Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan
|
|
- Göran Dahlberg
- för 9 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET DNR KS ANDERS CALLERMO SID 1/1 PERSONALCHEF KOMMUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslår kommunfullmäktige att besluta om att anta kommuns Jämställdhets- och mångfaldsplan för perioden Ärendet i korthet Vallentuna kommuns Jämställdhets- och mångfaldsplan beskriver, i enlighet med diskrimineringslagens krav, hur kommunen som arbetsgivare ska bedriva arbetet med jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska enligt lag revideras var tredje år och innehålla en beskrivning av nuläget samt en uppföljning och analys av föregående planperiods måluppfyllelse. Handlingar Victor Kilén Annika Colding T.f. kommundirektör Tf personalchef Ska expedieras till: Akten -avdelningen KOMMUNLEDNINGSKONTORET TUNA TORG VALLENTUNA TFN FAX KOMMUN@VALLENTUNA.SE
2 KOMMUNSTYRELSEN DNR 2015-O27) P LAN -AVDELNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan Plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare
3 Jämställdhets- och mångfaldsplan Plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare Innehåll 1. Varför är arbetet för jämställdhet och mångfald viktigt för Vallentuna kommun som arbetsgivare? Diskrimineringslagen Kommunens arbete med jämställdhets- och mångfaldsfrågor ur ett arbetsgivarperspektiv Kartläggning och analys Nuläge Arbetsförhållanden Förvärvsarbete och föräldraskap Rekrytering och kompetensutveckling Lön och anställningsvillkor Trakasserier och sexuella trakasserier Handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier AVDELNINGEN KOMMUNLEDNINGSKONTORET VALLENTUNA BESÖK: TUNA TORG 1 TFN: FAX:
4 1. Varför är arbetet för jämställdhet och mångfald viktigt för Vallentuna kommun som arbetsgivare? Vallentuna kommun är en stor arbetsgivare som med cirka 1600 medarbetare står för service till drygt invånare. Servicen spänner över de mest skiftande områden, från verksamhet för barn och ungdomar till vård av äldre och personer med funktionsnedsättning till tekniska uppgifter. 1.1 Kommunens vision All utveckling i Vallentuna kommun ska bygga på den gemensamma visionen: Med det goda småstadslivet i en nära och högt värderad natur- och kulturbygd bidrar Vallentuna kommun aktivt till en växande och hållbar storstadsregion. 1.2 Värdegrund All verksamhet vilar på kommunens värdegrund: I Vallentuna kommun har vi en professionell verksamhet som präglas av kvalitet och kundfokus utifrån engagemang, allas lika värde och utveckling Positiva effekter Ett målinriktat arbete för lika rättigheter och möjligheter ger inte bara människor rätt till en god arbetsmiljö fri från diskriminering, utan det kan också bidra till positiva effekter för hela verksamheten. Ett systematiskt jämställdhets- och mångfaldsarbete leder till: En bättre arbetsmiljö och en attraktivare arbetsplats. Fler perspektiv och mer kreativa lösningar. Bättre kundanpassning och ett starkare varumärke. Ökad konkurrenskraft och lönsamhet. 2. Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Av lagstiftningen framgår att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder 3
5 3. Kommunens arbete med jämställdhets- och mångfaldsfrågor ur ett arbetsgivarperspektiv Kommunfullmäktige fastställer vart tredje år en Jämställdhets- och Mångfaldsplan (JÄMÅ) som är en gemensam plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare. 3.1 Central arbetsmiljögrupp (CAG) Den partsammansatta centrala arbetsmiljögruppen (CAG) är kommunens centrala skyddskommitté. Gruppen är också ett forum för förankring av jämställdhets- och mångfaldsfrågor av kommungemensam karaktär. I gruppen, som leds av personalchefen, representeras arbetstagarna av kommunens huvudskyddsombud. 3.2 Ansvar Kommunstyrelsen leder och samordnar kommunens åtgärder när det gäller den övergripande policyn för kommunen som arbetsgivare. Jämställdhets- och mångfaldsfrågor ska integreras i den ordinarie verksamheten genom att målen i denna plan bryts ner i specifika aktiviteter, inom ramen för varje nämnds ordinarie verksamhetsplan och förvaltningarnas genomförandeplaner. Arbetet med de aktiva åtgärderna enligt planen ska ses som en integrerad del av kommunens kvalitetsarbete. Arbetssättet bör också integreras med verksamheternas systematiska arbetsmiljöarbete (SAM) enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:01). För att nå resultat i arbetet krävs ett planmässigt, medvetet arbete med mål och uppföljning av konkreta åtgärder liksom att resurser avsätts. Förvaltningschefen är ansvarig för att driva arbetet inom sin förvaltning. Chefer och arbetsledare svarar för arbetet inom det egna ansvarsområdet. Den centrala arbetsmiljögruppen (CAG) och personalmöten är forum för förankring av förvaltningarnas och verksamheternas jämställdhets- och mångfaldsarbete. 