Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner

Transkript

1 Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 285 1(18) Lönekartläggning och analys samt Handlingsplan för jämställda löner

2 2(18) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syftet med kartläggningen... 3 Metod för kartläggning... 3 Faktorer som påverkar löneläget... 4 Analys... 6 Lika arbeten... 7 Likvärdiga arbeten... 9 Jämförelser mellan icke kvinnodominerade och kvinnodominerade grupper Lönespridning Övriga lönepolitiska iakttagelser Handlingsplan för jämställda löner Åtgärder Särskilda satsningar Jämställda anställningsvillkor Samverkan... 18

3 3(18) Inledning Diskrimineringslagen (2008:567) kräver att arbetsgivaren i samarbete med arbetstagarorganisationerna ska bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete, vilket bland annat inkluderar att genomföra en lönekartläggning med tillhörande analys. Även de centrala kollektivavtalen, HÖK, förordar samarbete vid lönekartläggning av jämställda löner. Enligt diskrimineringslagen ska kartläggningen omfatta analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Med lika arbeten avses arbeten som hamnar i samma BAS-intervall samt har samma arbetsidentifikation (AID-kod) eller där en eller flera personer utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Med likvärdiga arbeten avses arbeten som har samma grupptillhörighet i BAS. Befattningarna grupperas tillsammans oberoende av kollektivavtalsområde, anställningsform och organisatorisk placering. Då Grums kommun har fler än 25 anställda ska även en handlingsplan för jämställda löner arbetas fram i samverkan mellan parterna. Syftet med kartläggningen Syftet med lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i löner mellan kvinnor och män. Eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika ska analyseras. Analysen ska även omfatta en jämförelse mellan grupper av arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdiga. Denna jämförelse ska synliggöra hur kvinnodominerade grupper avlönas i förhållande till andra grupper. Metod för kartläggning För att på ett tillfredställande sätt kunna leva upp till lagens krav om analys av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten använder Grums kommun befattnings- och arbetsvärderingssystemet BAS. I BAS går man systematiskt igenom alla befattningar, bedömer deras svårighet och vilka krav de ställer. Det ger ett enhetligt regelverk för värdering av olika befattningar. BAS är godkänt av dåvarande JämO (numera DO) och används av flera arbetsgivare inom både privat och offentlig verksamhet. Samtliga arbeten och arbetsuppgifter värderas utifrån fyra faktorer: Kunnande; dvs. utbildning, erfarenhet, kontakter och samarbete Krav på problemlösning Ansvar; dvs. handlingsfrihet och befogenhet, omfång, ekonomiskt ansvar samt personalansvar Arbetsförhållanden; dvs. fysisk miljö, fysisk ansträngning, krav på varsamhet och uppmärksamhet, ansvar för människor, bundenhet eller ryckighet samt psykisk påfrestning Vid en värdering graderas varje faktor utifrån den grad som bäst motsvarar de krav som de aktuella arbetsuppgifterna ställer på befattningen i fråga.

4 4(18) Poängen för respektive faktor och delfaktor summeras och ger arbetets totala poängvärde. Befattningar vars poäng ligger inom samma 50-poängsintervall betraktas som likvärdiga och placeras i samma BAS-grupp. Sammanställning av BAS-grupperna bifogas i bilaga 1. Lönekartläggningen grundas på en jämförelse av medianlönerna i tre olika rapporter: Lika och likvärdiga arbeten Kvinnodominerade befattningar Lönespridning mellan minimilön och maximilön Dessa tre rapporter med kommentarer bifogas som bilaga 2-4. Utöver detta har även en rapport som speglar den hierarkiska lönejämförelsen legat till grund för analysen. Lönekartläggningen baseras på samtliga tillsvidareanställda i Grums kommun med löner satta i 2014 års löneläge. Faktorer som påverkar löneläget Den enskilde individens lön beror på ett antal olika faktorer. Befattningens värdering och placering inom en BAS-grupp är endast en del. Vid lönesättning finns ytterligare faktorer som påverkar löneläget för enskilda individer eller grupper, vilka har betydelse vid en lönekartläggning och jämförelse inom Grums kommun samt vid jämförelse med andra kommuner. Nedan görs en redovisning av faktorer som kan påverka löneläget och åtgärder med anledning av lönekartläggningen. Lönebestämmelser i kollektivavtal o Grums kommun tillämpar centrala och lokala kollektivavtal. o I vissa kvinnodominerade yrkesgrupper tillämpas arbetstidsförkortning med 1 timme och 15 minuter, där heltidsmåttet är 37 timmar/vecka istället för 38 timmar och 15 minuter/vecka som kollektivavtalet anger. I

5 5(18) lönekartläggningen tas ingen hänsyn till denna arbetstidsförkortning. Grums kommuns lönepolitiska riktlinjer och lönekriterier för att bedöma individens kvalifikationer och prestationer tillämpas. o Resultat- och utvecklingssamtal (RUS) används som underlag för individuell lönesättning. Andra löne- och sidoförmåner o Så kallad inlöst övertidsersättning som en del av den fasta månadslönen har tagits i beaktande i analysen, dock utan fastställt värde då en övergripande beräkningsgrund för inlöst övertid saknas.

