Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika

Transkript

1 Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald Beslutat av Ansvarig avdelning Reviderad KS Personalavdelningen, kommunstyrelseförvaltningen Dokumentinformation Planen utarbetades på uppdrag av kommunstyrelsen Planen ersätter Plan för lika behandling 2010, reviderad

2 Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika Haninge kommuns arbete för att bli en antidiskriminerande och mångfaldsfrämjande organisation Frågor som handlar om mångfald och jämställdhet kan ofta förefalla självklara. Ingen vill vara en-faldig och o-jämställd. Jämställdhet mellan kvinnor och män är liksom antidiskriminering grundläggande demokratiska värden. Men trots många år med lagstiftning i frågan och goda ambitioner finns mycket kvar att göra för att det ska bli verklighet och inte bara vackra ord. Vi anser att det finns bra utgångspunkter för detta arbete i form av lagstiftningen och vårt personalpolitiska program. Om vi verkligen lyckas leva upp till att fullt ut genomföra de krav som ställs har vi genomfört ett hårt arbete och kommit långt. Vår uppfattning är att, om vi får en förändring till stånd i personalpolitiken, kommer vi också att förbättra vårt antidiskriminerande och mångfaldsfrämjande arbete i verksamheterna. För att lyckas måste vi ha tydliga mål och följa upp varje steg vi tar på vägen. Vi vill inte införa några nya, onödigt arbetskrävande modeller, utan istället använda oss av de verktyg vi har. Om vi genomför arbetet i mål- och budgetprocessen har vi försäkrat oss om att arbetet sker målinriktat och uppföljningsbart på alla våra arbetsplatser och att resurser avsätts för det arbete vi prioriterar. Mål och indikatorer för vårt mångfaldsarbete fastställs årligen i budget av kommunfullmäktige och följs upp i årsredovisningen. Arbetsplatsundersökningen är ett viktigt instrument i redovisningen. 3

3 Antidiskriminerande arbete I det antidiskriminerande arbetet är grunden vårt kompetensbaserade synsätt. All rekrytering ska genomföras enligt en strikt kompetensbaserad modell. Medarbetarnas vidareutveckling och karriärvägar baseras på samma modell. Vi följer upp alla tendenser till trakasserier och anger tydliga metoder för hur chefer och medarbetare ska arbeta förebyggande och hur stöd ska ges till den som drabbas. Mångfaldsfrämjande arbete För att utveckla och bevara en antidiskriminerande och mångfaldsfrämjande arbetsplats behöver arbetsplatserna formulera konkreta åtgärder. Det mångfaldsfrämjande arbetet kan vara olika beroende på arbetsplatsers olika förutsättningar. Redovisning och uppföljning Nämnd och förvaltning ska kortfattat redogöra i mål- och budgetarbetet vilka personalpolitiska strategier man kommer att arbeta med. Denna redogörelse ska beakta det antidiskriminerande och mångfaldsfrämjande perspektivet. Arbetsplatserna ska redovisa att det inte förekommer skillnader på grund av t ex kön, religion, eller funktionshinder när det gäller medarbetarnas arbetsförhållanden, löner, inflytande och karriärmöjligheter. Arbetsplatserna ska också redovisa att medarbetare ges möjlighet att förena kraven i förvärvsarbetet med hem- och familjeliv. Cheferna har det yttersta ansvaret för att följa upp detta. Detta görs genom att fortlöpande och aktivt arbeta med uppföljning av mål och indikatorer samt resultaten i arbetsplatsundersökningen och i kommunens lönekartläggning. När förvaltningarna arbetar med sin uppföljning och gör sina handlingsplaner kan de med fördel utgå från tre olika perspektiv på insatser: främjande, förebyggande och åtgärdande. Aktiva åtgärder ska redovisas i verksamheternas handlingsplaner över arbetsplatsundersökningens resultat. På Intranätet finns förklaringar, metoder och verktyg för att arbeta med antidiskriminering, mångfald och jämställdhet. Återrapportering av resultat sker i årsredovisningen. 4

4 Diskrimineringslagen Lagen förbjuder all typ av diskriminering och främjar lika rättigheter och möjligheter avseende kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. För en arbetsgivare gäller att man inte får diskriminera någon som är arbetstagare, gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, inhyrd eller inlånad arbetskraft. Dessutom ställs krav på att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Man ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män i arbete som är att betrakta som lika/likvärdigt. För att uppnå detta ska arbetsgivaren vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete och en handlingsplan för jämställda löner. Personalpolitiskt program I Haninge kommuns personalpolitiska program finns en utvecklad värdegrund och vision. Värdegrund verksamheten präglas av långsiktigt hållbar utveckling; ekonomiskt, ekologiskt och socialt vi ska ständigt arbeta för medborgarna samt förbättra och utveckla verksamheten utifrån uppdraget vi ska bemöta våra medborgare med professionalitet och respekt vi ska värna om kommunens resurser på ett ansvarsfullt och långsiktigt hållbart sätt där medarbetaren utgör vår viktigaste tillgång. Vision Haninge är Sveriges bästa kommunala arbetsgivare och bedriver Sveriges bästa kommunala verksamhet För att uppnå visionen har ett antal strategier utarbetats. Varje nämnd fastställer någon eller några av dessa strategier i sitt mål- och budgetarbete. Dessa strategier är: Ett meningsfullt och resultatinriktat arbete med en god arbetsmiljö Medarbetarskap Chef- och ledarskap Kompetensförsörjning Lön och utveckling 5