3.3 Uppföljning Redovisning av genomförda åtgärder och måluppfyllelse lämnas i respektive nämnds verksamhetsberättelse som ingår i kommunens årsredovisning. Redovisning av genomförda åtgärder och måluppfyllelse på kommungemensam nivå ska även ingå i nästföljande treårs periods jämställdhets- och mångfaldsplan. 4. Kartläggning och analys Följande metoder för kartläggning och analys ska användas av verksamheterna som grund för bedömning av vilka aktiva åtgärder som behöver genomföras för att nå uppställda mål i jämställdhets- och mångfaldsplanen: 4
6 Den kommungemensamma medarbetarenkäten Analys av bemannings- och kompetensutvecklingsbehov Analys av statistik över arbetsskador/tillbud liksom av sjukfrånvaro Analys av statistik över andel kvinnor resp. män inom olika yrkesgrupper och fördelningen kvinnor resp. män när det gäller hel- / deltidsanställning Lönekartläggning och fastställande av handlingsplan för jämställda löner 5. Nuläge Med hjälp av undersökningsföretaget Zondera, har under hösten 2014 en ny modell av medarbetarenkät genomförts. Enkäten innehåller 79 frågor med följande huvudområden; medarbetarskap, information och kunskap, ledarskap, utveckling, arbetsförutsättningar, jämlikhet och rättvis behandling, värdegrunden samt hållbart medarbetarengagemang. Svarsfrekvensen i hela kommunen blev 83 %. Under 2012 genomfördes medarbetarenkäten, Arbetsmiljökompassen. Svarsfrekvensen i hela kommunen blev 80 %. Ingen medarbetarenkät genomfördes under Under 2013 startade ett arbete med kompetensinventeringsverktyget KOLL, där kommunens medarbetare kommer att lägga in sina kompetenser. Start skedde med lärarna på barn- och ungdomsförvaltningen under våren Under hösten 2013 pågick implementeringen inom utföraravdelningen på socialförvaltningen. Vartefter kommer verktyget implementeras i hela kommunen. Syfte och mål med KOLL: Strategisk kompetensöversikt var har vi kompetens och var behöver vi öka kompetensen? Synliggöra dold kompetens våra medarbetare har mer kompetens än det som kommer fram i rekryteringen, under utvecklingssamtalen och genom arbetet. Ta fram beslutsunderlag Omvårdnadslyftet, CARPE, rekryteringsbehov, satsningar på kompetensutveckling etc. Öka måluppfyllelse genom effektivt använda resurser Ökad kvalitetssäkring för våra kunder Utvecklingssamtalet, del av dess underlag Rapportering av arbetsskador och tillbud sker via verktyget KIA. Redovisning sker årligen till kommunens ledningsgrupp och den kommunövergripande arbetsmiljögruppen (CAG). Ohälsotalet i kommunen var för år ,8 procent för kvinnor och 4,1 procent för män. Totalt uppgick ohälsotalet till 6,1 procent. För 2013 var motsvarande siffra 6 procent och ,5 procent. I december 2014 var andelen tillsvidareanställda kvinnor 81 procent och andelen män 19 procent i kommunen. Av kvinnorna arbetar 66 procent heltid och av männen 85 procent. 5
7 Lönekartläggning görs i samverkan med personalorganisationerna. Kommunen har upphandlat ett verktyg för lönekartläggning, MIA från Sysarb Tools AB. Senaste lönekartläggningen genomfördes av 2012 års löner och vid en fördjupad analys av löneskillnaderna fann arbetsgivaren att det inte framkom några osakliga löneskillnader att justera. Inför arbetet med denna jämställdhets- och mångfaldsplan har -avdelningen varit ute i verksamheterna och intervjuat chefer för att få veta på vilket sätt planen bäst kan bidra till jämställdhet- och mångfaldsarbetet. Fem chefer från barn- och ungdomsförvaltningen, socialförvaltningen, samhällsbyggnadsförvaltningen samt kultur- och fritidsförvaltningen har intervjuats. Informationen har bidragit till arbetet med målsättningar samt aktiviteter i kommande period. Följande frågeställningar diskuterades: I er verksamhet, vilka problem upplever ni gällande jämställdhet och mångfald? Vad skapar dessa problem? Vad är de främsta orsakerna till problemen? På vilket sätt skulle mål och aktiviteter i en plan kunna hjälpa till att lösa de problemen? Vilka hinder upplever ni i jämställdhet- och mångfaldsarbetet? Vad skapar dessa hinder? Vad är de främsta orsakerna till hindren? På vilket sätt arbetar ni med jämställdhet och mångfald? Viket stöd önskar ni i arbetet med jämställdhet och mångfald? 6
