Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?

Transkript

1 Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja

2 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en statlig myndighet arbetar mot diskriminering och för allas lika rättigheter och möjligheter bildades 1 januari 2009 ersätter de fd diskrimineringsombudsmännen: JämO, DO, HO och HomO Agneta Broberg är diskrimineringsombudsman och chef för myndigheten DO har ca 100 anställda. Sida 2

3 Vad gör DO? tar emot och utreder anmälningar om diskriminering utreder anmälningar om missgynnande pga föräldraledighet ger råd, informerar och utbildar om skyddet mot diskriminering granskar, gör analyser och utvecklar metoder. Sida 3

4 Lagen om DO uppmärksammar och skapar debatt kring frågor som rör mänskliga rättigheter följer ny forskning och den internationella utvecklingen på området tar fram rekommendationer, föreslår lagändringar eller andra åtgärder. Sida 4

5 Diskrimineringslagen Syftet med lagen är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön könsöverskridande identitet eller uttryck etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning funktionshinder sexuell läggning ålder. Sida 5

6 Vad utmärker diskriminering? missgynnande samband med diskrimineringsgrund jämförbar situation Sida 6

7 Skydd mot diskriminering utbildningsområdet arbetslivet samhällslivet Sida 7

8 Vad innebär lagen på utbildningsområdet? förbud mot diskriminering av Studenter Sökande till högskolan krav på att främja lika rättigheter och förebygga diskriminering - likabehandlingsplan varje år - insatser som behövs för att främja studenters lika rättigheter och möjligheter i högskolan oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning och sexuell läggning Sida 8

9 Vad innebär lagen i arbetslivet? Förbud mot diskriminering av - Arbetstagare, arbetssökande, praktikanter eller inhyrd arbetskraft Krav på målinriktat arbete för att främja lika rättigheter - oavsett kön: Jämställdhetsplan och lönekartläggning (Vart tredje år) - etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning: Mångfaldsplan (Planmässigt arbete) - DO rekommenderar alla grunder: Plan för lika rättigheter och möjligheter (varje år) Sida 9

10 Skydd mot diskriminering i samhället på bio, teater och andra evenemang i kontakt med försäkringskassan och andra myndigheter i affären bostad, försäkring, lån på arbetsförmedlingen vid inträde till facket på sjukhuset Sida 10

11 Varför arbeta förebyggande? Lagen kräver ett aktivt arbete för lika rättigheter och möjligheter Undvika att en arbetstagare blir diskriminerad En fråga om mänskliga rättigheter Gynnar arbetsplatsen Diskrimineringsförbud är normerande och påverkar attityder. Sida 11

12 Lagens krav på aktiva åtgärder - arbetslivet Former för arbetet Samverkan Målinriktat arbete Innehåll Arbetsförhållanden Rekrytering Lön Sida 12

13 Samverkan Arbetsgivare och fackförbund ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet och motverka diskriminering. Sida 13

14 Målinriktat arbete Alla arbetsgivare ska jobba planmässigt och målinriktat för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön oavsett etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning Arbetsgivare med 25 anställda eller fler ska ha en jämställdhetsplan Sida 14

15 Hur ser det ut? Exempel på metoder för kartläggning Enkäter Genomgång av rutiner Djupintervjuer Växthuset Sida 15

16 Arbetsförhållanden Arbetsplatsen ska anpassas så att den lämpar sig för alla. Gör en översyn av fysisk och psykosocial arbetsmiljö, arbetsorganisation, arbetstidsfrågor med mera. Sida 16

17 Exempel från planer På vårt företag är det möjligt att ta raster och ledighet som går att kombinera med alla religioner och trosuppfattningar. Alla anställda får bära religiösa symboler/religiös klädsel oavsett religion eller trosuppfattning. Alla anställda ska på arbetstid få möjlighet att diskutera företagets grundsyn när det gäller allas lika värde och diskriminering. Handlingsplanen ska diskuteras och förankras på alla enheter. Sida 17

