumentera uppföljning. Arbetstagare: Ansvarig: Datum: Kontakter, när och med vem? Uppföljning, datum Ärendet avslutas, datum 8