8 6. Arbetsförhållanden Mål i föregående plan Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering Alla medarbetare som önskar ska ges möjlighet att öka sin sysselsättningsgrad. Statistik från modulen Turordning i ecompanionw eb 2014 Under perioden 2012 till och med november 2014 har 76,5 % av de som meddelat att de önskar öka sin sysselsättningsgrad, fått ökad sysselsättningsgrad. Målet är ej uppfyllt. Kvinnornas ohälsotal (5,6 % 2011) ska minska och närma sig männens (4,0 % 2011). Statistik från Qlikview Löpande förbättring varje år Ohälsotalet ,8 % för kvinnor och 4,1 % för män 2013: 6,3 % för kvinnor och 4,8 % för män 2012: 5,8 % för kvinnor och 4,4 % för män Kvinnornas ohälsotal har ökat. Målet är ej uppfyllt. Den totala sjukfrånvaron ska hållas på samma nivå som 2011 (5,2 %), eller lägre. Statistik från Qlikview Varje år Den totala sjukfrånvaron var för år ,1 %. För 2013 var motsvarande siffra 6 % och ,5 %. Målet är ej uppfyllt. 6.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter Mål Åtgärd/aktivitet Ansvarig När Alla medarbetare som önskar ska ges möjlighet att öka sin sysselsättningsgrad. Se till att alla deltidsanställda får information om hur de ska gå tillväga för att anmäla önskemål om företräde till högre sysselsättningsgrad. Vid omfördelning av arbetstidsresurser, t.ex. i samband med vakanser, alltid pröva möjligheten att i första hand öka sysselsättningsgraden för deltidsanställda. Samtliga chefer och vid behov Sjukfrånvaron på grund av olycksfallsskador ska minskat till noll. Redovisa sjukfrånvaro och frånvaro på grund av arbetsskada uppdelat på kvinnor och män. Uppmärksamt följa och analysera denna frånvaro. Den totala sjukfrånvaron ska minska till 5 % eller lägre. Erbjuda friskvårdsaktiviteter som attraherar såväl kvinnor som män. Se över och uppdatera riktlinjerna för hantering av upprepad korttidsfrånvaro. Vid behov Utbilda chefer i arbetsmiljö- och rehabiliteringsfrågor. 7
9 7. Förvärvsarbete och föräldraskap Mål i föregående plan Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering Alla möten och gemensamma aktiviteter ska förläggas till sådan tid och plats att det underlättar för både kvinnor och män att förena arbete med föräldraskap. Inventering av utbildningar och kurser I CLP chefs och ledarpaketet så startar ingen kurs före 08:30 och ingen kurs håller heller på till efter 16:30 Alla dagar i LUP ledarutvecklingsprogrammet, startar 08:30 och slutar 16: Kommungemensamma mål och aktiviteter Mål Åtgärd/aktivitet Ansvarig När Antal dagar som män är föräldralediga ska öka. Alla ska uppmuntras och stöttas till att ta ut föräldraledighet. Chefer ska informera sina medarbetare som är nyblivna föräldrar att vi har en positiv hållning till att medarbetare tar ut föräldraledighet och att vi ser föräldraledigheten som en värdefull erfarenhet. Samtliga chefer Det ska vara möjligt för alla anställda att förena förvärvsarbetet med ansvar för barn. Föräldralediga ska lönesättas som om de var i arbete och i enlighet med kommunens lönepolicy. Genomföra utbildningar på tider så att även småbarnsföräldrar har möjlighet att delta. Samtliga chefer Varje år Hålla kontakt med föräldraledig personal och informera om väsentliga förändringar i verksamheten. Exempelvis genom att sända hem mötesprotokoll samt att bjuda med dem på planeringsdagar och personalaktiviteter. Detta underlättar återkomsten till arbetet. Introducera och informera föräldralediga när de återgår till arbetet igen. 8
10 8. Rekrytering och kompetensutveckling Mål i föregående plan Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering Vid nyrekrytering ska utöver kompetenskravet ambitionen vara att få en ökad jämställdhet och mångfald. Årlig uppföljning av fördelningen kvinnor/män i samband med årsredovisning en Årlig procentuell förbättring av jämställdhe ten Fördelning totalt i kommunen för andelen kvinnor respektive män har legat på samma nivå under 2012,2013 och 2014: 81 procent kvinnor, 19 procent män. Målet ej uppfyllt. Alla anställda ska ha en individuell utvecklingsplan. Årlig uppföljning i medarbetarenk ät 2014 I medarbetarenkäten som genomfördes 2014 svarade 7 % att de inte har haft ett utvecklingssamtal under de senaste 12 månaderna. Detta trots att de har varit anställda/arbetat under minst 12 månader. Av de som hade haft ett utvecklingssamtal svarade 76 % positivt till att det utformades en individuell utvecklingsplan under samtalet. Målet ej uppfyllt. 8.