Personalpolicy i Hultsfreds kommun
|
|
- Ida Lind
- för 9 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar om vilken personalpolicy som ska gälla och som ska vara vägledande för det personalpolitiska arbetet i kommunen. Praktiskt är det kommunstyrelsens arbetsutskott som utgör kommunens personalorgan och som fattar löpande beslut i personalfrågor av övergripande karaktär. Personalpolicyn ger uttryck för kommunens personalpolitiska grundvärderingar och är inte en regelbok med bestämmelser och anvisningar. Grundvärderingarna ska omfatta alla; politiker, chefer och medarbetare. Personalpolicyn anger en övergripande målsättning samt målsättningar för olika delområden inom personalpolitiken. För vart och ett av delområdena finns särskilda styrdokument som mer i detalj anger hur personalpolitiken ska genomföras. Personalpolicyn måste därför ses i ett sammanhang tillsammans med andra viktiga styrdokument t.ex. Samverkansavtal Jämställdhetsplan Lönepolicy Arbetsmiljöpolicy Ledarskapspolicy Mångfaldsplan Riktlinjer mot kränkande särbehandling Genomförandet av personalpolitiken sker främst i linjeorganisationen. Därför är det framför allt våra chefer som ansvarar för att personalpolitiken genomförs i enlighet med policyn. I detta sammanhang är personalkontoret och övriga personalsekreterares främsta uppgift att stödja cheferna i deras beslutsfattande och ett konsultativt förhållningssätt ska vara vägledande.
2 2 (5) Delaktighet Utgångspunkten är att alla medarbetare i Hultsfreds kommun vill vara delaktiga och ta ansvar. Alla medarbetare ska kunna se sin egen roll i helheten och alla ska ha tydliga mål för sitt arbete. Eftersom delaktighet bygger på information och kommunikation ska möjlighet ges att få information samtidigt som alla också har ett eget ansvar för att söka och ge information. Allas delaktighet ökar helhetssynen och effektiviteten och detta nås genom att: Alla medverkar i verksamhetsplanering, uppföljning och utvärdering Genomföra utvecklingssamtal minst en gång per år Utveckla samverkansgrupper, arbetsplatsträffar och andra samverkansformer Delegera befogenheter och ansvar så långt som möjligt Värna om yttrande- och meddelarfriheten Samverkan Arbetsplatsträffen och utvecklingssamtalet är de viktigaste delarna i vårt samverkanssystem men lika viktigt är att andan i det dagliga umgänget på arbetsplatserna präglas av öppenhet, dialog och delaktighet. Vi ska också ständigt tillsammans med anställda och fackliga organisationer utveckla och förbättra våra samverkansformer. Kommunikation och samverkan är en förutsättning för hög kvalitet, god service och arbetstrivsel. Genom samverkan tar vi tillvara olika kunskaper och erfarenheter. Samverkan är ett nyckelbegrepp för framgång och det sker genom att vi i Hultsfreds kommun: tar initiativ till kommunikation med våra kunder samarbetar inom och mellan enheter, förvaltningar och olika verksamheter samverkar med de fackliga organisationerna samverkar med företag och andra externa organisationer och föreningar Arbetsmiljö En god arbetsmiljö, såväl fysisk som psykosocial, är en förutsättning för att kommunens medarbetare ska känna arbetstillfredsställelse och göra ett bra arbete. En god arbetsmiljö är allas ansvar! Kommunens arbetsmiljö ska präglas av respekt för individen. Den ska vara säker och stimulerande, bl.a. genom att medarbetaren ges möjlighet till påverkan och utveckling av sin egen arbetssituation. Kommunikationen ska vara rak och öppen. Med förebyggande arbetsmiljöarbete vill vi befrämja hälsa och undvika ohälsa och olycksfall. Det är viktigt att alla tar sin del i ansvaret för arbetsmiljön. En bra arbetsmiljö är en förutsättning för goda arbetsprestationer. Därför ska Hultsfreds kommun: förbättra arbetsmiljön genom ett systematiskt arbetsmiljöarbete arbeta aktivt med friskvård, hälsoarbete inklusive utveckling av rehabiliteringsarbetet
