Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15
|
|
- Gunnar Vikström
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet genomsyras av ett gott samarbete med de fackliga organisationerna och därför är dessa naturliga samarbetspartners även då det gäller jämställdhetsarbetet. För att uppnå de satta målen är det även naturligt att personalfunktionen stöttar och hjälper de ansvariga för de olika åtgärderna.
2 Sida 1 (20) Politikerna i Sverige har enats om en definition av begreppet jämställdhet och det lyder som följer: Kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. (Prop 1993/94:147, Delad makt och ansvar, sid.15) Jämställdhetslagen 1 Lagens ändamål Främja kvinnors och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnngs- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. 2 Samverkan Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. 3 Målinriktat jämställdhetsarbete Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinrktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Ödeshögs kommun anser att det är viktigt att jämställdhetsarbetet genomsyrar hela organisationen och att det finns med i det dagliga arbetet. Vi arbetar därför med att förändra attityden inom kommunen mot jämställdhetsarbetet dvs vi försöker få alla att inse att jämställdhet inte enbart handlar om sexuella trakasserier och löneskillnader utan även attityder, traditioner, mm. Detta arbete innebär bl a att föreläsare bjuds in för att stimulera chefer, arbetsledare och fackliga företrädare. Enligt 10 Jämställdhetslagen så skall varje arbetsplats med mer än tio anställda eller fler, årligen utarbeta en plan för sitt jämställdhetsarbete. För att uppfylla lagens krav skall arbetsgivaren ange åtgärder och mål för samtliga områden i jämställdhetslagens paragrafer 4-9a. Nedan följer en beskrivning av dessa paragrafer. Här beskrivs även Ödeshögs kommuns mål och åtgärder för de olika områdena. Dessa mål och åtgärder gäller för ett år framåt om inget annat uppges. 1. Arbetsförhållanden 2. Förutsättningar för att kunna förena föräldraskap med arbete. 3. Förekomsten av sexuella trakasserier 4. Kvinnor och mäns benägenhet att söka arbete och utveckling. 5. Könsfördelning på arbetsplatserna. 6. Jämställdhetsaspekten i rekryteringsprocessen och rekryteringsbeslut. 7. Kvinnors och mäns löner i olika typer av arbete samt inom och mellan olika personalkategorier.
3 Sida 2 (20) Som framgår av utvärderingen av förra årets plan har vi lyckats bättre med att nå målen på vissa områden än andra. Målen har uppnåtts i nedanstående hänseenden Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Kommentar Vi anser att arbetsförhållandena i kommunen i nästan samtliga fall är sådana att de lämpar sig för både kvinnor och män. Tabell 2 (Bilaga 1) visar dock att 53 % av de kvinnliga arbetstagarna arbetar deltid medan motsvarande siffra för männen är 15%. Det är alltså en betydligt större andel kvinnor än män som arbetar deltid inom kommunen. Detta skulle kunna vara ett tecken på att kvinnor inte orkar arbeta heltid på vissa arbetsplatser inom kommunen eftersom de anser att arbetet är för tungt. Det kan även vara så att kvinnor i högre utsträckning än män föredrar att arbeta deltid. En annan orsak skulle kunna vara att det är svårare att få en heltidstjänst inom de mest kvinnodominerade yrkeskategorierna än inom de mansdominerade. Mål 2001 Att omvandla 10 deltidstjänster som innehas av kvinnor till heltidstjänster och att inga nya deltidstjänster inrättas. Inom 10 år ska kommunen kunna erbjuda alla anställda som så önskar heltidstjänster. Att under den period som planen gäller ska man ta reda på vilka av de deltidsanställda som är seriöst intresserade av heltid. Åtgärder Då arbetsuppgifter ändras, nya arbetsuppgifter tillkommer eller vakanser uppstår i kommunens verksamhet skall, om detta är möjligt och om så önskas tidigare deltidstjänster slås samman eller utökas till heltidstjänster. Genom arbesmiljöronder som genomförs minst 1 gång per år på respektive arbetsplats skall man se över så att arbetsförhållandena lämpar sig för både kvinnor och män. Genom personliga samtal med samtliga deltidsarbetande. I samtalen skall man ta reda på hur många som är intresserade av heltid. Samtalen bygger på den enkätundersökning man genomförde under Uppföljning ska sedan sammanställas och resultatet ska presenteras för kommunstyrelsen.
4 Sida 3 (20) När Arbetet med att slå ihop deltidstjänster till heltid pågår fortlöpande. Likaså genomförs skyddsronderna fortlöpande. Samtal ska ske under oktober månad och resultatet ska presenteras någon gång under november månad. Ansvarig Förvaltningschefen inom respektive område bär ansvaret för att deltidstjänster slås samman till heltidstjänster. Skyddsombud och arbetsgivarrepresentanter för respektive arbetsställe bär ansvaret och ska rapportera regelbundet till arbetsmiljökommittén. Förvaltningscheferna och enhetschefer/arbetsledare har ansvaret för att samtal genomförs.
5 Sida 4 (20) 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Kommentar Trots stora ansträngningar har vi ej lyckats få fram någon statistik över antalet anställda som blivit mammor respektive pappor under den aktuella perioden. Vi kan dock konstatera att 15 män och 130 kvinnor har tagit ut föräldraledighet dvs att 25% av alla manliga anställda har varit föräldralediga och 39% av alla kvinnliga (Bilaga 1, Tabell 4). Då vi inte vet hur många som blivit föräldrar under perioden så kan vi inte veta om detta är jämställt eller inte. Vi kan ändå se att det inte skiljer så mycket procentuellt mellan män och kvinnor. Däremot visar tabell 4 tydligt att det skiljer en hel del mellan hur många arbetsdagar föräldralediga män och kvinnor tar ut. Medelantalet arbetsdagar för män är 11 medan det för kvinnor är 32. I snitt tar alltså föräldralediga kvinnor ut mer än dubbelt så många arbetsdagar än vad föräldralediga män gör. Denna skillnad blir ännu tydligare om istället de längsta föräldraledigheterna för män respektive kvinnor jämförs. Det högsta antalet arbetsdagar som en manlig anställd haft föräldraledigt är 110 arbetsdagar vilket är en ökning från förra året medan motsvarande siffra för kvinnor är 311. Ödeshögs kommun anser att erfarenheter som erhålls vid samvaro med egna barn berikar och vidgar den enskildes kompetens vilket tillför arbetslaget nya impulser. Harmoniskt familjeliv ger gladare och effektivare medarbetare! Mål Alla som önskar förena föräldraskap med förvärvsarbete skall veta att arbetsgivaren är välvilligt inställd och är beredd att pröva individuella lösningar för att tillmötesgå önskemålen. Eventuella hinder för såväl kvinnor som män skall undanröjas för att båda könen skall kunna ta ut sin lagstadgade föräldraledighet. Ett konkret mål är att de män som tar ut föräldraledighet ska ha ett genomsnitt på 15 arbetsdagar föräldraledighet istället för 11 dagar, som är genomsnittet idag. Åtgärder Informera och uppmuntra, särskilt papporna till föräldraledighet. Informera chefer och arbetsledare om kommunens positiva attityd till föräldraledighet. Ett brev ska skickas ut till den som vill ta ut föräldraledighet där kommunens mål och åtgärder för 5 i Jämställdhetslagen beskrivs. Arbetstagare skall kontinuerligt informeras om arbetsgivarens inställning vid personalsammankomster och genom annan form av organiserad information. Underlätta föräldraskapet i det dagliga arbetet genom t ex flextid och distansarbete. Den som är föräldraledig skall hållas a jour med vad som händer i verksamheten genom att den föräldraledige bjuds in till personalmöten och även får information skriftligen. Hur man upplever föräldraledigheten kommer att utvärderas genom enkäter när man åter är i tjänst
6 Sida 5 (20) När Fortlöpande med början omgående. Ansvarig Verksamhetsansvariga chefer och arbetsledare.
7 Sida 6 (20) 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Lag 1998:208 Kommentar Ödeshögs kommun tar uttryckligen avstånd från sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Sexuella trakasserier definieras som ett ovälkommet och sexuellt betingat uppträdande. Det är ovälkommet i den mening att den som uppträdandet riktar sig emot - kvinna eller man - känner sig illa till mods, förnedrad eller kränkt. Uppträdandet kan innebära: tafsande eller annan ovälkommen beröring av sexuellt slag runda ord och pornografiska bilder ovälkomna förslag om sexuella tjänster nedsättande skämt om det kön den tilltalade tillhör ovälkomna gester, blickar eller tilltalsord med sexuell anspelning Sexuella trakasserier förknippas ofta med känslor som rädsla, otrygghet och förödmjukelse. Rädsla att förlora sitt arbete eller riskera sin ekonomi om personen anmäler trakasserierna. Otrygghet i arbetet är ett hot mot arbetsglädje, hälsa och utveckling i arbetet. Förödmjukelse drabbar både den utsatte och dennes familj när den personliga integriteten kränks. Den som upplever att den blivit utsatt för kränkande särbehandling eller sexuella trakasserier ska anmäla detta till närmaste arbetsledare, förvaltningschef, personalchef eller fackliga företrädare. Om den utsatte känner att han/hon istället vill prata med någon utomstående kan denna vända sig till Kusthälsan tel som är kommunens partner då det gäller företagshälsovård. Där kan man få råd, stöd och hjälp att agera på rätt sätt. Mål Det är en viktig målsättning att ingen, oavsett kön ska utsättas för sexuella trakasserier eller annan form av kränkande särbehandling. Alla ska ha en sund och säker arbetsmiljö där ohälsa förebyggs, vilket innebär att arbetsplatsen ska vara fri från sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. Skulle dock trakasserier uppstå är vårt mål att dessa skall handläggas effektivt och på ett korrekt sätt. Handlingar av denna karaktär måste få ett snabbt slut för att förhindra att individen och verksamheten kommer till ytterligare skada. En handlingsplan för hur kommunen sak gå tillväga vid sexuella trakasserier har utarbetas. Samtliga anställda vara informerade om vad som menas med sexuella trakasserier och kommunens handlingsplan för detta.
8 Sida 7 (20) Åtgärder Kommun skall ta fram problemlösningar i samarbete med de fackliga organisationerna. Kommunen skall uppmana till diskussioner om ämnet. Information om vad som menas med sexuella trakasserier ska ske genom att ämnet tas upp på arbetsplatsmöten och liknande. Det är viktigt att alla känner till att man har rätt att sätta gränser för sådant som känns ovälkommet. Arbetsledningen ska tydligt markera att sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling inte får förekomma och ska genom att ta eventuella händelser på allvar, visa att detta inte accepteras och inte dribblas bort eller döljs. Fall av sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling som kommer till arbetsgivarens kännedom skall handläggas och åtgärder vidtas senast inom en vecka. Om trakasserierna fortsätter trots korrekta åtgärder skall den person som trakasserar medvetandegöras om att handlandet ytterst kan leda till uppsägning. När Fortlöpande med början omgående. Ansvarig Varje arbetsledare är ansvarig för att kränkande särbehandling och sexuella trakasserier inte förekommer på arbetsplatsen. Respektive förvaltningschef ansvarar för att detta inte förekommer inom förvaltningen. Arbetsledarna och förvaltningscheferna är även ansvariga för att samtliga på arbetsplatsen får information om vad som menas med sexuella trakasserier. Personal- och lönefunktionen är ansvarig för att en handlingsplan upprättas. Sedan skall ansvarig förvaltningschef omedelbart kontaktas som då övertar ärendet. Då någon arbetsgivarrepresentant får kännedom om att någon blivit utsatt för sexuella trakasserier eller annan kränkande särbehandling. Skall denne förklara för den utsatte att arbetsgivaren ser mycket allvarligt på den här typen av händelser och även förklara att den anställde måste ge sitt medgivande för att några åtgärder skall kunna vidtagas Sedan skall ansvarig förvaltningschef omedelbart kontaktas som då övertar ärendet.
9 Sida 8 (20) Rekrytering 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompentensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kommentar Kvinnodominansen inom Ödeshögs kommun är idag stor. Endast 62 av totalt 396 anställda är män (Bilaga 1, Tabell 3). Omvänt förhållande gäller dock för chefposterna i kommunen. De fem förvaltningschefer som finns i kommunen är alla män. Det har idag kommit in fler kvinnor som innehar andra höga befattningar som finns inom kommunen. Mål Att genom utbildning och kompetensutveckling få minst en kvinna att byta sina nuvarande arbetsuppgifter till mer kvalificerade arbetsuppgifter inom kommunen. Om kvinnan arbetar i ett kvinnodominerat yrke skall, då detta är möjligt en man anställs som efterträdare på den tjänst som kvinnan lämnar (dvs att män har företräde till platsen då det finns flera sökande med tillräckliga kvalifikationer). Vid nästa chefsrekrytering är målet att få en kvinna på förvaltningschefsnivå. Åtgärder De anställda ska ges möjlighet att få tjänstledighet för att pröva andra yrkesområden inom kommunen där arbetstagarens kön är underrepresenterat. Kommunen ska utarbeta en individuell utbildningsplan för den anställde som är intresserad av att höja sin kompetens och på så sätt få ändrade arbetsuppgifter. Kommunen har påbörjat en administrativ utbildning som vänder sig till assistenter. Denna yrkeskategori domineras starkt av kvinnor och syftet med utbildningen är en ökad utveckling och självständighet i arbetet. Kommunen hoppas på så vis kunna öka statusen på detta yrke och på så sätt även locka männen att söka sig dit. Inom kommunen bedrivs många olika projekt. Alla dessa projekt har en projektledare. Det är dock sällan någon som redan arbetar i kommunen som söker dessa tjänster som projektledare. Detta skulle annars kunna vara ett mycket bra sätt att få fler kvinnor i arbetsledarpositioner. Chefer och arbetsledare i kommunen ska därför uppmuntra framförallt kvinnliga anställda att söka dessa tjänster. Vid rekrytering av chefer ska samma åtgärder vidtas som beskrivs under Åtgärder i 8 och 9.
10 Sida 9 (20) När Fortlöpande med början omgående. Ansvarig Verksamhetsansvariga chefer och arbetsledare.
11 Sida 10 (20) 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet att söka och se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt Kommentar (till 8 och 9) På flertalet av kommunens arbetsplatser arbetar idag endast, eller nästan endast kvinnor eller män. (Bilaga 1, Tabell 3). Inom barnomsorg, ekonomi, städ och vård är det näst intill 100% kvinnor som arbetar. Inom teknik råder det omvänd ordning. Inom denna kategori arbetar enbart män. Ödeshögs kommun anser att en arbetsplats med en jämn fördelning mellan kvinnor och män har en bättre arbetsmiljö än en arbetsplats där endast kvinnor eller endast män arbetar. Mål (för 8 och 9) Att öka andelen anställda män med minst 2 män inom de starkt kvinnodominerade yrkeskategorierna äldreomsorg och barnomsorg. Åtgärder ( 8 och 9) Genom riktad annonsering (dvs att det i annonsen står t ex att på arbetsplatsen arbetar idag endast kvinnor och vi ser därför gärna manliga sökanden till tjänsten ) vid rekrytering av personal inom dessa områden. Dessutom ska sökanden av det underrepresenterade könet ges företräde då det finns flera sökanden med tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Detta gäller inom alla områden i kommunen där det ej råder jämvikt mellan könen.
12 Sida 11 (20) När Fortlöpande Ansvarig Chefer och arbetsledare inom respektive område.
13 Sida 12 (20) Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och Grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Här analyseras lönesituationen inom respektive grupp per Vid nyanställning bestäms lönen på respektive förvaltning i samråd med lön- och personalenheten. I övrigt fastställs lönerna vid löneöversynsförhandlingar mellan kommunstyrelsens förhandlingsdelegation och berörd facklig organisation efter de förutsättningar som anges i centrala avtal. I de centrala kollektivavtalen anges att lönerna ska vara individuella och differentierade. I Ödeshögs kommun har man kriterier som är väl kända. För många av kommunens yrkesgrupper är könsfördelningen mycket ojämn. Flera yrkesgrupper består av ett fåtal personer, vilket påverkar den statiska redovisningen. I tabell 5 redovisas per yrkesgrupp fördelat på kvinnor och män: Meddellön Medianlön 10 percentil 90 percentil Antal I kommentaren anges för varje grupp om den betraktas som kvinnodominerad eller mansdominerad. Grupper med färre än tre personer redovisas i tabell 6.
14 Sida 13 (20) Tabell 1. Antal övertidstimmar för kvinnor och män Övertidstimmar Kvinnor Män Antal Medeltal De översta siffrorna i tabellen visar det sammanlagda antalet övertidstimmar som kvinnor respektive män har arbetat under den aktuella perioden. I den undre raden presenteras ett medeltal för hur många övertidstimmar kvinnor respektive män har haft i kommunen. Jämförelse med tidigare gällande jämställdhetsplan ( ) Det totala antalet övertidstimmar för kvinnor har minskat från till 7 076, en minskning med 6,0 %. Det totala antalet övertidstimmar för männen har också minskat. I tidigare plan var timmarna och idag 2 185, en minskning med 28,0 %. Tabell 1 (Bilaga 1) visar att manliga anställda i snitt arbetar betydligt fler övertidstimmar än kvinnorna gör i kommunen. En manlig anställd arbetar över i snitt 35 timmar per år medan en kvinnlig anställd i snitt endast arbetar 21 timmar övertid. Förklaringen till att män i kommunen arbetar över fler timmar i snitt är att inom den arbetskategori som männen är helt dominerande i, teknik, förekommer beredskap. Då någon anställd med beredskap går ut i arbete räknas detta som övertid.
15 Sida 14 (20) Tabell 2. Andel kvinnor/män som arbetar deltid Yrkeskategori Kvinnor Män Sysselsättningsgrad Sysselsättningsgrad Del Hel Del Hel Antal % Antal % Antal % Antal % Admin Barnoms Ekonomi (kök, skolmåltid) Lärare Städ Teknisk Vård Totalt Antal står för antalet kvinnor resp. Män som arbetad deltid/heltid inom den aktuella yrkeskategorin. % står för hur många procent av de kvinnor/män som arbetar inom yrkeskategorin som arbetar deltid/heltid. Jämförelse med tidigare gällande jämställdhetsplan ( ) Även under den period då föregående jämställdhetsplan gällde var det fler kvinnor än män som arbetade deltid. Antalet deltidsarbetande män har dock ökat från 6 till dagens 9 och även procentuellt har det skett en ökning från ca 12% till dagens 15% av männen som arbetar deltid. Även antalet kvinnor som arbetar deltid har ökat från 161 till 175. Procentuellt är det samma.
16 Sida 15 (20) Tabell 3. Antal anställda på varje avdelning + antal procent kvinnor och män Yrkeskategori Totalt Kvinnor Män Antal Antal % Antal % Admin Barnoms Ekonomi (kök, skolmåltid) Lärare Städ Teknisk Vård Totalt Kolumnen under totalt visar hur många som sammanlagt arbetar i den aktuella yrkeskategorin. Nästa kolumn visar antalet kvinnor som arbetar inom yrkeskategorin och sedan visas hur många procent av samtliga arbetstagare i yrkeskategorin som utgörs av kvinnor. Samma sak visas sedan för män. Jämförelse med tidigare gällande jämställdhetsplan ( ) Det totala antalet anställda har ökat i jämförelse med den tidigare perioden från 356 till 396, en ökning med 40 personer var antalet anställda kvinnor 305 mot dagens 334 och antalet anställda män var 51 mot dagens 62. Både antalet kvinnor och män har ökat anställningarna i kommunen. Kvinnorna utgör ändå en ännu större andel av arbetstagarna i Ödeshögs kommun.
17 Sida 16 (20) Tabell 4. Föräldraledighet Kvinnor Män Antal föräldralediga Andel 39% 25% Antal arbetsdagar (medeltal) Högsta antal arbetsdagar Den första raden visar hur många kvinnor respektive män det är som har tagit ut föräldraledighet någon gång under den aktuella perioden. Sedan följer hur många procent dessa kvinnor respektive män utgör av alla kvinnor och män som är anställda i kommunen. Nästa rad visar hur många arbetsdagar kvinnor respektive män har tagit ut i medeltal och den sista raden visar det högsta antalet arbetsdagar som någon kvinnlig respektive manlig anställd har tagit ut under perioden. Jämförelse med tidigare gällande jämställdhetsplan ( ) Antal dagar som tagits ut i föräldraledighet för kvinnor och män är så gott som oförändrat från föregående år. Skillnaden är att männens dagar har minskat från 12 till 11 dagar i genomsnitt.
18 Sida 17 (20) Kommentarer till Tabell Administrativa assistenter, kamrer o ekonom, biblioteksassistent, fritidskonsulent, turistassistent. Kvinnodominerad grupp. 1 man ingår i denna grupp. 4. Sjuksköterskor, skolsköterska Kvinnodominerad grupp. 5. IT-enheten Mansdominerad grupp. 6. GS-enheten Mansdominerad grupp. I enheten som alla arbetar inom tekniska enheten består av vattenrörläggare, maskinförare, lastbilsförare och personal på vattenverk. 7. Rektorer o bitr. rektorer Löneskillnaderna inom kategorin beror inte på diskriminering utan på att den kvinna som ligger lägst håller på med en rektorsutbildning, övriga har utbildningen 8. Förskollärare. Kvinnodominerad grupp. Alla i gruppen är kvinnor. 9. Fritidspedagog En grupp som består av samma antal män och kvinnor. Kvinnorna i gruppen har en kortare anställningstid, en av männen arbetar inom skolverksamheten. 10.Barnskötare Kvinnodominerad grupp. Alla är kvinnor 11. Dagbarnvårdare Kvinnodominerad grupp. Alla är kvinnor 12. Elevass, Fritidsledare En kvinnodominerad grupp. Löneskillnaderna i gruppen beror på att mänen är nyanställda, medan kvinnorna har en längre anställningstid.
19 Sida 18 (20) Grundskollärare 1-7, Grundskollärare 4-9, Särskole-/speciallärare, Lärare Slöjd/hemkunskap mm, Lärare bild, musik, idrott och Musik-/danspedagog. Löneskillnaderna inom kategorin lärare beror på att männen i genomsnitt varit anställda längre än kvinnorna. Detta beror i sin tur på att det finns få män bland de nyutexaminerade lärarna. De kvinnor som har de högsta lönerna är musikpedagog respektive danspedagog, vilket är ett yrke som finns endast ett fåtal av i landet. 19.Denna grupp består av två kvinnor och en man, alla med samma lön. 20.Ekonomibiträde, kokerska, städare Kvinnodominerad grupp. Alla i gruppen är kvinnor. 21. Socialsekreterare, Socialsekreterare 1:e samt flyktingsamordnare. Gruppen är blandad av män och kvinnor. Den högsta lönen är hos en kvinna som dessutom är 1:e socialsekreterare. 22. Hemtjänstinspektör, sjukhemföreståndare, arbetsterapeut. Gruppen består av fem kvinnor och en man. Fyra av kvinnorna är nyanställda medan mannen har en lång anställningstid Undersköterska, Vårdbiträde, sysselsättningshandledare, Personlig assistent. En kvinnodominerad grupp. Gruppen består av tre män, här råder det förhållandet, att kvinnorna har den högsta medianlönen. 26.Förvaltningschefer. Gruppen består av fem män. Av tabellmaterialet kan man inte läsa fram att det inom någon grupp skulle finnas lönediskriminering på grund av kön. Vi har inte ett kommunövergripande arbetsvärderingssystem som motiverar löneskillnader mellan grupper och som för vissa grupper även skulle behövas för att bedöma löneskillnader inom gruppen. Vad som däremot framgår tydligt är att könsfördelningen inom kvinnodominerade resp mansdominerade grupper är mycket traditionell och att inbrytningar av underrepresenterat kön är få.
20 Sida 19 (20) Handlingsplan vid sexuella trakasserier och övrig kränkande särbehandling Definition Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar kvinnors och mäns integritet på arbetsplatsen och som skapar skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Det är den person som utsätts för beteendet som avgör om det kan accepteras eller om det upplevs som kränkande och ovälkommet. Mål Att skapa en arbetsmiljö där sexuella trakasserier och övrig kränkande särbehandling inte förekommer. Syfte Att definiera vad som är sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. Att skapa enkla rutiner för hantering av problemen. Ansvar Det är vars och ens ansvar att reagera vid sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling. Det är viktigt att alla tar ansvar för att skapa en arbetsmiljö fri från sexuella trakasserier och annan kränkande särbehandling. Chefer och arbetsledande personal har nyckelroller när det gäller att skapa en förtroendefull grund för ömsesidig dialog, kommunikation och ärlig vilja till problemlösning. En nödvändig utgångspunkt är att arbetsgivaren aldrig utsätter en arbetstagare för kränkande särbehandling genom t.ex. maktmissbruk eller annat oacceptabelt beteende eller bemötande.
21 Sida 20 (20) Åtgärder Förebyggande All personal ska känna till kommunens handlingsplan vad avser kränkande särbehandling; Kränkande särbehandling skall ej förekomma inom Ödeshögs kommun Förvaltningschef, enhetschef/arbetsledare är ansvarig för att handlingsplanen kommuniceras ut i verksamheten men alla har eget ansvar att läsa och känna till direktiven. Genom att regelbundet hålla utvecklingssamtal med sina medarbetare kan man på ett tidigt stadium upptäcka missförhållanden på arbetsplatsen. Detta bör göras minst en gång per år. Uppföljning I första hand bör den som utsätts för kränkande beteende själv säga ifrån på ett klart och tydligt sätt. Om det av någon anledning är svårt för den trakasserade personen att själv säga ifrån eller om trakasserierna fortsätter trots tillsägning kan personen i fråga vända sig till någon han har förtroende för eller - närmaste chef - facklig företrädare - personalavdelningen - den trakasserade kan även vända sig till företagshälsovården Inget av dessa alternativ är att betrakta som en formell anmälan om sexuella trakasserier. Ärendet skall omgärdas av sekretess. Anmälan Om den informella handläggningen inte givit önskat resultat kan en formell, skriftlig, anmälan göras. Anmälan inlämnas till närmaste chef eller till överordnad chef om det är närmaste chef som trakasserar. Anmälan handläggs sedan av mottagaren av anmälan i samråd med personalavdelningen. De åtgärder som kan komma ifråga avgörs av hur allvarliga trakasserierna bedöms vara.
HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17
HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 1 (15) Jämställdhet definierar vi som att: Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla
Jämställdhetsplan 2007/2008
Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4
Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30
Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING MOBBNING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER på arbetsplatsen Policy och vägledning Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och mobbning Kränkande särbehandling förekommer överallt.
Policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier
Policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier HÄLLEFORS KOMMUN Policy: A-P-2300 Policy / Handlingsplan för sexuella trakasserier Antagen december 2004 Mål Det är en viktig målsättning att ingen, oavsett
RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER
Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer
Personalenheten Åstorps kommun 2005
Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Arbetstagarna i Åstorps kommun ska erbjudas en trygg arbetsmiljö, där alla möts med respekt. I detta ingår att inte behöva utsättas för sexuella trakasserier.
Nationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014
Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Antagen i Kommunstyrelsen 2014-02-26 KS/2013:702 Personalavdelningen Kommunstyrelsens förvaltning Innehållsförteckning Inledning...
Jämställdhetsplan. för. Värnamo kommun
Antagen av kommunfullmäktige -04-28, 62 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN...
Policy och handlingsplan vid kränkande särbehandling
VALDEMARSVIKS 2002-06-13 Sid. 1 (5) Inledning Det är omöjligt att säga exakt hur många som blir utsatta för kränkande särbehandling i arbetslivet, men de ärenden som kommer upp hos försäkringskassan, företagshälsovården,
Jämställdhetsplan för Värnamo kommun 2002
för Värnamo kommun 1(1) JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN... 4 KARTLÄGGNING... 4 UTVÄRDERING...
29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009
Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch
att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen.
Kultur & Utbildning TJÄNSTEUTLÅTANDE HANDLÄGGARE DATUM DIARIENR Anna Ek 2007-05-23 Jämställdhetsplan, uppdaterad 2006 Bakgrund Inom Kultur- och utbildningsförvaltningen har vi valt att arbeta med en tvåårig
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra
Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling
1 av 8 Uppdaterat 2011-10-03 Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Dokumenttyp Policy samt handlingsplan Dokumentägare Personalfunktionen Dokumentinformation Dokumentnamn
Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017
Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen...
Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-
Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret
Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 OMSLAGSFOTO: NORDIC PHOTO. TRYCK: KOMMUNTYRCKERIET MARS 2008 Jämställdhets-och mångfaldspolicy Grundläggande arbetsgivarprinciper för hur jämställdhetsoch
JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,
Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31
KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser
Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier
Likabehandlingsplan 2016-2018 för Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ALLMÄNNA MÅL Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ansluter sig till de mål och riktlinjer
Policy Kränkande särbehandling och. diskriminering
Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Policy 2016-04-11, 58 Kommunfullmäktige
JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017
2 0 1 5 2 0 1 7 JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N fö r G ö t e b o r g s O per a n JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa. GöteborgsOperans
Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun
Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER
Jämställdhets- och mångfaldsplan
STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den
Plan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018
Plan för jämställdhet och likabehandling Korsholms kommun 2016 2018 Behandlad i: Arbetarskyddskommissionen 20.10.2015 Samarbetskommittén 16.11.2015 Personalsektionen 24.11.2015 Kommunstyrelsen 19.1.2016
Riktlinjer för likabehandling
Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk
Plan. Mångfald- och jämställdhet. Mariestad. Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23. Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27
Plan Mångfald- och jämställdhet Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23 Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27 Innehållsförteckning Mångfald och jämställdhetsplan... 3 Övergripande
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017
Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2016-02-02 P 6 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-04 PaN A1511-00358-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-
Bildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige
Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Strategi Plan/program Riktlinje Regler och instruktioner 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige (punkt 1-5) Datum: 2013-06-25 91 För revidering
Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01
Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -
Lönekartläggning 2009
Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med
Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun
Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling
Ring kyrkklocka ring. Undersökning om Svenska kyrkans bristande arbete med att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män
Ring kyrkklocka ring Undersökning om Svenska kyrkans bristande arbete med att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män April 2003 Innehåll Bakgrund 3 Vår undersökning 3 Resultat
Sjöfartsprogrammets Kvalitetshandbok Version: 1 Utgiven av: Kvalitetsansvarig
Sida 1/8 Handlingsplan för hantering av trakasserier och osakligt bemötande inom Ålands gymnasium Behandlad i allmänna förvaltningens samarbetskommitté den 17 juni 2010 Behandlad i allmänna förvaltningens
Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Handlingsplan mot könsrelaterade och sexuella trakasserier
100215_KMH_Handlingsplan_sexuella_trakasserier.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Handlingsplan mot könsrelaterade och sexuella trakasserier Dnr 10/53 2010-02-15 Ersätter Policy 2002-05-21 Kungl. Musikhögskolan
Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet
Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 1 (11) Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet 2013-2015 1 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 2 (11) Övergripande strategi
Förskolornas plan mot diskriminering och kränkande behandlig
Förskolornas plan mot diskriminering och kränkande behandlig Krokom 2013-01-01 Inger Olsson, förskolechef Innehåll Inledning...5 Bakgrund...6 Mobbning kännetecknas av:... 7 Befogade tillsägelser... 7 Lagar
Lönekartläggning 2011
ekartläggning 2011 ekartläggning 2011 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING 2 1. BAKGRUND 3 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 3 2. METOD 4 2.1 VERKTYG 4 2.2 ARBETSGÅNG 4 2. 3 SAMVERKAN 5 3. ORGANISATIONENS
Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare
Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps
och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31
STIFTSORGANISATIONENS Policy och handlingsplan mångfald FÖR och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31 1 2 Innehållsförteckning Inledning 4 Stiftsorganisationens policy avseende mångfald, jämställdhet 4 och
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer
Olikheter är en styrka
Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Lönepolicy. Landskrona stad
Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är
rw"'x}-c". ':- TRANÅS KOMMUN
rw"'x}-c". i ':- TRANÅS KOMMUN " KOMMUNSTRYRELSENS AU SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdalum 2015-11-02 Sida 15 (36) 245 Dnr 657/15 Redovisning av lönekartläggning 2015 Personalutvecklare Christina Gustafsson
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH
# $ % & % ' ( ' ) ' * +
!" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007
1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell
EDA KOMMUN JÄMSTÄLLDHETS- PLAN. Reviderad 2008-10-23
EDA KOMMUN JÄMSTÄLLDHETS- PLAN Reviderad 2008-10-23 Innehållsförteckning 1. INLEDNING... 3 1.1 Målstyrd eller detaljstyrd jämställdhetsplan... 3 2. JÄMSTÄLLDHETENS OLIKA DELOMRÅDEN... 3 2.1 Rekryteringspolitiken...
UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
SKÄRHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN BILAGA 6 VB 2010 SID 1 (6) 2011-01-26 UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
Policy mot sexuella trakasserier och sexuell diskriminering. För Jämtland-Härjedalens Idrottsförbund
Policy mot sexuella trakasserier och sexuell diskriminering För Jämtland-Härjedalens Idrottsförbund november 2002 1 Policy mot sexuella trakasserier Syftet med denna policy och vägledning är att motverka
PhotoXpress.com. Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation 2012-2014. Antagen 2012-03-06
Photopress.com Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation 2012-2014 Antagen 2012-03-06 Jämställdhetsplan 2012... 2 Planens innehåll... 2 Revidering av jämställdhetsplan... 2 Samverkan... 2 Mål med
Diskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling
Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer Ansvarig
Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv
www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...
Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2015-01-28 DNR KS 2015.027 ANDERS CALLERMO SID 1/1 PERSONALCHEF 0858785012 ANDERS.CALLERMO@VALLENTUNA.SE KOMMUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Jämställdhets-
Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan
06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en
Lönekartläggning. Borgholm Energi AB och Elnät AB. I samarbete med
ekartläggning Borgholm Energi AB och Elnät AB 2014 I samarbete med Innehållsförteckning INLEDNING 1 1. BAKGRUND 2 1.1. DISKRIMINERINGSLAGEN 2 2. METOD 3 2.1 VERKTYG 3 2.2 ARBETSGÅNG 3 3. ORGANISATIONENS
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela
Landsorganisationen i Sverige
Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens
Lönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning
Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan.
H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm 2014-11-24 Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. Inledning Syftet med en övergripande mångfaldsplan
Med kränkande särbehandling
Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens
Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014
Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (4) Datum 2013-12-16 Vår referens Anna Emelie Caroline Friholm HR-konsult Tjänsteskrivelse Emelie.Friholm@malmo.se Jämställdhetsplan 2014 FRI-2013-3236 Sammanfattning
RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING
2011-01-26 Sid 1 (9) RIKTLINJER FÖR LÖNEBILDNING i Gävle kommunkoncern P E R S O N A L A V D E L N I N G E N Gävle Kommun, Drottninggatan 22, 801 84 Gävle Besöksadress Stadshuset, Drottninggatan 22 Tfn
Lönekartläggning Helsingborgs Stad
STADSLEDNINGSFÖRVALTNINGEN HR-AVDELNINGEN 2015-07-13 SID 1(36) Lönekartläggning Helsingborgs Stad 2015 HR-avdelningen Stadsledningsförvaltningen 251 89 Helsingborg 042-10 40 00 hravdelningen@helsingborg.se
Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun
Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer
Plan för jämställd personalpolitik. Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret
Plan för jämställd personalpolitik Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret Förord Syftet med Plan för jämställd personalpolitik är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet.
Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling
Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Inom Lunds kommun är mångfald en naturlig och värdefull del av verksamheten som
Likabehandlingsplan för Granviks Förskola 2010/2011
Likabehandlingsplan för Granviks Förskola 2010/2011 På Granviks Förskola ska ingen uppleva sig utsatt för någon form av diskriminering eller kränkande behandling. Alla ska känna sig trygga, bli respekterade
Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.
DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2015-2017 Bakgrund Grunden för bolagets arbete med jämställdhet och mångfald är bolagets Personalpolicy, där vår syn
Bovallstrands förskolas årliga plan mot kränkande behandling 2015/2016
Bovallstrands förskolas årliga plan mot kränkande behandling 2015/2016 Bakgrund Det finns i Sverige två lagar som har ett gemensamt syfte: Att skydda barn och elever mot diskriminering, trakasserier och
Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011
Till Simrishamns kommun Feministiskt initiativs yttrande över Jämställdhetsplan 2010-2011 Enligt beslut i kommunstyrelsens arbetsutskott 2011-02-23 (Dnr 2010/210) ska samtliga partier i kommunfullmäktige
Lönekartläggning 2014. Alingsås kommun
Lönekartläggning 2014 Alingsås kommun Inledning Enligt diskrimineringslagen ska samtliga arbetsgivare genomföra en lönekartläggning minst vart tredje år. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka,
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2015-11-25 59 (68) Ks 279 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Allmänna utskottet Ärendebeskrivning
Jämställdhetsplan 2009-2011. för Värnamo kommun
Jämställdhetsplan 2009-2011 för Värnamo kommun 1 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Syfte... 3 1.2 Ansvar... 3 1.3 Bakgrund... 3 2. Arbetsförhållanden ska lämpa sig för såväl kvinnor som män...
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning
Dnr KK12/364 RIKTLINJER. Riktlinjer för mångfald. ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015. Antagen av KS 2013-04-22
Dnr KK12/364 RIKTLINJER Riktlinjer för mångfald ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015 Antagen av KS 2013-04-22 Dnr KK12/364 2/9 1 Inledning Enligt diskrimineringslag arbetsgivare bedriva ett aktivt arbete
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Grangärdets förskola
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Grangärdets förskola 1 Antagen: 2014-10-16 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Syfte 3. Lagstiftning och styrdokument 4. Anmälningsskyldighet
TILLÄMPNING. Kränkande särbehandling. och. trakasserier
TILLÄMPNING Kränkande särbehandling och trakasserier Kränkande behandling Konflikter hör till vardagen på alla arbetsplatser. Om konflikterna han teras på ett konstruktivt och respektfullt sätt kan det
Arbetsmiljö Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter
Arbetsmiljö Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter 13 Arbetsmiljö Vi arbetar konsekvent med arbetsmiljöfrågor för att du som personlig assistent ska trivas på din arbetsplats.
Plan för lika rättigheter och möjligheter
Nummer: 05:2 Blad: (1) Plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Denna plan är Ekerö kommuns gemensamma Plan för lika rättigheter och möjligheter, tillika jämställdhetsplan. Den belyser enbart
policy Riksidrottsförbundets policy och handlingsplan MOT SEXUELLA TRAKASSERIER INOM IDROTTEN.
policy Riksidrottsförbundets policy och handlingsplan MOT SEXUELLA TRAKASSERIER INOM IDROTTEN. RF-stämman 1995 antog Idrotten vill som idrottens gemensamma idéprogram. På RF- stämman 2005 uppdaterades
Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden
BARN- OCH UNGDOMSFÖRVALTNINGENS VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Dokumentansvarig Datum Barn- och ungdomsnämnden Personalutvecklare Carina Petersson 2016-02-24 1 (2) Planeringssekreterare Lillian Alverö
Rävekärrs förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling
Rävekärrs förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola Läsår 2016/2017 1/8 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola
Jämställdhetsanalys av löner steg för steg. handledning
Jämställdhetsanalys av löner steg för steg handledning Diskrimineringsombudsmannen, DO DO DO H2.1 2012 ISBN 978-91-979591-5-5 Tabergs tryckeri, Taberg, 2012 Jämställdhetsanalys av löner steg för steg Innehåll
En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.
Löneavtal Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, till exempel i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte
ARBETSFÖRHÅLLANDEN INOM BRANDFÖRSVARET. jämställdhetsombudsmannen. Granskning av 4-6 jämställdhetslagen inom kommunal räddningstjänst 2003
ARBETSFÖRHÅLLANDEN INOM BRANDFÖRSVARET Granskning av 4-6 jämställdhetslagen inom kommunal räddningstjänst 2003 jämställdhetsombudsmannen Innehållsförteckning Bakgrund 2 Sammanfattning 2 Resultat av granskningen