Mångfald och jämställdhet

Transkript

1 Fastställt av kommunfullmäktige , 19 Mångfald och jämställdhet Innehållsförteckning MÅNGFALDSPOLICY...2 Begreppsdefinition...2 Diskrimineringslagstiftningen...3 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 Begreppsdefinition...4 Viktiga utgångspunkter/påföljder...4 Direkt/indirekt diskriminering...5 Organisation/ansvarsfördelning...5 Vem gör vad...6 1

2 Mångfalds- och jämställdhetspolicy Mångfaldspolicy Alla anställda och förtroendevalda i Olofströms kommun samt VD i de kommunala bolagen ser, förstår, värdesätter och tar tillvara individers olikheter och erfarenheter i syfte att möjliggöra för dem att bidra till en framgångsrik verksamhet. Olofströms kommun och dess bolag ser i mångfalds- och jämställdhetsarbetet en möjlighet att möta medarbetarnas behov och fånga upp kompetens, kunskap, erfarenhet, vilja och engagemang. Arbetsförhållandena i den fysiska och psykiska arbetsmiljön skall vara sådana att de lämpar sig för alla anställda oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta innebär att samtliga beslutsfattare och personer med personalansvar måste beakta vilka konsekvenser övergripande mål och beslut får för olika berörda i organisationen. Ett arbetssätt där kunskap om mångfald och jämställdhet finns hos arbetsgivare och medarbetare leder till ett bemötande på arbetsplatsen som även övriga medborgare har nytta av. Förvaltningscheferna samt VD svarar för att arbetet genomförs utifrån planen. Detta arbete skall redovisas i verksamhetsberättelsen. Fackets roll: Även om denna policy är ett ensidigt arbetsgivardokument, så har facket en viktig roll att spela i sin kommunikation med sina medlemmar. Det gäller för facket att vid alla lämpliga tillfällen förmedla kunskap till medlemmarna avseende vad som gäller enligt denna policy. Olofströms kommun ska, liksom de flesta av Sveriges arbetsgivare, ha en mångfalds- och jämställdhetspolicy mot olika typer av diskriminering (AFS 1993:17). I denna fastslås arbetsgivarens policy vad gäller åtgärder mot diskriminering på grund av Etnisk, nationell, kulturell eller religiös tillhörighet Funktionshinder Sexuell läggning Kön Ålder Könsöverskridande identitet eller uttryck Deltid/tidsbegränsad anställning Denna mångfaldspolicy skall vara ett rättesnöre för samtliga anställda såväl chefer som medarbetare hos arbetsgivaren, Olofströms kommun. Begreppet mångfald Begreppet mångfald innefattar: etnisk, Etnisk, nationell, kulturell eller religiös tillhörighet nationell, Funktionshinder, kulturell Ålder eller Kön religiös tillhörighet samt Könsöverskridande identitet eller uttryck funktionshinder, Sexuell läggning sexuell Deltid/tidsbegränsad läggning eller anställning. deltid/tidsbegränsad anställning. Alla skall värdesättas utifrån sina specifika och unika förutsättningar och behandlas Diskrimineringslagstiftningen lika med avseende på arbetsuppgifter, lön, arbetsförhållanden, anställningsvillkor, utbildning och karriärutveckling. Olofströms kommun skall ha ett organisationsklimat och en kultur som välkomnar mångfald och en kultur som välkomnar mångfald. 2