3 3 (5) Jämställdhet Kommunens jämställdhetsarbete ska främst inriktas på att öka medvetenheten bland anställda om manligt och kvinnligt språk och beteende, ökad möjlighet att påverka sin arbetstid, att inga löneskillnader som beror på kön ska finnas samt att båda könen i högre grad är representerade inom olika yrkesområden. Effektivitet, kvalitet och arbetstrivsel främjas i arbetsgrupper som består av både män och kvinnor och där alla känner att de värderas enligt samma normer. Jämställdhetsarbetet är viktigt för utvecklingen till lika villkor och i detta arbete är det viktigt att bl.a.: ha samma principer för lönesättning oavsett kön ge kvinnor och män samma möjligheter till kompetens- och karriärutveckling Lönepolitik Vi ska ha en gemensam lönepolitik för hela den kommunala organisationen, där samma grundvärderingar ska styra lönesättningen i hela organisationen. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, ansvar, engagemang, utveckling och arbetsglädje så att kommunens mål kan uppnås. Lönepolitiken ska också bidra till att kommunen kan rekrytera och behålla goda medarbetare. Det finns tydliga samband mellan mål, resultat och lön i vår organisation. Lönen ska påverkas av individuella prestationer, arbetets svårighetsgrad samt av tillgång och efterfrågan på arbetsmarknaden. Medarbetaren påverkar sin lön genom sina arbetsinsatser. I Hultsfreds kommun ska: lönesättningsprinciperna göras tydliga och kända närmaste chef lönesätta vid nyrekryteringar och föreslå ny lön vid de årliga löneöversynerna. Ledarskap Kommunens chefer ska ha ett personligt, aktivt och synligt ledarskap som uppmuntrar till delaktighet och medbestämmande. Kommunikation är grunden för ett bra ledarskap. Ledarskapet ska anpassas till medarbetarnas behov av ledning och stöd. Ledarskapet ska vara aktivt och engagerat och ledarna ska: prioritera ledarskapet arbeta medvetet för delegering och fortlöpande följa upp resultat genomföra regelbundna utvecklingssamtal med sina medarbetare, minst en gång per år
4 4 (5) Mångfald I Hultsfreds kommun ska alla anställda och arbetssökande ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, kön, sexuell läggning eller fysisk förmåga. Anställda och arbetssökande ska bemötas med respekt och acceptans av både chefer och medarbetare. Genom att värdesätta människors olikheter får arbetsgivaren tillgång till en större potentiell arbetskraft, fler perspektiv och infallsvinklar, bredare kompetens samt en personalstyrka som i större utsträckning kan möta och förstå fler grupper av invånare i samhället. Mångfald ger ökad kompetens och kvalitet och det ska vi ta tillvara på genom att: vid varje nyrekrytering ta hänsyn till det värde som kunskaper och erfarenheter från olika kulturer innebär se flerspråkighet som en tillgång ställa samma krav och erbjuda lika villkor oberoende av kulturellt ursprung Kompetensutveckling Personalens samlade kompetens är kommunens viktigaste resurs. Kompetensutveckling är därför en investering. Verksamhetens framgång och utveckling kräver att varje medarbetare ges möjlighet till framsteg och vidareutveckling. Olika utvecklingsvägar och karriärmöjligheter ska därför uppmärksammas och uppmuntras. Varje medarbetare är ansvarig för sin utveckling och förväntas ta vara på sina möjligheter till lärande i olika former. Chefen ansvarar för att uppmuntra och stödja medarbetarens utveckling och stimulera till ständigt lärande. Rätt kompetens är en förutsättning för en bra verksamhet. För att kunna behålla och utveckla kompetent personal ska vi i Hultsfreds kommun: genomföra introduktionsprogram för nyanställda utveckla medarbetarnas kompetens fördela arbetsuppgifter i förhållande till kompetens uppmuntra intern rörlighet lära av varandra
5 5 (5) Rekrytering och personalrörlighet Varje rekrytering är en investering och det är därför viktigt att rekryteringsarbetet bedrivs med noggrannhet och professionalism. Hultsfreds kommun har en positiv inställning till personalrörlighet, d.v.s. att prova på nya eller andra arbetsuppgifter. Vid varje rekrytering ska: en kravprofil göras för att rekrytera rätt medarbetare som även har förutsättningar att möta framtida krav och förväntningar. tillsättningsförfarande genomföras enligt Hultsfreds kommuns dokument Rutiner för rekrytering. Detta innebär att först undersöka om det är aktuellt med en omplacering på tjänsten, därefter undersöka om någon medarbetare begärt utökad sysselsättningsgrad samt om någon har företräde enligt lagen om anställningsskydd. Om företrädesberättigade enligt LAS inte finns ska annonsering ske internt och vid behov även externt. olikheter tillvaratas utifrån ett jämställdhets- och mångfalds perspektiv. Introduktion av nyanställda Arbetstagarens första tid på arbetsplatsen kan i många fall vara avgörande för det fortsatta arbetet, det är därför viktigt att introduktionen sker med stor medvetenhet och bredd. Introduktionen ska ses som en process som ska ges i god tid och med stort utrymme den första tiden av anställningen. Syftet med en välplanerad introduktion måste alltid vara att få den nyanställda att komma igång snabbt och göra