JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008

Transkript

1 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008

2 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL, (1991:433) Bakgrund Jämställdhetsplanen har arbetats fram enligt följande metod: Initialt har medarbetarna beretts möjlighet att svara på 63 frågeställningar som har påverkan på jämställdhetssituationen i verksamheten. Av de 220 medarbetare som har beretts möjlighet att svara, har 160 besvarat frågorna, motsvarande ca. 73 % svarsfrekvens. Vissa frågor har dock hoppats över varför genomsnittlig svarsfrekvens är ca. 72 %. Frågorna har besvarats under fullständig anonymitet. Svarsalternativen har omfattat en femgradig skala från Inte alls till I mycket stor utsträckning. Svaren har, i samband med sammanställning, konverterats till sifferbegrepp från 1-5 där det omdöme som är mest positivt för situationen erhållit poängen 5 medan det omdöme som är minst positivt har erhållit poängen 1. På sådant sätt har varje medarbetares svar konverterats från 1-5 där betyget 3 motsvarar svarsomdömet I ganska stor utsträckning. Även om denna betygsskala naturligtvis är relativ, ger den en rimlig bild av jämställdhetssituationen i verksamheten och även vägledning till att avgränsa och påverka den/de företeelser som är minst positiva ur jämställdhetssynpunkt enligt medarbetarnas uppfattning. Frågorna har omfattat fem delområden: 1. Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv Delområdet omfattar 20 frågor vilka är att hänföra till 4 JämL Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Delområdet är dessutom uppdelat i underområdena Den praktiska/ organisatoriska arbetsmiljön, Den fysiska arbetsmiljön och Den psykosociala arbetsmiljön. Som en komplettering till detta underlag, har statistikuppgifter för Söderhamns Kommun tagits fram. Dessa statistikuppgifter har för delområde 1 omfattat Sjukfrånvaro fördelat på kvinnor och män (de senaste 12 månaderna), Arbetsskador fördelade på kvinnor och män (anmälda de senaste 36 månaderna) samt Varaktig Sjukersättning (Förtidspensioner) fördelade på kvinnor och män (de senaste 36 månaderna). 2. Förvärvsarbete och föräldraskap Delområdet omfattar 14 frågor vilka är att hänföra till 5 JämL Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Alla medarbetare har ombetts besvara sju frågor, medan de som är, eller har varit, föräldralediga ombetts besvara ytterligare sju frågor. Som en komplettering till detta underlag, har statistikuppgifter för Söderhamns Kommun tagits fram. Dessa statistikuppgifter har för delområde 2 omfattat Uttag av föräldraledighet fördelat på kvinnor och män, Uttag vård av barn 2

3 fördelat på kvinnor och män och Övertidsfrekvens fördelat på kvinnor och män. Uppgifterna har omfattat de senaste 12 månaderna. 3. Sexuella trakasserier Delområdet omfattar 12 frågor vilka är att hänföra till 6 JämL Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. 4. Kompetensutveckling genom intern rörlighet och extern rekrytering Delområdet omfattar åtta frågor vilka är att hänföra till 7 JämL Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare 8 JämL Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män samt 9 JämL När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efterhand ökar. Som en komplettering till detta underlag, har statistikuppgifter för Söderhamns Kommun tagits fram. Dessa statistikuppgifter har för delområde 4 omfattat Könsfördelning per yrkesgrupp och Deltidsarbete fördelat på kvinnor och män. 5. Jämställdhetsanalys av löner Delområdet omfattar nio frågor vilka är att hänföra till 2 JämL Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. De resultat som erhållits i samband med att medarbetarna besvarat frågorna, har sedan presenterats för jämställdhetsgruppen vilken består av representanter för arbetsgivare och arbetstagare samt med en blandning av män och kvinnor Dessa har tagit del av svaren fråga för fråga, delområde för delområde och i samband med detta dragit slutsatser av svaren, satt mål för delområdet och utvecklat strategin för att nå dessa mål. 3