5 Mångfald Med mångfald menas olika bakgrunder såsom religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, ålder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning eller funktionshinder. Detta kan man kalla kategorisk mångfald. Även värderingar, olika erfarenheter, egenskaper, förmågor, färdigheter och kompetenser utgör en stor del av mångfalden. Detta kallas individuell mångfald. I Haninge uppmuntrar vi såväl kategorisk som individuell mångfald. Jämställdhet Jämställdhet är en central del i mångfaldsbegreppet och förtydligar att det handlar om samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter för både kvinnor och män inom alla områden. Mångfald och jämställdhet Mångfald och jämställdhet är en ständigt pågående process som skapas där beslut fattas, resurser fördelas och normer bildas. Därför ska det dagliga arbetet genomsyras av ett mångfalds- och jämställdhetsperspektiv. Det gäller i alla led och på alla nivåer och inkluderar beslutsfattande, planering samt utförande. Chefer och medarbetare ska bedriva ett systematiskt mångfalds- och jämställdhetsarbete. Värdegrund, vision och strategier i det personalpolitiska programmet utgör, tillsammans med lagstiftningen, den grund som Haninge kommun lägger för sitt mångfalds- och jämställdhetsarbete. Bilaga - Mål och indikatorer för mångfaldsarbetet

6 Bilaga till Plan för främjande av mångfald Mål och indikatorer för mångfaldsarbetet 2011 För att göra det möjligt att se om vi förflyttar oss i rätt riktning följer vi på kommunövergripande nivå upp nedanstående indikatorer i årsredovisningen. Indikatorerna för mål 2, 3 och 5 mäts i arbetsplatsundersökningen (APU) Mål 1: Ökad mångfald bland kommunens anställda Indikator: a Inom varje yrkeskategori (AID-kod) skall underrepresenterat kön uppgå till minst 40 % skall underrepresentationen ha minskat med 5 procentenheter per yrkeskategori (Värde för kommunen totalt = 80,4 % kvinnor och 19,6 % män). Indikator: b Chefers åldersfördelning skall motsvara åldersfördelningen bland kommunens samtliga anställda skall andelen chefer yngre än 40 år ha fördubblats (Värdet är 13 %). De faktorer som är möjliga att följa upp genom statistik är kön och ålder. Utvecklingen av mångfald i stort följs upp genom kvalitativ utvärdering där varje förvaltningschef i intervjuform redovisar sin uppfattning. Genom att använda AID-koder fångas även chefskategorierna upp. Mål 2: Ett positivt och inkluderande arbetsklimat råder i våra verksamheter. Indikator: a Förbättrat nöjd medarbetarindex (NMI) Värdet höjs från 80 år 2010 till 85 år 2011 Indikator: b Indikator: c Bättre möjligheter att utvecklas i vardagsarbetet Värdet höjs från 3,1 år 2010 till 3,2 år 2011 På Haninge kommuns arbetsplatser har alla oavsett kön, ålder, etnisk bakgrund etc. samma möjlighet att utvecklas. Värdet höjs från 3,3 år 2010 till 3,4 år 2011 Mål 3: Ingen diskriminering eller trakasserier förekommer 1

7 Indikator: a Indikator: b Mål 4: Indikator: Respekt för varje medarbetares kreativitet, kompetens och personlighet Värdet höjs från 3,4 år 2010 till 3,5 år 2011 Andel medarbetare som blivit utsatta för mobbning eller trakasserier Värdet halveras från år 2010 till år 2011 Ingen lönediskriminering förekommer Lika lön för lika eller likvärdigt arbete utbetalas enligt den bedömning som görs i kommunens lönekartläggning Mål 5: Indikator: I Haninge kommun bidrar arbetsgivaren till att det går att förena kraven i förvärvsarbetet med hem- och familjeliv. Andel berörda medarbetare som anser att det går att förena kraven i förvärvsarbetet med hem- och familjeliv. Värdet höjs från 3,1 år 2010 till 3,3 år (2) C:\DOCUME~1\hanid\LOKALA~1\Temp\epj_att_50_3.doc