ett bra jobb. Den första tiden är introduktionen inriktad på att den nyanställde ska få en bra start och komma in i arbetet och arbetsgemenskapen. Det är den närmaste chefens ansvar att en god introduktion planeras och genomförs, men själva introduktionen kan skötas av annan/andra lämplig/-a medarbetare. Två gånger per år ska Hultsfreds kommun arrangera en kommungemensam informationsträff för alla som under det senaste halvåret anställts i kommunen. Dessa tillfällen initieras av personalkontoret. Referensmaterial Jämställdhetsplan Mångfaldsplan Riktlinjer mot kränkande särbehandling Lönepolicy Ledarpolicy Introduktion av nyanställda Rutiner för rekrytering Lokalt samverkansavtal
Nässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
Lönepolicy. Landskrona stad
Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är
PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN
PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete
Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun
1 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun Stadskontoret April 2007 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 2 Bakgrund FAS 05, Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan, är ett centralt
PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN
1 KOMMUNFÖRBUNDET Fastställd av styrelsen 2011-06-09 NORRBOTTEN PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 2 KOMMUNFÖRBUNDET NORRBOTTEN INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid 1 Inledning 3 2 Varför en
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2015-11-25 59 (68) Ks 279 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Allmänna utskottet Ärendebeskrivning
Arbetsanpassning. Härnösands kommun Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER/RUTINER. Riktlinje KS 15-245-026 1991-11- 2019-04-21 1:4 2015-04-21
Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER/RUTINER Arbetsanpassning Dokumentnamn Arbetsanpassning Dokumenttyp Riktlinje Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige Per Häggström
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet
1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument
1(9) Lönepolicy. Styrdokument
1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007
1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela
Plan för attraktiv arbetsgivare
SID 1(8) Plan för attraktiv arbetsgivare PROGRAM PLAN POLICY RIKTLINJE Rådhuset Postadress 251 89 Helsingborg Växel 042-10 50 00 kontaktcenter@helsingborg.se SID 2(8) Innehållsförteckning Inledning sid
Bildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen
Nationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 OMSLAGSFOTO: NORDIC PHOTO. TRYCK: KOMMUNTYRCKERIET MARS 2008 Jämställdhets-och mångfaldspolicy Grundläggande arbetsgivarprinciper för hur jämställdhetsoch
Bilaga 1 till FAS07 för kommunstyrelsekontoret
1 (9) REV 2009-02-26 Godkänd av kommunstyrelsekontorets samverkansgrupp Bilaga 1 till FAS07 för kommunstyrelsekontoret FÖRNYELSE ARBETSMILJÖ SAMVERKAN I ENKÖPING INLEDNING Insatserna för samverkan, arbetsorganisation,
Lönepolicy för Umeå universitet
Lönepolicy för Umeå universitet Fastställd av rektor 2013-03-26 Dnr: UmU 300-376-13 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Ansvarig enhet: Policy Rektor 2013-03-26 tills vidare Lönebildning
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra
Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.
DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver
pmochco 2009 Riktlinjer & Strategier Nr 1 Utbildningsförvaltningens chefsprogram Utbildningsförvaltningen
pmochco 2009 Riktlinjer & Strategier Nr 1 Utbildningsförvaltningen Utbildningsförvaltningens chefsprogram Utbildningsförvaltningens chefsprogram Utbildningsförvaltningen, Box 22049, 104 22 Stockholm. Besöksadress:
3, 2006. Lönepolicy. Beslut 2006-003 2006-02-01. Beslut. Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy.
Beslut 2006-003 2006-02-01 3, 2006 Beslut Lönepolicy Direktionen beslutar: att fastställa bifogad lönepolicy. Ärendebeskrivning Bifogad lönepolicy skall utgöra grunden för en fungerande lönebildning. Målsättningen
Lönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning
Kommunstyrelsen. Ärende 10
Kommunstyrelsen Ärende 10 Kommunledningsstaben, Personalavdelningen Jessica Nilsson jessica.nilsson@eda.se TJÄNSTESKRIVELSE Datum 2015-11-26 1(1) Beredning Centrala ledningsgruppen 151126 Beredning Allmänna
Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m.