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter Mål Åtgärd/aktivitet Ansvarig När Alla ska ha möjlighet att söka lediga anställningar hos Vallentuna kommun. Kön, etnicitet, religion, annan trosuppfattning eller funktionsnedsättning ska inte påverka valet av slutkandidat. Ange i platsannonser att kommunen vill ta tillvara de kvaliteter som en jämn könsfördelning samt mångfald tillför verksamheten. Beakta följande i samband med rekrytering och urval: - kravprofil och annonser ska ha en könsneutral utformning - bemöt alla sökanden på ett likvärdigt sätt - ta hänsyn till betydelsen av jämställdhet och mångfald och ha ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv vid nyanställning Samtliga chefer Vid rekrytering Alla anställda ska ha lika möjligheter till utbildning, kompetensutveckling och karriärutveckling. Kartlägga kompetensutvecklingsbehov, följa upp genomförda insatser samt formulera en individuell utvecklingsplan för varje medarbetare i samband med utvecklingssamtalet. Motivera och stimulera till deltagande i kommungemensamma kompetensutvecklingsaktiviteter. Samtliga chefer Intressera det underrepresenterade könet för arbetsledande befattningar. 9
11 9. Lön och anställningsvillkor Mål i föregående plan Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering Osakliga löneskillnader (som beror på kön) ska ej förekomma. Lönekartläggni ng var tredje år I 2012 års kartläggnin g Inga osakliga löneskillnader upptäcktes i samband med lönekartläggningen av 2012 års löner. Målet därmed uppfyllt. 9.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter Mål Åtgärd/aktivitet Ansvarig När Lönesättningen i kommunen ska vara jämställd. Löneskillnader beroende på kön ska inte förekomma i yrken som är att betrakta som lika eller likvärdiga. kartlägga och analysera löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv. Ta fram en handlingsplan ur ett jämställdhetsperspektiv vart tredje år. Vidta åtgärder enligt Handlingsplan för jämställda löner. Utbilda lönesättande chefer i lönesamtal och lönesättning. Var tredje år Var tredje år Informera anställda om kommunens lönepolicy. Chefer 10
12 10. Trakasserier och sexuella trakasserier Mål i föregående plan Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering På kommunens arbetsplatser förekommer inga former av trakasserier. Medarbetarenkät 2014 I medarbetarenkäten som genomfördes 2014 svarade 51 personer (4 procent) att de av kollega/chef under de senaste 12 månaderna utsatts för trakasserier/mobbning. Målet ej uppfyllt. I undersökningsföretaget Zonderas databas ligger snittet för samma fråga på omkring 5 procent. Referensmaterialet i deras databas är 18 kommuner i Storstockholm. Zondera säger att för andra medarbetarundersökningar brukar siffran hamna mellan 4 6 procent. Alla medarbetare ska känna till Vallentuna kommuns handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier (bilaga 1) och veta hur de ska agera om sådan situation uppkommer. Medarbetarenkät 2014 I medarbetarenkäten som genomfördes 2014 svarade 48 % att de känner till Vallentuna kommuns handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier. 40 % svarade att de behöver mer information kring hur de ska agera om en sådan situation uppkommer. Målet ej uppfyllt. 11
13 10.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter Mål Åtgärd/aktivitet Ansvar ig När På kommunens arbetsplatser ska inga former av trakasserier förekomma. Attityder, språkbruk, jargong som uppfattas som diskriminerande ska aktivt motverkas. Alla anställd a Alltid Alla medarbetare ska känna till Vallentuna kommuns handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier och veta hur de ska agera om sådan situation uppkommer. Handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier ska presenteras vid introduktion av nya medarbetare. Genom svar från medarbetarenkäten, kartlägga förekomsten av upplevda kränkningar och trakasserier för att därefter formulera specifika åtgärder. Chefer ska årligen gå igenom handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier på personalmöten. Omedelbart vidta åtgärder om trakasserier förekommer på arbetsplatsen. Närmast e chef Samtlig a chefer Berörd chef Vid anställning ens start Vartannat år Vid behov 12
14 11. Handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier 11.1 Vad är trakasserier och sexuella trakasserier? (Definition från Diskrimineringslagen 1 kap. 4 /Träder i kraft I: /, punkt 4 och 5) Trakasserier Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder Sexuella trakasserier Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet Vad gör vi för att motverka att trakasserier inträffar? Chefer eller medarbetare kan vidta förebyggande åtgärder för att förhindra trakasserier. Varje förvaltningschef har ansvar för att handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier är förankrat vid förvaltningens arbetsplatser och att uppföljning sker tillsammans med övriga mål inom jämställdhets- och mångfaldsområdet. Varje chef har ansvar för att på sin arbetsplats skapa ett medvetande om vad trakasserier och sexuella trakasserier är och att sådana definitivt inte accepteras av vare sig chefer eller medarbetare på arbetsplatsen. I muntlig och skriftlig information till nyanställda ska bl. a handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier ingå. 13
15 11.3 Instruktion för hur man ska gå tillväga om man upplever sig vara utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier Vad ska jag göra som drabbad? Säg ifrån direkt till den som trakasserar. Tala om att beteendet upplevs som trakasserier och kräv ett slut på det. Du kan också göra det skriftligt. Tala om för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande och ovälkommet. Resultatet blir ofta att den som trakasserar slutar med detta. Det är viktigt att föra minnesanteckningar med datum, klockslag, plats, eventuella vittnen, vad den som trakasserade gjorde, reaktioner och känslor. Dessa anteckningar kan vara ett bra stöd om händelserna behöver anmälas till arbetsgivaren Anmäl till arbetsgivaren Det är viktigt att arbetsgivaren får reda på vad som händer för att kunna göra något åt problemet. I första hand ska du vända dig till din närmaste chef. Är det den närmaste chefen som trakasserar tas kontakt med närmast överordnad chef eller ett fackligt ombud Handläggning Målsättningen är att se till att trakasserierna upphör på ett snabbt och konfidentiellt sätt. Ingen åtgärd ska dock vidtas utan att den trakasserade givit sitt medgivande. Det finns olika vägar att gå: Arbetsgivaren talar enskilt med den som anklagats för trakasserier och gör klart att trakasserier inte bara är oacceptabla utan också förbjudna. Arbetsgivaren kan anlita en tredje person som båda parter accepterar för att få hjälp att finna en fungerande lösning för framtiden. Den tredje personen kan vara från företagshälsovården. Om detta hanteringssätt inte är tillräcklig för att sätta stopp för trakasserierna måste en mer formell utredning genomföras. Det innebär bland annat att arbetsgivaren hör eventuella vittnen. Alla inblandade parter har i sådant fall rätt att ha någon person med som stöder dem under handläggningen. Varje chef har skyldighet att agera omedelbart och kraftfullt och vidta disciplinära eller andra åtgärder vid kännedom om att kränkande/ovälkomna trakasserier förekommer på arbetsplatsen! 14
P LAN. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017. Plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare HR-AVDELNINGEN
FASTSTÄLLD AV KOMMUNFULLMÄKTIGE 2015-11-23 DNR KS 2015-O27 1.2.42 P LAN -AVDELNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare
Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH
Nationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare
Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps
Förändrat arbetssätt med anledning av ny diskrimineringslag 14 KS
Förändrat arbetssätt med anledning av ny diskrimineringslag 14 KS 2016.494 3 VALLENTUNA KOMMUN Sammanträdesprotokoll Kommunstyrelsens arbetsutskott 2016-11-17 178 Förändrat arbetssätt med anledning av
Riktlinjer för likabehandling
Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk
Dnr KK12/364 RIKTLINJER. Riktlinjer för mångfald. ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015. Antagen av KS 2013-04-22
Dnr KK12/364 RIKTLINJER Riktlinjer för mångfald ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015 Antagen av KS 2013-04-22 Dnr KK12/364 2/9 1 Inledning Enligt diskrimineringslag arbetsgivare bedriva ett aktivt arbete
Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun
Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3
Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan.
H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm 2014-11-24 Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. Inledning Syftet med en övergripande mångfaldsplan
ï*'r I 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181)
VALLENTUNA KOMMUN Kom m u nstyrelsens a rbetsutskott Sa m ma nträdesprotokol I 2012-05-03 6 (16) 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181) Beslut Arbetsutskottets frirslag: Kommunstyrelsen
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling
Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-
Bildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med
Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald
Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Värdegrund... 2 3. Positiva effekter... 2 4. Diskrimineringslagen...