3 Vad som avses med diskriminering i sammanhanget och hur arbetsgivaren skall förhålla sig gentemot den arbetssökande och arbetstagaren finns reglerat i den nya diskrimineringslagen samt Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och anställd med tidsbegränsad anställning ( 2002:293). Diskrimineringslagen (2008:567) definierar följande diskrimineringsgrunder: Kön: man eller kvinna Könsöverskridande identitet eller uttryck: när någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande Religion Funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom finns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå Sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning samt Ålder: uppnådd levnadslängd. Not: även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (2002:293) ändamål: Motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning avseende löne- och anställningsvillkor Definition: Med deltidsarbete avses arbetstagare vars normala arbetstid under en vecka eller en annan period kortare än ett år understiger arbetstiden för en jämförbar arbetstagare som enligt avtal eller lag anses arbeta heltid. Lagarna är uppbyggda på ett likartat vis med mindre differenser som vi har valt att belysa i nedanstående matris, där markerar reglering i lag: Arbetsgivaren: Diskrimineringslag (2008:567) F om Anpassning av fysisk arbetsmiljö med hänsyn till resurser och övriga omständigheter. Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och anställd med tidsbegränsad anställning (2002:293) Förbud mot direkt diskriminering. Förbud mot indirekt diskriminering dvs man får som regel inte sätta upp kriterier eller förfaringssätt som missgynnar vissa människor. Förbud mot trakasserier dvs man får inte kränka en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Skyldighet att lämna uppgift om meriter på begäran. Förbud mot repressalier vid anmälan och medverkan i utredning. Skyldighet till utredning och åtgärder vid trakasserier 3

4 Jämställdhetspolicy Ett aktivt jämställdhetsarbete är en naturlig del av arbetsgivarens personalpolitik. Arbetsgivaren, Olofströms kommun, vill i sitt jämställdhetsarbete ta till vara såväl manliga som kvinnliga egenskaper och resurser samt den kraft som ett väl fungerande samarbete utgör. Arbetsgivarens jämställdhetspolicy skall vara känd för samtliga medarbetare. Policyn skall gälla på den egna arbetsplatsen. Vid tillsättandet av kommunala arbets- och projektgrupper bör en jämn könsfördelning eftersträvas. Enligt diskrimineringslagstiftningen ska alla arbetsgivare med fler än 25 anställda vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under kommande året. Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt diskrimineringslagen 10 och 11. Begreppet Jämställdhet Gällande lagstiftning innebär att kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. För arbetsgivaren, Olofströms kommun, innebär jämställdhet att kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter avseende: anställnings- och övriga arbetsvillkor utvecklingsmöjligheter i arbetet för hem och barn (ansvarstagande) Viktiga utgångspunkter/påföljder Olofströms kommun skall föregå med gott exempel när det gäller att motverka diskriminering i arbetslivet. Orättvisor eller kränkande behandling på grund av etnisk, nationell, kulturell eller religiös tillhörighet, funktionshinder, könsöverskridande identitet eller uttryck, Kön, ålder, sexuell läggning eller deltid/tidsbegränsad anställning accepteras ej i de verksamheter för vilka kommunen bär arbetsgivaransvar. Ingen anställd skall uppleva att den utsätts för trakasserier. För att kunna ge bästa möjliga service måste de anställdas kompetens kring kulturella olikheter öka samtidigt som den kulturella mångfalden avspeglar sig i personalsammansättningen. Vid anställning gäller samma regler för alla som söker aktuell tjänst. Kommunen skall använda sig av den tillgång som människor med olika bakgrund utgör och ta tillvara deras kunskaper, erfarenheter och synpunkter. Förvaltningschefer, områdeschefer och övrig arbetsledande personal inom Olofströms kommun har nyckelroller när det gäller att skapa den atmosfär och de normer som skall gälla på arbetsställena. 4

5 Direkt diskriminering Arbetsgivaren får inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare på ett annorlunda sätt än hur man behandlar eller skulle ha behandlat en person i en likartad situation oavsett etnisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, ålder, funktionshinder, kön eller deltid/tidsbegränsad anställning. Exempel: Ingen av de ovannämnda diskrimineringsgrunderna får ligga till grund för beslut i till exempel en rekryteringssituation. Det enda som skall utgöra beslutsgrunder skall kunna hänvisas till formella och sociala kompetens/kunskapskrav. Indirekt diskriminering Arbetsgivaren får inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som i praktiken missgynnar personer med viss etnisk, nationell, kulturell eller religiös tillhörighet, annan trosuppfattning, funktionshinder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, ålder, annan sexuell läggning eller deltid/tidsbegränsad anställning. Undantaget är om man kan motivera att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Trakasserier Arbetsgivaren tillåter inget uppträdande som kränker någons värdighet/integritet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Sexuella trakasserier Arbetsgivaren tillåter inget uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet och integritet. Undantag I viss mån finns undantag från ovannämnda diskrimineringsregler och dessa återfinns i diskrimineringslagen kap 2 2: Gällande särbehandling som föranleds av egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet, Åtgärder som är ett led i att främja jämställdhet mellan män och kvinnor och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor, Tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, Särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. 5

6 Organisation/ansvarsfördelning Olofström kommun skall aktivt motverka all form av diskriminering genom att integrera mångfaldsfrågorna i det dagliga arbetet, i verksamheternas alla led och på alla nivåer. Arbetsgivaren är skyldig att utreda och vidtaga åtgärder om diskriminering mellan anställda förekommer eller påstås förekomma. Arbetsgivaren/arbetstagaren skall ta initiativ genom att: Fortlöpande informera/fortbilda samtliga chefer/arbetsledare. Chefer/arbetsledare skall se till att varje nyanställd blir förtrogen med kommunens policy. Frågan alltid hålls aktuell genom att finnas med på dagordningen vid arbetsplats-träffar o dylikt. Visa respekt och förståelse för varandra. Visa en fast och bestämd attityd gentemot diskriminering av en enskild person på arbetsplatsen och själv leva upp till denna hållning. Vara lyhörd för personalens upplevelser avseende eventuell diskriminering. Visa att det är endast nolltolerans som accepteras. Olofströms kommun är en av landets mest mångkulturella kommuner och ska främja etnisk mångfald genom att: Öka förståelsen genom utbildning av såväl befintlig som nyanställd personal. samverka mellan arbetsgivare och arbetstagare för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Ha en god planering av såväl den fysiska, psykosociala arbetsmiljön som arbetets organisation. Med utgångspunkt i gällande lag och regelverk, öka förståelsen vid förläggning av raster, uppehåll, semester och annan ledighet vilket kan främja religiös och kulturell mångfald. Tillämpa ett öppet förfarande i samband med annonsering/rekrytering och därmed förhindra diskriminering. Den som har den bästa kompetensen utifrån arbetsgivarens bedömning anställs. Ansvarig för rekryteringen skall ha god kännedom om gällande diskrimineringslagstiftning. Nedan följer en kortfattad ansvars- och organisationsbeskrivning: Kommunfullmäktige (KF): Kommunfullmäktige har det högsta juridiska arbetsgivaransvaret inom Olofströms kommun. KF fastställer organisations övergripande policyfrågor, till exempel mångfaldsoch jämställdhetspolicy. Kommunstyrelsen/facknämnd (KS): Kommunstyrelsen är tillika anställningsmyndighet och facknämnd för kommunlednings- och samhällsbyggnadsförvaltningen. Som facknämnd kan KS uppdra åt förvaltningschef att besluta i olika personalärenden i enlighet med gällande delegationsbeslut. 6

7 Utskott: Till KS hör ett par utskott: personal- respektive arbetsutskott. I deras arbetsuppgifter ingår bland annat att bereda olika sakfrågor för beslut i KS. En reviderad eller ny producerad policy skall hanteras av personalutskottet innan det skickas vidare för beslut hos KF via KS. Chef/arbetsledare/platschef/rektor: Det är arbetsgivarens ansvar att se till att de gällande diskrimineringslagstiftningarna efterlevs. Hos arbetsgivaren, Olofströms kommun, är det varje chef/arbetsledare/rektor/platschef som har det närmaste ansvaret att se till att varje medarbetare har vetskap om vilka regler som gäller hos arbetsgivaren avseende jämställdhet och mångfald. Förvaltningscheferna svarar för att arbetet genomförs utifrån gällande plan. Detta arbete skall redovisas i verksamhetsberättelsen. Den anställde: Den anställde skall uppmärksamma sin närmast överordnade chef/arbetsledare på alla former av diskriminering som förekommer eller påstås förekomma. Det är sedan upp till arbetsgivaren att omgående utreda och vidtaga lämpliga åtgärder. Slutligen så har alla anställda ett ansvar att följa gällande policy avseende jämställdhet och mångfald. 7