Sida: 1 av 12 Avtal mellan Arbetsförmedlingen och Saco-S Arbetsförmedlingen avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2010-T) Avtalstidens längd 1 Parterna träffar ett tillsvidareavtal
Korsholms kommuns Personalstrategi 2014-2017
Korsholms kommuns Personalstrategi 2014-2017 Samarbetskommittén 14.4.2014 Personalsektionen 12.5.2014 Kommunstyrelsen 16.6.2014 Kommunfullmäktige 22.9.2014 I Korsholms kommun sätter vi ribban högt. Vi
Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.
1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och
Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling
Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling Överenskommelse av den 25 maj 2007 med ändringar av den 27 januari 2011. Giltigt från den 1 januari
Kimitoöns personalstrategi 2010-2012
Kimitoöns personalstrategi 2010-2012 Innehåll: 1. Utgångspunkter och värdegrund 2. Rekrytering 3. Ledar- och medarbetarskap 4. Arbetshälsa 5. Avlöning och belöning 6. Kunnande 7. Utvärdering och utveckling
A, Individens delaktighet på arbetsplatsen B, Delaktighet i verksamhetens utveckling på arbetsplatsen C, Delaktighet på organisationsnivå
BESLUTSUNDERLAG 1(4) Landstingsstyrelsen Handlingsplan för medarbetarnas delaktighet Systematiskt arbete för ökad delaktighet Utifrån uppdraget som gavs i landstingsstyrelsens verksamhetsplan för år 2012
Beskrivning av CSG, FSG och LSG redovisas i bilagorna 1 3.
1 AVTAL OM FÖRNYELSE ARBETSMILJÖ - SAMVERKAN I UMEÅ KOMMUN 1. Inledning De lokala parterna är ense om att insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering, jämställdhet
2009-07-07 Reviderad 2009-09-07
ARBETSMILJÖ POLICY 1 Arbetsmiljöpolicyn, som också utgör policy mot kränkande särbehandlling, skall användas i det löpande arbetsmiljöarbetet på varje arbetsplats i kommunen. Den utgör ett redskap och
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2015-2017 Bakgrund Grunden för bolagets arbete med jämställdhet och mångfald är bolagets Personalpolicy, där vår syn
Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun
Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer
Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29
A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till
Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun
Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3
Personalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Personalpolitiskt Program
Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice
LOKALT SAMVERKANSAVTAL I VILHELMINA KOMMUN
1 LOKALT I För att vidareutveckla verksamheten ska delaktighet och inflytande öka för medarbetare i Vilhelmina kommun. Beslut ska så långt det är möjligt fattas av dem som berörs i sin dagliga verksamhet,
Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...
Medarbetarenkät 2014. / Piteå. Svarsfrekvens: 80,7
Medarbetarenkät 2014 / Piteå Svarsfrekvens: 80,7 1 2 Piteå Mål och uppdrag 66,5% 24,2% 6,8% 2,5% 4,8 Kompetens och utveckling 71% 22,3% 5,4% 1,3% 4,9 Information 80,7% 16,7% 2,3% 0,3% 5,1 Medarbetarskap
Styrdokument LEDNINGSPOLICY. Syfte
Styrdokument Dokumenttyp: Policy Beslutat av: Kommunfullmäktige Fastställelsedatum: 2001-04-09 32 Ansvarig: Personalchef Revideras: år 2007 Följas upp: LEDNINGSPOLICY Syfte Ledningspolicyn har som syfte
Med Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
LÖNEAVTAL 2010-2012. Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer
LÖNEAVTAL 2010-2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer...
Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun
Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER
Lönekartläggning 2011
ekartläggning 2011 ekartläggning 2011 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING 2 1. BAKGRUND 3 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 3 2. METOD 4 2.1 VERKTYG 4 2.2 ARBETSGÅNG 4 2. 3 SAMVERKAN 5 3. ORGANISATIONENS
Kompetensområden och kompetensnivåer. vid miljöförvaltningen
Kompetensområden och kompetensnivåer vid miljöförvaltningen Kompetensområden och kompetensnivåer vid miljöförvaltningen Kompetensförsörjningsprocessen är en del av verksamhetsutvecklingen och syftar till
Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun
ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller
Dnr KK12/364 RIKTLINJER. Riktlinjer för mångfald. ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015. Antagen av KS 2013-04-22
Dnr KK12/364 RIKTLINJER Riktlinjer för mångfald ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015 Antagen av KS 2013-04-22 Dnr KK12/364 2/9 1 Inledning Enligt diskrimineringslag arbetsgivare bedriva ett aktivt arbete
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH
Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare
Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps
Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30
Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete
Personalhandbok Lapplands Kommunalförbund
Personalhandbok Lapplands Kommunalförbund Beslutad i Direktionen 2011-12-16 Gäller 2012-01-01 - tillsvidare Förord Personalen är Lapplands kommunalförbunds i särklass viktigaste resurs. Syftet med detta
SAM+OSA= BRA ARBETSMILJÖ. En LATHUND för hur man inkluderar organisatoriska och sociala perspektiv i det systematiska arbetsmiljöarbetet
SAM+OSA= BRA ARBETSMILJÖ En LATHUND för hur man inkluderar organisatoriska och sociala perspektiv i det systematiska arbetsmiljöarbetet Med den här lathunden vill din fackliga organisation informera om
Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH
REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING VID KTH Skapat av Dokumentdatum Ev. diarienummer Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH Ersätter Lönepolicy nr 1/2006 REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING
Medarbetarenkät 2014. / Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Svarsfrekvens: 74,3
Medarbetarenkät 2014 / Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Svarsfrekvens: 74,3 1 2 Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Mål och uppdrag 59,8% 27,2% 10,4% 2,7% 4,6 Kompetens och utveckling 62,5%
Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun
Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun Policy för förtroendevalda Policy för ledare Värdegrund för Vimmerby kommun Antagen av kommmunfullmäktige 2006-03-27 43 KOMMUNFULLMÄKTIGE 1 1 Grundläggande värderingar
Arbetsmiljöpolicy. med tillhörande uppgiftsfördelning av arbetsmiljöuppgifter
Barn- och skolförvaltning Lunds stad Arbetsmiljöpolicy med tillhörande uppgiftsfördelning av arbetsmiljöuppgifter Fastställd av Barn- och skolnämnd Lunds stad 2011-06-22, reviderad 2014-06-18 1. Arbetsmiljöpolicy
Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se
Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla
UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
SKÄRHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN BILAGA 6 VB 2010 SID 1 (6) 2011-01-26 UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
Horisont 20hundra10 Dialog och samrådsavtal
Horisont 20hundra10 Dialog och samrådsavtal 1 Syfte Dialog- och samrådsavtalet är ett kollektivavtal som ska medverka till att ge inspiration och idéer som möjliggör goda resultat och arbetsglädje. Var
Personalpolicy Antagen av förbundsdirektionen , 74
Detta bör du veta om vår Personalpolicy Antagen av förbundsdirektionen 2004-04-29, 74 Policyn är ingen regelbok med bestämmelser och anvisningar. Den innehåller våra grundvärderingar, de viktigaste målen
Arbetsmiljöpolicy för Vingåkers kommun
VK300S v1.0 040416, Flik 6.26 Arbetsmiljöpolicy 160216.docx FÖRFATTNINGSSAMLINGEN FLIK 6.26 1 (5) Antagen av kommunfullmäktige 2016-04-18, 26 Ersätter Arbetsmiljöpolicy antagen av KF 2008-09-01 97, Arbetsmiljöprogram
Personalpolitiskt program
STYRDOKUMENT 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd KF, 2016-04-25, 53 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2016-04-25-- 2019-12-31 Plan Riktlinje Reviderad Tjänsteföreskrift
BUMERANG 360. Manager 1. visar om din uppfattning stämmer med kollegornas
BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas Demo Demo Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2013-03-25 Solleftegatan 15 162 53 Vällingby 08-7919800
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015
Barn- och utbildningsförvaltningen JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015 för personal, barn och elever inom Barn- och utbildningsförvaltningen i Simrishamns kommun Beslut BUN 2013-04-03 29, Dnr 2013/35 Inledning
1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument
1(8) Styrdokument 2(8) Styrdokument Dokumenttyp Program Beslutad av Kommunfullmäktige 2019-02-13, 9 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(8) Innehållsförteckning 1 INLEDNING...4 s personalpolitiska
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning
Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011
Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 12 Grundläggande värden... 2 Kund/Brukarorientering... 2 Engagerat ledarskap...