Olikheter är en styrka
Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet
1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument
Plan för lika rättigheter och möjligheter
Nummer: 05:2 Blad: (1) Plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Denna plan är Ekerö kommuns gemensamma Plan för lika rättigheter och möjligheter, tillika jämställdhetsplan. Den belyser enbart
Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014
Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens
Lönepolicy. Landskrona stad
Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är
Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011
Till Simrishamns kommun Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011 Enligt beslut i kommunstyrelsens arbetsutskott 2011-02-23 (Dnr 2010/210) ska samtliga partier i kommunfullmäktige
SVT:s policy för mångfald och likabehandling
SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT är till för alla. SVT värnar principen om alla människors lika värde. SVT värnar om mångfald i programutbudet grundat på publikens olika behov, intressen,
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning
Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.
DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007
1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell
Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30
Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete
Nässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt
Jämställdhets- och mångfaldsplan
STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den
RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER
Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:
Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige
Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Strategi Plan/program Riktlinje Regler och instruktioner 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige (punkt 1-5) Datum: 2013-06-25 91 För revidering
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2015-2017 Bakgrund Grunden för bolagets arbete med jämställdhet och mångfald är bolagets Personalpolicy, där vår syn
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela
När barnen lämnar förskolan Vulkanen vill vi att de är rustade med : Mod och vilja - att se och förhålla sig till olikheter som en tillgång
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLAN VULKANENS 2014/2015 Vulkanens förskolas vision När barnen lämnar förskolan Vulkanen vill vi att de är rustade med : Mod och vilja - att se och förhålla sig till olikheter
Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01
Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -
Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling
Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Inom Lunds kommun är mångfald en naturlig och värdefull del av verksamheten som
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 OMSLAGSFOTO: NORDIC PHOTO. TRYCK: KOMMUNTYRCKERIET MARS 2008 Jämställdhets-och mångfaldspolicy Grundläggande arbetsgivarprinciper för hur jämställdhetsoch
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017
Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2016-02-02 P 6 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-04 PaN A1511-00358-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-
Sensus inkluderingspolicy
Sensus inkluderingspolicy inklusive handlingsplan och begreppsguide fastställd av sensus förbundsstyrelse 2009-05-27 reviderad 2011-12-14/15 sensus inkluderingspolicy 1 Sensus inkluderingspolicy Sensus
Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Jämställdhetsplan 2007/2008
Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4
Plan för jämställd personalpolitik. Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret
Plan för jämställd personalpolitik Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret Förord Syftet med Plan för jämställd personalpolitik är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet.
JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,
Personalpolitiskt program
STYRDOKUMENT 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd KF, 2016-04-25, 53 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2016-04-25-- 2019-12-31 Plan Riktlinje Reviderad Tjänsteföreskrift
Tjänsteskrivelse Redovisning: grundskyddet för nationella minoriteter
EMELIE HALLIN SID 1/6 STABSCHEF 08-58785203 EMELIE.HALLIN@VALLENTUNA.SE KOMMUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Redovisning: grundskyddet för nationella minoriteter Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslår
Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31
Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31 Beslut: Rektor 2004-05-15 Revidering: 2016-01-18 Dnr: HDa 1.2 2016/21 Gäller fr o m: 2016-01-01 Ersätter: Handlingsplan
Policy Kränkande särbehandling och. diskriminering
Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Policy 2016-04-11, 58 Kommunfullmäktige
Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014
Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (4) Datum 2013-12-16 Vår referens Anna Emelie Caroline Friholm HR-konsult Tjänsteskrivelse Emelie.Friholm@malmo.se Jämställdhetsplan 2014 FRI-2013-3236 Sammanfattning
# $ % & % ' ( ' ) ' * +
!" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2015-11-25 59 (68) Ks 279 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Allmänna utskottet Ärendebeskrivning
och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31
STIFTSORGANISATIONENS Policy och handlingsplan mångfald FÖR och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31 1 2 Innehållsförteckning Inledning 4 Stiftsorganisationens policy avseende mångfald, jämställdhet 4 och
Diskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling
Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer Ansvarig
JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017
2 0 1 5 2 0 1 7 JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N fö r G ö t e b o r g s O per a n JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa. GöteborgsOperans
Likabehandlingsplan. Handlingsplan mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling. Reviderad 2012-09-24
Lärande Stenkulans Enhet Likabehandlingsplan Handlingsplan mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling Reviderad 2012-09-24, v 1.0, 2008-07-25 LERUM100 Stenkulans Enhet Stenkulans förskola
Mångfald och jämställdhet
Fastställt av kommunfullmäktige 2010-03-15, 19 Mångfald och jämställdhet Innehållsförteckning MÅNGFALDSPOLICY...2 Begreppsdefinition...2 Diskrimineringslagstiftningen...3 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 Begreppsdefinition...4
29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009
Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch
HANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING.