4 I denna jämställdhetsplan, presenteras och redovisas de frågeställningar som, på grund av de omdömen medarbetarna haft i dessa frågor, gjort att de för jämställdhetsgruppen utkristalliserats som de mest levande och aktuella frågeställningarna för jämställdhetsarbetet hos Söderhamns Kommun. I jämställdhetsplanen har i första hand fokuserats på de frågor som upplevts som gemensamma problemställningar för hela verksamheten. Målsättningar och strategier har utformats så att de skall bryta traditionella mönster vid Söderhamns Kommun som kan tänkas påverka jämställdhetsarbetet negativt. Förutom verksamhetsperspektivet behandlas också kundperspektivet i de delar av jämställdhetsplanen där detta är relevant för Söderhamn Kommuns verksamhet. Delområde 1: Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv Den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön Goda omdömen från medarbetarna i stort. Undantag för frågan I vilken utsträckning har du ett stressigt arbete? Här har såväl kvinnor som män uppgett att man har ett stressigt arbete. Då omdömena från både män och kvinnor är lika är detta att betrakta som en arbetsmiljöfråga snarare är en könsfråga. I stort råder god organisatorisk arbetsmiljö. Den fysiska arbetsmiljön Höga omdömen i stort, men på frågan I vilken mån har du möjlighet till betald eller subventionerad friskvård? är omdömena lägre. Här har männen i genomsnitt gett omdömet i ganska stor utsträckning och kvinnorna i liten utsträckning. Olika friskvårdspaket finns inom olika förvaltningar. Tekniska Serviceförvaltningen har koncept med hälsoprofil som fungerat väl. Kan detta vara något att föra upp på kommunövergripandenivå? 4

5 Den psykosociala miljön Höga omdömen på alla frågor och ingen markant skillnad mellan könen. God psykosocial miljö råder. Statistik för delområde 1: Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv. Sjukfrånvaro fördelad på kvinnor och män Sjukfrånvaro de senaste 12 månaderna Antal Varav Varav Sjukdag Sjukdag Snitt Snitt Snitt anst. Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Totalt ,3 22,7 21,9 Arbetsskador fördelade på kvinnor och män Arbetsskador konstaterade de senaste 36 månaderna Antal Varav Varav Män Kvinnor Totalt anst. Män Kvinnor med med ø ø ø arb.skador arb.skador Varaktig Sjukersättning (Förtidspensioner) fördelade på kvinnor och män de senaste 36 månaderna Antal Varav Varav Män Kvinnor Totalt anst. Män Kvinnor med med ø ø ø fört.pens fört.pens Partiell varaktig sjukersättning finns ej med i statistiken. 5

6 Mål för delområde 1: Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv Ett för kommunens anställda heltäckande hälsofrämjande arbete som tar hänsyn till den enskildes behov skall finnas i drift 1 juni Det generella målet är att öka frisknärvaron, minska sjukfrånvaron samt öka den enskildes trivsel och effektiviteten i kommunens arbete. Ett konkret mål i sammanhanget skall vara att till utgången av 2007 minska sjukfrånvaron med 5% jämfört med 2005 års officiella statistik. Strategi/Åtgärder för delområde 1: Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv Planera och genomföra plan för gemensamt hälsofrämjande arbete i Söderhamns Kommun. Bert Wandin har i uppgift att undersöka metod bl.a. med utgångspunkt från Tekniska Serviceförvaltningens genomförda arbete i ämnet. 6

7 Delområde 2: Förvärvsarbete och föräldraskap Familjeansvar och arbete Genomgående låga omdömen från männen på detta område. De flesta av männens svar ligger på i liten utsträckning medan kvinnornas svar ligger på i ganska stor utsträckning. På frågan Om du varit föräldraledig under nuvarande anställning; I vilken utsträckning hade du kontakt med arbetsplatsen under din föräldraledighet?, uppger bägge könen att de i liten utsträckning haft sådan kontakt. Jämställdhetsgruppen tycker att information från arbetsplatsen är viktig under längre frånvaro och att individuella lösningar är viktiga t.ex. angående jobb hemifrån. En folder med positiv koppling mellan föräldraskap och arbete inom Söderhamns Kommun bör tas fram. Foldern bör bl.a. innehålla fakta om rättigheter och skyldigheter vid föräldraledighet Jämställdhetsgruppens slutsats är även att svarens fördelning delvis kan bero på att de anställdas medelålder är hög (ca 47 år) alltså att många är i en ålder då barnen inte längre är små. Statistik för delområdet 2: Förvärvsarbete och föräldraskap. Uttag av föräldraledighet fördelat på kvinnor och män de senaste 12 månaderna Antal Varav Varav Dag- Dag- Snitt Snitt Snitt Anst. Män Kvinnor uttag uttag Män Kvinnor Totalt Män Kvinnor ,7 9,4 8,1 Uttag vård av barn fördelat på kvinnor och män de senaste 12 månaderna Antal Varav Varav Dag- Dag- Snitt Snitt Snitt Anst. Män Kvinnor uttag uttag Män Kvinnor Totalt Män Kvinnor ,6 1,6 1,4 7

8 Övertidsfrekvens fördelad på kvinnor och män de senaste 12 månaderna Antal Varav Varav Timmar Timmar Snitt Snitt Snitt Anst. Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Totalt ,5 9,2 11,1 Uppgifterna om övertidsfrekvens är osäker då olika regler och överenskommelser för övertid finns i olika förvaltningar. Vision för delområde 2: Förvärvsarbete och föräldraskap Alla medarbetare uppfattar att föräldraledighet är en positiv erfarenhet/merit. Mål för delområde 2: Förvärvsarbete och föräldraskap Att foldern med positiv koppling mellan föräldraskap och arbete inom Söderhamns Kommun finns framtagen och distribuerad före 31 dec 2006 Strategi/Åtgärder för delområde 2: Förvärvsarbete och föräldraskap Föräldraledigheten är en väsentlig strategisk fråga för Söderhamns Kommun nu och i framtiden. Under hösten 2006 kommer ett genusseminarium att genomföras. En folder med kommunens positiva syn på föräldraledighet ska tas fram, foldern ska även innehålla en faktaruta med lagar och avtalsinformation, samt ett formulär som utifrån den föräldralediges önskan beskriver vilken kontakt den föräldralediga önskar med arbetsgivaren under föräldraledigheten. Ansvarig för detta är Bert Wandin. 8

9 Delområde 3: Sexuella trakasserier Sexuella trakasserier kan kopplas till föreskriften om kränkande särbehandling (AFS 1993: 17). Arbetsgivaren skall klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras och vidta åtgärder om och när kränkande särbehandling förekommer. Sexuella trakasserier handlar ofta om hur den enskilde medarbetaren uppfattar situationen. På en arbetsplats som Söderhamns Kommun är det viktigt att från ledningen sida tydligt och kraftfullt tillämpa det regelverk/policy som finns för att motverka beteenden och uppträdanden med sexuell anspelning. Ett antal medarbetare anser att det, i viss utsträckning, förekommer en sexistisk eller kränkande jargong på arbetet. Man anser också att det, i viss utsträckning, förekommer osynliggörande vid möten. Osynliggörandet upplevs i högre grad drabba kvinnor än män. Kommunens policy och handlingsplan vid sexuella trakasserier är dessutom inte tillräckligt känd bland medarbetarna. Kundperspektivet Eftersom delar av verksamheten har externa kontakter med olika slag av brukare/kunder kan man inte bortse från att en del av medarbetarnas svar kan ha färgats av upplevelser i kontakten med besökare eller vid externa besök. Översyn och implementering av policy och handlingsplan behövs. Vision för delområde 3: Sexuella Trakasserier Vision: Att sexuella trakasserier inte alls förekommer inom Söderhamns Kommun. Mål för delområde 3: Sexuella Trakasserier Mål: Alla anställda ska känna till kommunens policy och handlingsplan vid sexuella trakasserier. Strategi/ Åtgärder för delområde 3: Sexuella Trakasserier Översyn av policy och handlingsplan vid sexuella trakasserier. Kommunicera resultatet från detta delområde i undersökningen vid arbetsplatsträffar där man också kommunicerar policy och handlingsplan samt delar ut ett ex. av Söderhamn Kommuns Policy och Handlingsplan vid sexuella trakasserier till varje medarbetare. 9

10 Delområde 4: Kompetensutveckling genom intern rörlighet och extern rekrytering Kommunen har en bred verksamhet och ser ett ökande framtida behov av omsorgsarbetare. Söderhamns Kommun har ca 2200 anställda varav ca 80% är kvinnor. Många av de anställda, (57 % av kvinnorna och 56% av männen) skulle önska kompetensutveckling för att på sikt kunna utföra mera avancerade arbetsuppgifter. Många av kvinnorna tycker att arbetsgivaren inte tar vara på deras kompetens eller möjligheter till utveckling. Andelen som upplever att de fått utvecklingssamtal är för låg. Stor dominans av kvinnliga anställda och låg rekryteringsnivå. Påfallande många anställda med ambitioner att utvecklas. Utvecklingssamtalen måste bli bättre. Vård/Omsorg kan vara ett bra alternativ för projekt med målsättning att jämna ut könsfördelningen inom förvaltningen (93,1% kvinnor mot 6,9% män). Statistik för Delområde 4: Kompetensutveckling genom intern rörlighet och extern rekrytering Könsfördelning/Yrkesgrupp Yrkesgrupp Antal Varav Varav % % Män Kvinnor Män Kvinnor Vård / Omsorg ,9 93,1 Bildning / Fritid ,2 64,8 Teknik ,2 60,8 Administration ,3 76,1 10