Personalpolicy 2012-2015
2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter
Kompetensförsörjningsstrategi 2022
Kompetensförsörjningsstrategi Antagen av kommunstyrelsen Antagen av: Kommunstyrelsen 116/2019 2019-06-04 Dokumentägare: Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsstrategi Dokumentansvarig: Personaldirektör Ersätter
Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter
Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m (RALS 2013-2016) Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet SEKO universitetsklubben 1 Avtalstidens längd Parterna
Stockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET
PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET Mål Personal som känner sig delaktig i besluten Programmet Detta personalpolitiska program omfattar dig som anställd i Högsby kommun. Kraven på kommunal service förändras hela
SVT:s policy för mångfald och likabehandling
SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT är till för alla. SVT värnar principen om alla människors lika värde. SVT värnar om mångfald i programutbudet grundat på publikens olika behov, intressen,
Arbetsmiljöberättelse för område Vård och omsorg. År 2012 2013-02-18. Maria Ottosson Lundström. Dnr:2013-82
Arbetsmiljöberättelse för område Vård och omsorg År 2012 2013-02-18 Maria Ottosson Lundström Dnr:2013-82 1 Innehåll Sammanfattning... 3 Övergripande mål och strategier... 4 Organisatoriskt ansvar... 4
Ett KTH för alla studier och arbete på lika villkor. Mångfaldspolicy och mångfaldsplan
Ett KTH för alla studier och arbete på lika villkor Mångfaldspolicy och mångfaldsplan Denna plan är fastställd av KTHs styrelse i september 2003. Den är framtagen i samarbete med arbetstagar- och studentrepresentanter.
Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009.
Riktlinjer inför löneöversyn Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. 1(4) Grundläggande principer för lönesättning Enligt gällande centralt löneavtal
Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en
Jämställdhets- och mångfaldsplan i Fagersta kommun
Jämställdhets- och mångfaldsplan i Fagersta kommun 1 Jämställdhet och mångfald i Fagersta kommun Bakgrund Arbetet med jämställdhet och mångfald hör ihop med ett antal internationella, nationella och lokala
Sammanställd åtgärdsplan för 2015-2016
Socialförvaltningen Sammanställd åtgärdsplan för 2015-2016 Bakgrund Förvaltningsledningen har sett låga och försämrade värden i medarbetarundersökningen under de senaste åren på en del frågeområden och
Information. Lön och utveckling. Enköpings kommun
Information Lön och utveckling Enköpings kommun Den här foldern riktar sig till dig som är medarbetare i Enköpings kommun. Här får du en kortfattad och översiktligt bild över hur Enköpings kommun arbetar
Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Personalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
Handlingsplan mot KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 47 ARBOGA KOMMUNS HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Målsättning Arboga kommuns målsättning är att arbetsmiljön på
Stockholms stads personalpolicy
Stockholms stads personalpolicy Produktion: Blomquist Tryck: Edita Bobergs Artikelnummer: 13742 Stadsledningskontoret 2016-11 Antogs av kommunfullmäktige, 5 september 2016 Ett Stockholm för alla Stadens
Olikheter är en styrka
Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt
Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning
Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2016-01-01 Ersätter Lönepolicy 2012-10-01, Dnr 5344/2012-200 Lönen som styrmedel INNEHÅLL 1. Lönebildning och lönesättning
Hållbarhetspolicy. Norrenergi
Hållbarhetspolicy Norrenergi Hållbarhetspolicy Vår verksamhet består i att producera och leverera miljömärkt fjärrvärme och fjärrkyla med tillhörande energitjänster i Solna, Sundbyberg och angränsande
VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE
Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.
Ronneby kommuns personalpolitik
Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen
Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14
PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna
Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Fritidshem. Lextorpsskolans fritidshem 2013
Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Fritidshem Lextorpsskolans fritidshem 2013 Innehållsförteckning KVALITÉTSARBETE... 3 REDOVISNING AV UPPDRAG... 3 Varje barns kunskapsutveckling skall stärkas...
Handlingsplan för kompetensförsörjning
1(7) Handlingsplan för kompetensförsörjning Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning krävs för att kunna
Innehållsförteckning. Bilaga 5 1(8)
Bilaga 5 1(8) Innehållsförteckning Avtal om Samverkan och utveckling 5 1. Allmänt. 5 2. Medbestämmande och samverkan 6 3. Koncerner och företag med flera driftsenheter. 8 4. Facklig information på betald
I-avtalet 2016 2019. Lönebildningsavtal. Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31
I-avtalet 2016 2019 Lönebildningsavtal Giltighetstid 2016-04-01 2019-03-31 Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen Ledarna AiF, Akademiker förbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling