HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige
|
|
- Britt Sundström
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige (15)
2 Jämställdhet definierar vi som att: Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Kommentar Jämställdhet är ett viktigt strategiskt område för Hällefors kommuns samtliga verksamheter. Ingen anställd skall särbehandlas p g a sin könstillhörighet eller sexuella läggning. För att motsvara förväntningar och behov av utveckling av våra kommunala verksamheter, behövs ett inflöde av nya idéer och att skilda erfarenheter tas tillvara. Könsstereotypa strukturer bör i alla lägen genomlysas och ifrågasättas. Varken kvinnor eller män mår bra i strukturer som präglas av enkönade värderingar. Genom att motverka detta kan också bättre förståelse och acceptans uppnås hos medborgarna och hos brukarna av den kommunala verksamheten. För att skapa goda förutsättningar för samverkan mellan kvinnor och män, krävs grundläggande genuskunskap. För att bryta mansdominansen respektive kvinnodominansen inom vissa av kommunens verksamheter, krävs medvetandegörande och attitydförändringar. Jämställdhetsaspekter är av den anledningen viktiga i både utbildning av förtroendevalda och i all organisations- och personalutveckling. 2 (15)
3 Jämställdhetsplan Enligt 13 Jämställdhetslagen skall varje arbetsplats med tio anställda eller fler, årligen utarbeta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-12, som behöver vidtas på arbetsplatsen och vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. Jämställdhetsplanen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall upprätta enligt 11 Jämställdhetslagen. Jämställdhetsplanen skall ses som ett medel för jämställdhetsarbetet i Hällefors kommun och inte som ett mål. Kommunstyrelsen har det politiska ansvaret för det löpande jämställdhetsarbetet och personalenheten det personalpolitiska ansvaret för uppföljning av jämställdhetsfrågorna. Personalenheten ansvarar för att kommunens jämställdhetsplan upprättas, följs upp, utvärderas och revideras enligt Jämställdhetslagen. Varje förvaltningschef har ansvaret för att delegera jämställdhetsplanens intentioner ut i enheterna och ansvarar för att beslutade åtgärder inarbetas i budgetoch verksamhetsplaner, samt att resultaten redovisas i bokslut till kommunstyrelsen. Enhetschefer har delegerats personalansvaret där jämställdhetsfrågorna ingår, det innebär att de ansvarar för att mål och åtgärder genomförs i enlighet med jämställdhetsplanen. Jämställdhetsgruppen - bestående av representanter från kommunstyrelsen, personalenheten, kommunens förvaltningar, samt fackliga företrädare har till uppgift att följa upp och stödja jämställdhetsarbetet inom kommunens samlade verksamhet, samt verka för fortbildning av politiker och personal. 3 (15)
4 Utdrag ur Jämställdhetslagen (1991:433) Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst kvinnors villkor i arbetslivet. Samverkan 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Aktiva åtgärder 3 Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i (15)
5 Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Kommentar Jämställdhetsarbetet i Hällefors kommun handlar om att främja kvinnors och mäns lika möjligheter och rättigheter på arbetet. Följande områden vill vi uppmärksamma: Jämställdhetsarbetet i Hällefors kommun Sjukfrånvaron Deltidsproblematiken Mötesklimat och attityder Föräldraskap och arbete Trakasserier p g a kön, sexuella trakasserier och diskriminering Kompetensutveckling Könsfördelning och rekrytering Löner Inom kommunen är deltidsanställning en vanligt förekommande anställningsform, totalt 34 procent hade en deltidsanställning. Anställningsformen är vanligast bland kvinnorna, 231 av samtliga 593 kvinnor (d v s 39 procent) hade den 1 november 2006 en deltidsanställning. Bland männen hade 13 personer (d v s 11 procent) en deltidsanställning. Tabell 1 Sysselsättningsgrad 1 nov 2006 Totalt Kvinnor Män Heltid Deltid Totalt (15)
6 Arbetet med att utöka andelen heltider har pågått under flera år, men har av bl a organisatoriska skäl visat sig vara svårt att förändra. Nedan redovisas utvecklingen sedan Tabell 2 Sysselsättningsgrad procent Heltid 63% 64% 63% 64% 66% Deltid 37% 36% 37% 36% 34% Ohälsotalet bland kommunens kvinnor har resulterat i ett intensivt arbete med rehabilitering och förebyggande och hälsofrämjande arbete för att minska sjukfrånvaron. Sjukfrånvaron har stadigt minskat sedan Nedan redovisas sjukfrånvaron i procent av den totala arbetstiden för Tabell 3 Sjukfrånvaro 2006 (2005) Total Kvinnor Män Sjukfrånvaro i åldersgruppen 29 eller yngre 3,54 % (1,97 %) 4.43% 2.11% Sjukfrånvaro i åldersgruppen år 8,51 % (9,73 %) 9.64% 2.56% Sjukfrånvaro i åldersgruppen 50 år eller äldre 6,38 % (7,53 %) 7.02% 4.33% Total sjukfrånvaro, samtliga anställda 7,32 % (8,27 %) 8.33% 3.41% Mål Alla tjänster inom kommunen skall vara heltidstjänster. Andelen deltider skall minska till 30 procent eller mindre. Antalet sjukdagar 2007 skall minska jämfört med 2006 Åtgärder Under 2006 skall ett begränsat antal deltidsanställda få tjänsterna omvandlade till heltidstjänster. 6 (15)
7 2. Under året skall arbetsledare och medarbetare i samverkan arbeta aktivt med arbetstidsscheman och arbetsmiljöfrågor. 3. Alla utlysta tjänster bör vara heltidstjänster. Förvaltningschefen svarar för prövningen av att utannonserade tjänster är heltidstjänster. 4. Antalet deltidstjänster skall redovisas för kommunstyrelsen. 5. Hälsokontroller ska under 2007 genomföras för område Norr, område Öster, IFO och Fyrklövern. 6. Kvartalsvis uppföljning av frånvarodagar p g a sjukdom ska göras till nämnder och Kommunstyrelsen. 7. Förvaltningarnas ledningsgrupper ska minst två gånger per år diskutera jämställdhetsfrågor. 8. Kommunledning och övriga chefers beteenden och uttalanden har mycket stor betydelse för arbets- och mötesklimatet i kommunen. Arbetsledarna har ansvaret för att sätta ramarna för diskussioner och förhållningssätt inom gruppen och t ex på arbetsplatsträffarna. Det är dock allas ansvar att påpeka när klimatet inte är bra och att bidra till ett bra arbetsklimat. Ansvar Förvaltningarna ansvarar för punkterna 1, 2, 3, 7och 8 Personalenheten ansvarar för punkterna 4, 5 och 6. Förvärvsarbete och föräldraskap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Kommentar Hällefors kommun anser att erfarenheter som fås vid samvaro med egna barn berikar och vidgar den enskildes kompetens, vilket tillför arbetslaget nya impulser. 7 (15)
8 Mål Alla kvinnor och män skall kunna förena föräldraskap och förvärvsarbete på lika villkor. Det skall finnas positiva attityder till föräldraledighet bland chefer och anställda. Åtgärder Arbetsledningen skall verka för att finna arbetsformer och flexibla arbetstider, som underlättar att förena föräldraskap med förvärvsarbete. Varje förvaltning ska vid årets slut redovisa minst en insats/åtgärd som gjorts i detta syfte. 2. Arbetsledningen skall påverka personalens attityder positivt till föräldraledighet, t ex uppmuntra fäder att ta ut föräldraledighet och uppmuntra kvinnorna att dela med sig av föräldraledigheten. 3. En enkätundersökning liknande den som genomfördes februari 2005, ska genomföras under En attitydundersökning ska göras under Båda parter ska se till att kommunikationen fungerar under föräldraledigheten. 6. Möten ska i möjligaste mån förläggas mellan kl Ansvar Arbetsledarna på respektive förvaltning ansvarar för att åtgärderna enligt punkt 1, 2, 5 och 6 genomförs. Personalenheten ansvarar för att enkätundersökningen och attitydundersökningen enligt punkt 3 och 4 genomförs. Sexuella trakasserier 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. 8 (15)
9 Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet (SFS 1998:208). Kommentar Hällefors kommun tar uttryckligen avstånd från sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Hällefors kommun har under 2005 antagit en handlingsplan gällande sexuella trakasserier. Syftet är att öka medvetenheten bland de anställda och göra var och en observant på vad som är att betrakta som olämpligt beteende. Ett ovälkommet uppträdande av sexuell natur kan innebära Tafsande eller annan ovälkommen beröring Anstötliga ord och könsdiskriminerande bilder, föremål och text Ovälkomna förslag om sexuella tjänster Nedsättande skämt om sexuell läggning eller det kön den tilltalade tillhör Ovälkomna gester, blickar eller tilltalsord med sexuell anspelning Sexuella trakasserier är en arbetsmiljöfråga. Den utsatte har tolkningsföreträde i att avgöra om man blivit utsatt eller inte. Mål Ingen, oavsett kön eller sexuell läggning, skall utsättas för sexuella trakasserier eller annan form av kränkande särbehandling på sin arbetsplats. Handlingsplanen mot sexuella trakasserier ska vara känd för alla anställda. Åtgärder Enhetschefer ska aktivt informera om handlingsplanen t ex på arbetsplatsträffar. 2. Hällefors kommun tar uttryckligen avstånd från sexuella trakasserier på arbetsplatsen. 3. Hällefors kommun tar uttryckligen avstånd från könsdiskriminerande bilder på arbetsplatsen och uppsökande av adresser med 9 (15)
10 pornografiskt innehåll på Internet. I samband med årliga skyddsronder kontrolleras att dessa bestämmelser efterlevs. 4. Som en aktiv handling för jämställdhet skall bokningar av hotell i Hällefors kommuns namn, om möjligt, ske på hotell som medvetet avstår från att erbjuda pornografisk film via betal-tv. Ett PM angående detta finns på kommunens intranet 5. En kartläggning/enkätundersökning om sexuella trakasseriers förekomst ska göras under Ansvar Arbetsledare och fackligt förtroendevalda samt alla anställda har ett gemensamt ansvar för punkterna 1-4. Personalenheten ansvarar för att kartläggningen/enkätundersökningen enligt punkt 5 blir genomförd. Rekrytering 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet att söka och se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Kommentar Kvinnorna är i majoritet i kommunen, 82 procent av de anställda är kvinnor och 18 procent är män. 10 (15)
11 Tabell 4 Könsfördelning 1 nov 2006 Totalt Kvinnor Män Antal Procent 100% 82% 18% Ett led i att komma tillrätta med kvinnodominansen inom många av kommunens befattningar är att särskilt uppmärksamma kvinnor som riskerar att bli kvar i arbetsuppgifter med få möjligheter till vidareutveckling. Organisatoriska eller andra hinder som begränsar kvinnors möjlighet till inflytande på verksamhetens utveckling skall undanröjas. Nedan redovisas ett urval av kommunens befattningar som har en skev könsfördelning. Diagram 1 Könsfördelning inom vissa befattningar Kvinnor Män Undersköt. Vårdbitr. Vårdare Förskollärare Pers.ass. Lärare år 1-6 Ekbitr./Kokerska Sjuksköterska Barnskötare Assistent Dagbarnvård Fritidsped. Gymnasielärare I kategorin förvaltningschefer är samtliga tre män, medan kvinnorna dominerar i kategorin chefer/arbetsledare på mellannivå. Denna könssegregation mellan verksamhetschefer och mellanchefer är otillfredsställande och bör brytas. Även på jämställda arbetsplatser kan det finnas könskodade arbetsuppgifter/yrkesgrupper. Även denna könskodning skall motverkas. 11 (15)
12 Mål Kommunen skall eftersträva en jämnare könsfördelning i verksamheter där det finns mindre än 40 % av endera könet. Vid tillsättandet av ledningsgrupper, arbetsgrupper, projektgrupper m m skall jämn könsfördelning eftersträvas Åtgärder Vid rekrytering ska, vid för övrigt likvärdiga kvalifikationer, förtur ges åt det underrepresenterade könet. 2. Underrepresenterat kön ska kallas till intervju, om kvalifikationskraven är uppfyllda. 3. Vid urval och intervju ska arbetsgivaren representeras av båda könen, och båda skall ha liknande kompetensnivå. 4. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter till kompetensutvecklingen. Medarbetarsamtalet är bl a till för att diskutera utvecklingsvägar, samt undanröja de eventuella hinder som finns. 5. Arbetsledare ska årligen göra en kompetensinventering för att fånga upp kvinnor som kan tänkas bli framtida chefer. 6. Om möjligt ska introduktionsprogram för blivande chefer anordnas Ledarskapsutbildningar skall genomföras i syfte att underlätta framtida rekryteringar 7. Arbetsledare ska ha möjlighet att delta i chefsutvecklingsprogram. 8. Upprätta rutiner för hur utbildningsinsatser ska redovisas för att vi ska få kunskap om hur kompetensutvecklingens art, innehåll och kostnad fördelas mellan kvinnor och män. Ansvar Förvaltningschefer/enhetschefer beslutar om tillsättande av tjänster enligt delegation och ansvarar därmed för punkterna 1-5 ovan. Förvaltningscheferna ansvarar för punkterna 6 och 7. Personalenheten ansvarar för att punkt 8 genomförs. 12 (15)
13 Lön 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. 11 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande år handlingsplan. 12 Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av en handlingsplan för jämställda löner. Kommentar Den lönekartläggning som gjorts för 2006 visar att kvinnors lön i förhållande till männens i genomsnitt är lägre. Löneskillnaden har minskat mellan åren 2005 och Tabell 5 13 (15)
14 Löneskillnader kvinnor/män 1 nov Kvinnors medellön i % av männens 90.98% 94.09% Skillnad i kronor Löneskillnader ska analyseras och kunna förklaras utifrån skillnad i kompetens och/eller ansvar. Kan skillnaden inte förklaras finns en löneskillnad p g a könstillhörighet och den måste enligt lagen rättas till. Löneskillnader ska analyseras för lika arbeten men även för de som vi betraktar som likvärdiga, d v s ingår i samma befattningsgrupp. I nedanstående tabell redovisas löneläget för ett urval av befattningar. Tabell 6 Kvinnor Män Antal min medel max Antal min medel max Yrkeskategori Grupp: Barnskötare Vårdbiträde Undersköterskor Vårdare Personlig ass Förskollärare Lärare år Lärare år Socialsekreterare Gymnasielärare Sjuksköterskor Det kön som har den lägsta lönen inom gruppen Det kön som har den högsta lönen inom gruppen Det kön som har den högsta medellönen inom gruppen 14 (15)
15 Kommunens löneanalysgrupp och värderingsgrupp har under 2006 värderat och poängsatt samtliga befattningar. Lönekartläggning har gjorts för löneläget 2006, resultatet ska analyseras och utmynna i en handlingsplan under våren Mål Hällefors kommun skall ha jämställda löner Åtgärder Årliga lönepolitiska riktlinjer ska antas av Kommunstyrelsen. 2. Löneanalys i enlighet med jämställdhetslagens krav som redovisats för Kommunstyrelsen skall ligga till grund för lönestrukturella åtgärder. 3. Vid föräldraledighet bör den genomsnittliga löneökningen inom befattningen alternativt arbetsplatsen ges. 4. Arbetsfördelningen bör uppmärksammas, liksom möjlighet för karriärutveckling för kvinnor, d v s lönepåverkande kriterier 5. Vid lönesättning ska förhandlingsdelegationen alltid kontaktas för rådgivning. Ansvar Personalenheten ansvarar för att punkterna 1 och 2 och samtliga förvaltningar/arbetsledare ansvarar för att punkterna 3-5 uppmärksammas. Jämställdhetsgruppen 2007: Ann Karlsson, personalchef, Gunnel Rundqvist, kanslichef, Kenth Adamsson, förvaltningschef, Susanne Grundström (s), Ulrika Mellkvist (c), Margeurite Wase (Hob), Carl-Fredrik Grönvall och Stig Ericson Lärarnas Riksförbund, Catrin Jessen och Anna Thron-Bratt Lärarförbundet, Lars Norling och Anna-Lena Järnberg Kommunal, Erika Backius SKTF. 15 (15)
Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30
Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete
Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15
Jämställdhetsplan Fastställd av kommunfullmäktige 28/5 2001, 15 Denna jämställdhetsplan har upprättats i samverkan mellan Ödeshögs kommun och berörda fackliga organisationer. Hela kommunens verksamhet
Nationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Jämställdhetsplan 2007/2008
Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4
Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling
Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret
Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och
# $ % & % ' ( ' ) ' * +
!" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007
1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell
Jämställdhets- och mångfaldsplan
STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den
Plan. Mångfald- och jämställdhet. Mariestad. Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23. Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27
Plan Mångfald- och jämställdhet Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23 Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27 Innehållsförteckning Mångfald och jämställdhetsplan... 3 Övergripande
Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige
Jämställdhetsplan 2013-2015 för Lindesbergs kommun Kommunfullmäktige Strategi Plan/program Riktlinje Regler och instruktioner 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige (punkt 1-5) Datum: 2013-06-25 91 För revidering
Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan.
H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm 2014-11-24 Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. Inledning Syftet med en övergripande mångfaldsplan
Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun
Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3
343-3629 www.tinget.com STRATEGI FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETE
343-3629 www.tinget.com STRATEGI FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETE Gemensam värdegrund Landstingets gemensamma värdegrund vilar på Människovärdesprincipen och är vägledande för landstingets jämställdhetsarbete.
att anta den uppdaterade Jämställdhetsplanen.
Kultur & Utbildning TJÄNSTEUTLÅTANDE HANDLÄGGARE DATUM DIARIENR Anna Ek 2007-05-23 Jämställdhetsplan, uppdaterad 2006 Bakgrund Inom Kultur- och utbildningsförvaltningen har vi valt att arbeta med en tvåårig
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 OMSLAGSFOTO: NORDIC PHOTO. TRYCK: KOMMUNTYRCKERIET MARS 2008 Jämställdhets-och mångfaldspolicy Grundläggande arbetsgivarprinciper för hur jämställdhetsoch
Riktlinjer för likabehandling
Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk
Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare
Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra
Jämställdhetsplan. för. Värnamo kommun
Antagen av kommunfullmäktige -04-28, 62 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN...
Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier
Likabehandlingsplan 2016-2018 för Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ALLMÄNNA MÅL Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ansluter sig till de mål och riktlinjer
RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER
Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer
Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014
Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens
29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009
Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch
Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer
JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017
2 0 1 5 2 0 1 7 JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N fö r G ö t e b o r g s O per a n JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa. GöteborgsOperans
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH
och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31
STIFTSORGANISATIONENS Policy och handlingsplan mångfald FÖR och jämställdhet 2012-01-01 2012-12-31 1 2 Innehållsförteckning Inledning 4 Stiftsorganisationens policy avseende mångfald, jämställdhet 4 och
JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,
Plan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018
Plan för jämställdhet och likabehandling Korsholms kommun 2016 2018 Behandlad i: Arbetarskyddskommissionen 20.10.2015 Samarbetskommittén 16.11.2015 Personalsektionen 24.11.2015 Kommunstyrelsen 19.1.2016
Policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier
Policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier HÄLLEFORS KOMMUN Policy: A-P-2300 Policy / Handlingsplan för sexuella trakasserier Antagen december 2004 Mål Det är en viktig målsättning att ingen, oavsett
Bildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med
Mångfald och jämställdhet
Fastställt av kommunfullmäktige 2010-03-15, 19 Mångfald och jämställdhet Innehållsförteckning MÅNGFALDSPOLICY...2 Begreppsdefinition...2 Diskrimineringslagstiftningen...3 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 Begreppsdefinition...4
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017
Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2016-02-02 P 6 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-04 PaN A1511-00358-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-
Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun
Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Styrdokument Jämställdhetsplan för Ulricehamns kommun ANTAGET AV: Kommunstyrelsen DATUM: 2016-06-02, 186 ANSVAR UPPFÖLJNING/UPPDATERING: Personalchef GÄLLER
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING MOBBNING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER på arbetsplatsen Policy och vägledning Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och mobbning Kränkande särbehandling förekommer överallt.
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en
Personalenheten Åstorps kommun 2005
Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Arbetstagarna i Åstorps kommun ska erbjudas en trygg arbetsmiljö, där alla möts med respekt. I detta ingår att inte behöva utsättas för sexuella trakasserier.
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2015-11-25 59 (68) Ks 279 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Allmänna utskottet Ärendebeskrivning
Olikheter är en styrka
Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Jämställdhetsplan för Värnamo kommun 2002
för Värnamo kommun 1(1) JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN... 4 KARTLÄGGNING... 4 UTVÄRDERING...
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier
Riktlinjer mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier Antagen i Kommunstyrelsen 2014-02-26 KS/2013:702 Personalavdelningen Kommunstyrelsens förvaltning Innehållsförteckning Inledning...
Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet
Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 1 (11) Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet 2013-2015 1 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 2 (11) Övergripande strategi
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx
Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2015-2017 Bakgrund Grunden för bolagets arbete med jämställdhet och mångfald är bolagets Personalpolicy, där vår syn
Dnr KK12/364 RIKTLINJER. Riktlinjer för mångfald. ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015. Antagen av KS 2013-04-22
Dnr KK12/364 RIKTLINJER Riktlinjer för mångfald ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015 Antagen av KS 2013-04-22 Dnr KK12/364 2/9 1 Inledning Enligt diskrimineringslag arbetsgivare bedriva ett aktivt arbete
Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet
1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument
Plan för jämställd personalpolitik. Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret
Plan för jämställd personalpolitik Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret Förord Syftet med Plan för jämställd personalpolitik är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet.
Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan
06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning
Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling
Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Inom Lunds kommun är mångfald en naturlig och värdefull del av verksamheten som
Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden
BARN- OCH UNGDOMSFÖRVALTNINGENS VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Dokumentansvarig Datum Barn- och ungdomsnämnden Personalutvecklare Carina Petersson 2016-02-24 1 (2) Planeringssekreterare Lillian Alverö
Lönekartläggning 2009
Lönekartläggning 2009 Kartläggningen genomförd 2008-11-25/26 Beslutad i kommunstyrelsen 2009-02-03 2 (46) Sammanfattning Diskrimineringslagen ålägger arbetsgivare med fler än 25 anställda att göra en lönekartläggning.
Personalpolicy i Hultsfreds kommun
Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar
LOKALT SAMVERKANSAVTAL I VILHELMINA KOMMUN
1 LOKALT I För att vidareutveckla verksamheten ska delaktighet och inflytande öka för medarbetare i Vilhelmina kommun. Beslut ska så långt det är möjligt fattas av dem som berörs i sin dagliga verksamhet,
Granskning av kommunens jämställdhetsarbete i enlighet med CEMRdeklarationen
Revisionsrapport Granskning av kommunens jämställdhetsarbete i enlighet med CEMRdeklarationen David Boman Revisorerna Söderhamns kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 2. Iakttagelser... 2 2.1.
Lönepolicy. Landskrona stad
Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är
Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31
KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser
Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling
1 av 8 Uppdaterat 2011-10-03 Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Dokumenttyp Policy samt handlingsplan Dokumentägare Personalfunktionen Dokumentinformation Dokumentnamn
Lönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29
A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till
UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
SKÄRHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN BILAGA 6 VB 2010 SID 1 (6) 2011-01-26 UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
rw"'x}-c". ':- TRANÅS KOMMUN
rw"'x}-c". i ':- TRANÅS KOMMUN " KOMMUNSTRYRELSENS AU SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdalum 2015-11-02 Sida 15 (36) 245 Dnr 657/15 Redovisning av lönekartläggning 2015 Personalutvecklare Christina Gustafsson
Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun
1 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun Stadskontoret April 2007 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 2 Bakgrund FAS 05, Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan, är ett centralt
Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017
Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner 2015-2017 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen...
Granskning av rehabiliteringsverksamheten
Granskning av rehabiliteringsverksamheten Revisionsrapport KPMG AB 1 juni 2011 Antal sidor: 9 Granskningsrapport_Granskning av rehabiliteringsverksamheten_ronneby.docm Innehåll 1. Bakgrund 1 2. Syfte 1
PhotoXpress.com. Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation 2012-2014. Antagen 2012-03-06
Photopress.com Jämställdhetsplan för Skara stiftsorganisation 2012-2014 Antagen 2012-03-06 Jämställdhetsplan 2012... 2 Planens innehåll... 2 Revidering av jämställdhetsplan... 2 Samverkan... 2 Mål med
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015
Barn- och utbildningsförvaltningen JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2013-2015 för personal, barn och elever inom Barn- och utbildningsförvaltningen i Simrishamns kommun Beslut BUN 2013-04-03 29, Dnr 2013/35 Inledning
Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015
Diskrimineringslag (2008:567) och ändringar fr.o.m. den 1 januari 2015 1 kap. Inledande bestämmelser Lagens ändamål 1 /Upphör att gälla U:2015-01-01/ Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering
Hammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018. Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39
Hammarlands kommun jämställdhetsplan för åren 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige den 25.6.2015 39 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Jämställdhetsarbetets juridiska grund... 3 3. Målsättningar
Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling
Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling Överenskommelse av den 25 maj 2007 med ändringar av den 27 januari 2011. Giltigt från den 1 januari
Jämställdhetsplan 2009-2011. för Värnamo kommun
Jämställdhetsplan 2009-2011 för Värnamo kommun 1 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Syfte... 3 1.2 Ansvar... 3 1.3 Bakgrund... 3 2. Arbetsförhållanden ska lämpa sig för såväl kvinnor som män...
Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24
Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär
Beskrivning av CSG, FSG och LSG redovisas i bilagorna 1 3.
1 AVTAL OM FÖRNYELSE ARBETSMILJÖ - SAMVERKAN I UMEÅ KOMMUN 1. Inledning De lokala parterna är ense om att insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering, jämställdhet
Personalpolitisk Handlingsplan 2011-2014
Personalpolitisk Handlingsplan 2011-2014 trygghet d I alog möj L igheter de L aktighet meningsfullhet framåtaanda engagemang jämlikhet hälsa utveckling ansvar Antagen av kommunstyrelsen den 8 februari
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens
Revisionsrapport Granskning av jämställdhetsarbetet september 2004
2004-10-13 Kommunstyrelsen Tekniska nämnden Utbildningsnämnden Kultur- och fritidsnämnden Vård- och omsorgsnämnden Revisionsrapport Granskning av jämställdhetsarbetet september 2004 Kommunrevisionen har
Revisionsrapport* Sjukfrånvaro. Krokoms kommun. Mars 2008 Maj-Britt Åkerström. *connectedthinking
Revisionsrapport* Sjukfrånvaro Krokoms kommun Mars 2008 Maj-Britt Åkerström *connectedthinking Innehållsförteckning 1 Sammanfattning och revisionell bedömning...3 2 Inledning...5 2.1 Bakgrund...5 2.2 Uppdrag
Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17
Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet
Policy Kränkande särbehandling och. diskriminering
Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Policy 2016-04-11, 58 Kommunfullmäktige
Jämställdhets- och mångfaldsplan i Fagersta kommun
Jämställdhets- och mångfaldsplan i Fagersta kommun 1 Jämställdhet och mångfald i Fagersta kommun Bakgrund Arbetet med jämställdhet och mångfald hör ihop med ett antal internationella, nationella och lokala
Lönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning
Ansvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Kommentarer och riktlinjer för tillämpning av Håbo kommuns samverkansavtal
Kommentarer och riktlinjer för tillämpning av Håbo kommuns samverkansavtal RIKTLINJER Ersätter alla tidigare kommentarer och riktlinjer Samverkansavtalets övergripande syfte Medbestämmandelagen (MBL),
lönekartläggning Så faller bitarna på plats Handlingsplan Bestämmelser & Praxis Likvärdiga Arbeten Lika Arbete SAMVERKAN
Lönekartläggning Så faller bitarna på plats Handlingsplan SAMVERKAN Sakliga lönekriterier LÖNESÄTTNING SUMMERING av lönekartläggning Bestämmelser & Praxis Likvärdiga Arbeten Kartläggning & ANALYS ÅTGÄRDA
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2011 2014 UR ETT ARBETSTAGARPERSPEKTIV
Antagen av kommunfullmäktige 69 2011 11 28 BJURHOLMS KOMMUN JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2011 2014 UR ETT ARBETSTAGARPERSPEKTIV Ur ett arbetstagarperspektiv Framtagen av jämställdhetsgruppen Jämställdhet i Bjurholms
Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014
Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (4) Datum 2013-12-16 Vår referens Anna Emelie Caroline Friholm HR-konsult Tjänsteskrivelse Emelie.Friholm@malmo.se Jämställdhetsplan 2014 FRI-2013-3236 Sammanfattning
Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv
www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...
Kommunfullmäktige kallas till sammanträde 2016-03-23
1 (3) Kallelse/föredragningslista Kommunfullmäktige kallas till sammanträde 2016-03-23 Tid: 18:30 ca 22.00 Plats: Medborgarsalen, Röd tornet Sammanträdet är offentligt och allmänheten hälsas välkommen
Kollektivavtal och jämställda löner. Kurt Eriksson
Kollektivavtal och jämställda löner Kurt Eriksson Diskrimineringsförbud Lönesättningsprinciperna ska inte vara diskriminerande Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra
SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE FÖR FRIDHEMS FOLKHÖGSKOLA SVALÖV
SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE FÖR FRIDHEMS FOLKHÖGSKOLA SVALÖV Sida 1 av 14 Systematisk arbetsmiljöarbete för Fridhems folkhögskola, Svalöv 2013 Innehållsförteckning 1. Vad säger lagen? Sid 3 2. En bra
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt
LOKALT SAMVERKANSAVTAL FÖR VARBERGS KOMMUN
1 2012-02-24 LOKALT SAMVERKANSAVTAL FÖR VARBERGS KOMMUN INLEDNING Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering, jämställdhet och mångfald i arbetslivet har en avgörande
Swedbanks jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2018
Swedbanks jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2018 Inledning Swedbank AB och de dotterbolag som tillhör Swedbankkoncernen (härefter Swedbank) vill arbeta för att skapa ett klimat där jämställdhet och
Plan mot diskriminering och kränkande behandling
Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Lagens innehåll och syfte: Två gällande lagar skyddar barn och elever från diskriminering, trakasserier och kränkningar. Den ena är Diskrimineringslagen