11 Deltidsarbete fördelat på kvinnor och män Arbetstid i % Antal Varav Varav % % av heltid Män Kvinnor Män Kvinnor 25% - 49% ,6 71,4 50% - 59% ,9 91,1 60% - 69% % - 79% ,6 97,4 80% - 89% ,6 96,4 90% - 99% Många deltidsarbetande i Söderhamns Kommun är kvinnor. Kommunen har 100%-garanti sedan 1/ vilket innebär att alla medarbetare erbjuds heltidstjänst. Detta erbjudande sker i framtiden årligen till alla medarbetare som har reducerad arbetstid. Vision för delområde 4: Kompetensutveckling genom intern rörlighet och extern rekrytering Fler manliga sökande för varje år till lokala vårdutbildningar. Engagemang från fler förvaltningar i frågan om könsutjämning mellan yrkesgrupper som leder till förändring/utjämning i könsfördelningen i kommunens alla yrkesgrupper. 11

12 Mål för delområde 4: Kompetensutveckling genom intern rörlighet och extern rekrytering Utbildning av arbetsledare/chefer för genomförande av medarbetarsamtal genomförd. Alla anställda ska uppleva att de fått medarbetar/kompetensutvecklingssamtal Kompetensbank rörande kommunens anställda som medger sökning av interna kompetenser för intern kompetensutveckling i drift. Även kompetens utanför yrkesrollen skall vara kartlagd. Genomförd information från manliga förebilder inom vården till åk 9, med början hösten 2006, för att öka antalet manliga sökande till lokala vårdutbildningar. Strategi för delområde 4: Kompetensutveckling genom intern rörlighet och extern rekrytering Ett aktivt arbete för att utjämna snedfördelningen i kön mellan olika yrkesgrupper pågår sedan något år tillbaka och ska fortsätta t.ex. att i platsannonser söka underrepresenterat kön. Använda positiva manliga anställda för information till höst åk9 och stimulera fler pojkar/män att söka sig till olika vårdutbildningar. Säkerställande av medarbetarsamtal med kompetensutvecklingsplan: Kommunicera befintlig blankett för medarbetarsamtal. Utbildning i medarbetarsamtal + kompetensutveckling för arbetsledare, fackliga företrädare och chefer. Genomförs under september Utifrån medarbetarsamtal skapa kompetensbank för Kompetens över förvaltningsgränserna Övriga förvaltningar välkomnas att delta i arbetet med att lyfta positiva förebilder av underrepresenterat kön och vidta åtgärder för utjämning av könsfördelning i olika yrkesgrupper. 12

13 Delområde 5: Jämställdhetsanalys av löner En könsneutral lönepolitik där kompetens ställs före kön och där alla kompetenser i verksamheten ges samma förutsättningar till utveckling är en viktig grundsyn för Söderhamns Kommun. För delområdet som helhet svarar bägge könen att man i ganska stor utsträckning har lika lön för lika arbete. På vissa av de enskilda frågeställningarna framkommer dock, att kvinnorna i verksamheten upplever sig ha lägre lön än männen för lika och likvärdigt arbete. Många av svaren ger vid handen att kvinnorna i verksamheten upplever sig vara lägre betalda än männen för lika och likvärdigt arbete. Genomförd lönekartläggning visar att det förekommer smärre skillnader i lön som ej går att förklara utifrån kompetens etc. En utjämning av dessa skillnader pågår. Mål för delområde 5: Jämställdhetsanalys av löner Mål: Inga könsrelaterade löneskillnader Strategi/Åtgärder för delområde 5: Jämställdhetsanalys av löner Kommunicera resultat och strategi rörande lönekartläggning i samband med utbildning för arbetsledare m.fl. (Se åtgärd delområde 4) Korrigering av löner pågår och inom tre år skall löneskillnader på grund av kön ej förekomma inom kommunens verksamhet. Denna Jämställdhetsplan skall kommuniceras i samband med arbetsplatsträffar gärna i en kortare, sammanfattad version. Planen skall också presenteras via kommunens intranät t.ex. med Snabb-Oscar men även vid andra lämpliga tillfällen t.ex. Genusdagar. Jämställdhetsplanen skall även följas upp i ett årligt Jämställdhetsbokslut som skall sammanställas av kommunstyrelsens personalenhet. 13