HANDLINGSPLANER FÖR MOBBNING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING. Bakgrund styrdokumenten säger: Det demokratiska uppdraget är formulerat i skollagen, läroplaner och kursplaner. Det består
Jämställdhets- och mångfaldsplan i Fagersta kommun
Jämställdhets- och mångfaldsplan i Fagersta kommun 1 Jämställdhet och mångfald i Fagersta kommun Bakgrund Arbetet med jämställdhet och mångfald hör ihop med ett antal internationella, nationella och lokala
Likavillkorsplan 2009-2011
Likavillkorsplan 2009-2011 Lika villkor, vad menar vi med det? De mänskliga rättigheterna gäller oss alla och ska utgöra en grund för vår verksamhet. På vår länsstyrelse ska vi värna om allas lika möjligheter,
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Kommunstyrelsen. Ärende 10
Kommunstyrelsen Ärende 10 Kommunledningsstaben, Personalavdelningen Jessica Nilsson jessica.nilsson@eda.se TJÄNSTESKRIVELSE Datum 2015-11-26 1(1) Beredning Centrala ledningsgruppen 151126 Beredning Allmänna
Uppdrag att redovisa. mångfaldsplanen 13 KS
Uppdrag att redovisa arbetssätt utifrån JÄMÅplanen, Jämställdhets- och mångfaldsplanen 13 KS 2016.421 4 VALLENTUNA KOMMUN Sammanträdesprotokoll Kommunstyrelsens arbetsutskott 2016-11-17 177 Uppdrag att
Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret
Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och
Plan för arbete mot diskriminering och kränkande behandling Skolenhet 5 2015 / 2016
Plan för arbete mot diskriminering och kränkande behandling Skolenhet 5 2015 / 2016 nnehållsförteckning Tannbergsskolans vision... 3 Definitioner... 4 Mobbning... 5 Agerande vid kränkning... 6 Rutiner
REGION VÄRMLAND. Mångfaldspolicy. Regionfullmäktige 2009-05-28
REGION VÄRMLAND Mångfaldspolicy Regionfullmäktige 2009-05-28 MÅNGFALDSPOLICY 1. BAKGRUND Egna organisationen Omvärlden 2. NULÄGESBESKRIVNING Kända data Upplevt nuläge Framtid 3. SYFTE/VISION 4. FRAMGÅNGSFAKTORER
Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet
Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 1 (11) Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet 2013-2015 1 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 2 (11) Övergripande strategi
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Antagen i Kommunstyrelsen 2014-02-26 KS/2013:702 Personalavdelningen Kommunstyrelsens förvaltning Innehållsförteckning Inledning...
Erikslundskolan 20130423 Grundskola F-9 Fritidshem F-6. Likabehandlingsplan. Plan mot kränkande behandling
Erikslundskolan 20130423 Grundskola F-9 Fritidshem F-6 Likabehandlingsplan Plan mot kränkande behandling 2013 Inledning Till Erikslundskolan ska alla elever gå med glädje varje dag. Alla elever ska känna
Förskolan Svaleboskogen 3. Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2015-16
Förskolan Svaleboskogen 3 Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2015-16 Planen gäller från november 2015-oktober 2016 Ansvariga för planen är avdelningens förskollärare. Hela arbetslaget har
Bäckalyckans förskola
Olika men ändå lika. Bäckalyckans förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling januari 2009 reviderad september 2013 Grunduppgifter Ansvariga för planen: Samtliga medarbetare på förskolan,
Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31
KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
ÄLVEN & ÄNGENS FÖRSKOLOR LIKABEHANDLINGSPLAN
ÄLVEN & ÄNGENS FÖRSKOLOR LIKABEHANDLINGSPLAN 2012 Likabehandlingsplan för Älvens och Ängens förskoleavdelningar För att motverka diskriminering och kränkande behandling. Inledning Denna plan är upprättad
Personalenheten Åstorps kommun 2005
Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Arbetstagarna i Åstorps kommun ska erbjudas en trygg arbetsmiljö, där alla möts med respekt. I detta ingår att inte behöva utsättas för sexuella trakasserier.