18 Arbete och föräldraskap Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Sida 18

19 Exempel från planer Arbetsgivaren kartlägger förekomsten av deltid och visstidsanställningar utifrån kön. Föräldralediga informeras om vad som händer på arbetsplatsen och i verksamheten. Män uppmuntras att ta ut föräldraledighet. Möten äger rum på tider som gör det möjligt att förena med föräldraskap. Arbetstagaren kan påverka förläggningen av arbetstiden. Sida 19

20 Trakasserier Arbetsgivare ska förebygga och förhindra sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Sida 20

21 Vad är trakasserier? Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, till exempel kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Sida 21

22 Om trakasserier Diskrimineringsförbud Utredningsskyldighet Förbud mot repressalier Krav på förebyggande arbete Sida 22

23 Diskussionsfråga En arbetsgivare säger till Nadja som söker ett arbete att hon är väldigt vacker och kommenterar hennes kropp i positiva ordalag. Är detta trakasserier eller en komplimang? Vem avgör detta? Sida 23

24 Exempel från planer På vår arbetsplats accepteras ingen form av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön, etnisk tillhörighet eller religion. Det är VD:s och personalchefens ansvar att tydligt sprida den normen i organisationen. En plan för hur trakasserier på dessa grunder ska hanteras när de uppstår finns som bilaga till planen mot diskriminering. Planen ska förankras hos samtliga anställda och presenteras för nyanställda i samband med introduktion. I chefsutbildningen ska ingå kunskaper om diskriminering och trakasserier och hur man hanterar och motverkar dem. Sida 24

25 Rekrytering Alla ska få möjlighet att söka lediga anställningar oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Sida 25

26 Exempel från planer Arbetsgivaren annonserar alla jobb via arbetsförmedlingen. Vi ska använda andra medier än vi brukar. Arbetsgivaren ställer bara krav i annonsen som verkligen är nödvändiga för den aktuella tjänsten. Vi tänker på krav som kan vara diskriminerande t ex krav på ett visst utseende, arbetstider, längd, religion, språkkunskaper som inte är i nivå med den aktuella tjänsten, utbildningar som bara finns i Sverige mm. Vi tänker på att kalla fler eller andra till intervju vi ringer på fler referenser. Sida 26

27 Kompetensutveckling Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Sida 27

28 Exempel från planer Arbetsgivaren undersöker om småbarnsföräldrar kan förena arbetet med sitt föräldraansvar på alla avdelningar/enheter. Arbetsgivaren undersöker genom enkäter eller intervjuer om det finns anställda som är intresserade av att avancera eller byta arbetsuppgifter. Arbetsgivaren tar fram könsuppdelad statistik över vilka anställda som deltagit i utbildning och kompetensutveckling de senaste två åren. Sida 28

29 Jämställdhet och rekrytering Arbetsgivaren ska se till att det råder i huvudsak jämn fördelning av kvinnor och män inom olika typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Sida 29

30 Exempel från planer Det finns en rekryteringsgrupp med blandad sammansättning. Det finns en tydlig kravprofil vid tjänstetillsättningar. Kravprofilen granskas utifrån ett diskrimineringsperspektiv: finns det krav som kan leda till diskriminering? Vi granskar tester från ett diskrimineringsperspektiv. Vi tillämpar positiv särbehandling på grund av kön vid ojämn könsbalans. Vi ser över intervjufrågor. Sida 30

31 Lönefrågor Skyldigheten att kartlägga och analysera löneskillnader mellan män och kvinnor gäller för alla arbetsgivare oavsett antalet anställda. Detta ska göras vart 3:e år. För arbetsgivare med minst 25 anställda ska även en handlingsplan för jämställda löner upprättas vart 3:e år. Sida 31

32 Lönekartläggningen Arbetsgivaren ska kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren löneskillnader mellan kvinnor och män vars arbete är att betrakta som lika eller likvärdigt. Sida 32

33 Plankrav Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt av de åtgärder som arbetsgivaren avser vidta enligt 4-9. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner enligt 11. Sida 33

34 Planens innehåll Vision Policy riktlinjer Definitioner Utvärdering av föregående års åtgärder Resultat av kartläggning och nulägesanalys Målen för arbetet Konkreta åtgärder Budget, tidsramar, organisation och ansvarsfördelning Uppföljning Sida 34