2010-04-19. Skolans årliga plan mot kränkande behandling. 2010-2011 Freinetskolan Tallbacken
2010-04-19 Skolans årliga plan mot kränkande behandling 2010-2011 Freinetskolan Tallbacken Innehållsförteckning Inledning 3 Förklaring av begrepp 3 Vision 3 Mål för Freinetskolan Tallbacken 3 Förebyggande
TILLÄMPNING. Etnisk mångfald. Hudiksvalls kommun
TILLÄMPNING Etnisk mångfald i Hudiksvalls kommun Plan för aktiva åtgärder Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014-2015
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014-2015 Järntorgets förskola Vision På Järntorgets förskola ska barn och vuxna känna sig trygga och ingen ska bli utsatt för diskriminering, trakasserier
Plan. Mångfald- och jämställdhet. Mariestad. Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23. Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27
Plan Mångfald- och jämställdhet Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23 Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27 Innehållsförteckning Mångfald och jämställdhetsplan... 3 Övergripande
Mönsterås Komvux Likabehandlingsplan mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling 2016-2017
Datum: 2015-12-28 Mönsterås Komvux Likabehandlingsplan mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling 2016-2017 Innehåll: 1. Inledning 2. Likabehandlingsplanens syfte 3. Definitioner 4.
Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun
Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER
Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15
Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet
1(9) Lönepolicy. Styrdokument
1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2016-01-12 11 Dokumentansvarig Kommunchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning 1 Inledning...4 1.1 Mål...4 1.2 Allmänt...4
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015
Barn- och utbildningsförvaltningen JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015 för personal, barn och elever inom Barn- och utbildningsförvaltningen i Simrishamns kommun Beslut BUN 2013-04-03 29, Dnr 2013/35 Inledning
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens
Arbetsmiljöplan 2016 kommunledningsförvaltningen
Kommunledningsförvaltningen Kristina Dahlén,0550-88052 kristina.dahlén@kristinehamn.se Tjänsteskrivelse Sida 1(1) Datum 2015-11-06 Ks/2014:118 001 Övergripande direktiv/policy/gemensamma frågor Arbetsmiljöplan
Plan mot diskriminering och kränkande behandling
Plan mot diskriminering och kränkande behandling Violen, Ekorren 3 september 2013 Inledning Planen mot diskriminering och kränkande behandling handlar om att främja barns lika rättigheter och möjligheter
HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023
HR i riktning mot Halmstads kommuns vision Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 Vi har en vision! HALMSTADS VISION HAR TRE HJÄRTAN Vi har en vision om framtiden i Halmstad. Den beskriver hur kommunen vill
Plan mot diskriminering och kränkande behandling
Plan mot diskriminering och kränkande behandling Björkestaskolan 2015-2016 1 Innehåll Diskrimineringslagen och skollagen... 3 Definitioner av nyckelbegrepp... 3 Handlingsplikt och krav på aktiva åtgärder...
Likabehandlingsplan. Nordanby förskola
Likabehandlingsplan Plan mot kränkande behandling. Nordanby förskola November 2010 Inledning Det här är Nordanby förskolas handlingsplan för att motverka alla former av trakasserier, diskriminering och
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Fasanens förskola
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Fasanens förskola Barn- och utbildningsförvaltningen Mia Vainionpää Förskolechef 2013-2014 INNEHÅLL 1 INLEDNING 5 2 FRÄMJANDE, FÖREBYGGANDE OCH
Område Söder - Nygårdsskolan LIKABEHANDLINGSPLAN
Område Söder - Nygårdsskolan LIKABEHANDLINGSPLAN Skolan har ett stort ansvar när det gäller att garantera alla barns och elevers trygghet i skolan. Det innebär att diskriminering på grund av kön, etnisk
Plan mot diskriminering och kränkande behandling
Plan mot diskriminering och kränkande behandling På vår förskola ska alla trivas, vara trygga och känna lust att lära och rätt att lyckas. Skogshaga förskola och Naturförskolan Stövlan 2015-16 Inledning
Likabehandlingsplan Pedagogisk omsorg Svalan 2015 SÄTERS KOMMUN
Likabehandlingsplan Pedagogisk omsorg Svalan 2015 SÄTERS KOMMUN BARN- OCH UTBILDNINGS- FÖRVALTNINGEN Innehållsförteckning 1 Vision... 2 2 Rutiner för hur förskolan arbetar för att upptäcka, åtgärda och
LIKABEHANDLINGSPLAN. för FYRENS FÖRSKOLA
LIKABEHANDLINGSPLAN för FYRENS FÖRSKOLA OKTOBER 2013 Inledning Det här är förskolan Fyrens handlingsplan för att motverka alla former av trakasserier, diskriminering och annan kränkande behandling. Vi
Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling
1 av 8 Uppdaterat 2011-10-03 Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Dokumenttyp Policy samt handlingsplan Dokumentägare Personalfunktionen Dokumentinformation Dokumentnamn