6 6(18) Analys Ovan har det konstaterats att BAS-värderingen endast är en av flera faktorer som påverkar den individuella lönen. Det kan också förekomma faktorer som har påverkat befattningsvärderingen i BAS och som kan ha betydelse i lönekartläggningen och analysen. Nedan följer exempel på faktorer som påverkar BAS-värderingen: Uppgifter i befattningar kan variera beroende på vem som innehar befattningen. Detta bidrar till att det är svårt att göra en neutral BASvärdering. Detta gäller i första hand specialistbefattningar. När innehavare av dessa befattningar byts behöver BAS-värderingen ses över. Befattningsvärderingarna är gjorda utifrån typbefattningar och genomgång av befattningar med berörda chefer samt skriftliga kompletteringar. Chefernas olika sätt att uttrycka sig i tal och skrift påverkar värderingen. Ansvarig för att värdering upprättas vid ny och/eller ändrad befattning är närmaste chef. Denna process kan stundtals uppfattas som tungarbetad och alla parter har inte den övergripande kunskapen om de olika befattningarna. Det är svårt att beakta alla skillnader i arbetsinnehåll. Vid lönekartläggningen har det konstaterats att följande har betydelse. Den individuella prestationen påverkar lönesättningen. Olika marknadsfaktorer påverkar lönesättningen. I många kvinnodominerade befattningar styrs löneutvecklingen av tillgång och efterfrågan på arbetskraft inom den offentliga sektorn, medan andra befattningar även påverkas av löneläget på den privata arbetsmarknaden samt närheten till arbetsmarknaden i Karlstad och Norge. I vissa befattningar eller enskilda medarbetares löner ingår ersättning för övertidsarbete, vilket medför att medianlönen blir högre. Enskilda medarbetares omplacering med bibehållna löneförmåner till befattningar med lägre BAS-värdering och lägre lönenivå har en mindre påverkan på befattningens medianlön, men kan vara tydlig vid granskning av lönespridningen. Vissa befattningar kan omfatta ett större antal personer som inte har motsvarande de utbildningskrav som finns på befattningen. Lönenivån kan därför vara lägre än för övriga likvärdiga befattningar. Likaså kan andra befattningar omfatta personer som har mer utbildning än vad som krävs för befattningen och därmed innebära en högre lönenivå än för övriga likvärdiga befattningar. Vid BAS-värderingen är det svårt att beakta alla skillnader i arbetets innehåll, vilket innebär att löneskillnader mellan arbetstagare i samma BAS-grupp kan förklaras med skillnader i arbetsinnehåll. Det kan t ex handla om att kraven och tyngden i arbetet varierar beroende

7 7(18) på kund eller arbetsplats, eller att en anställd har ett mer övergripande ansvar än de övriga som inte framgår i BAS-värderingen. Rörligheten med externa avgångar, pensionsavgångar samt externa och interna rekryteringar påverkar lönebilden. Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist kan medianlönerna inom utsatt grupp höjas med anledning av reglerna i LAS. Marknadslöneläge har försvunnit för vissa befattningar men lönenivån finns kvar. Detta gäller i första hand befattningar inom ITverksamhet. I små grupper kan enstaka medarbetares lön tydligt påverka medianlönen. Lika arbeten I de befattningar som utifrån BAS-värdering och AID-kod är lika arbeten så förekommer skillnader mellan kvinnors och mäns medianlöner. Vid en närmare analys kan det konstateras att det föreligger ett fåtal löneskillnader som inte har sakliga skäl, se bilaga 2. Könsfördelningen bland kommunens tillsvidareanställda är 85 % (557) kvinnor och 15 % (95) män. Inom befattningsgrupperna är antalet män i regel begränsat. Varje enskild lön hos det underrepresenterade könet väger därför tungt i statistiken. Detta påverkar medianlönen eftersom lönen är individuell och sammanhänger med bland annat erfarenhet, prestation, marknadsläge och rekryteringsförutsättningar. Nedan följer ett antal befattningar där män och kvinnor inte har samma medianlön och där skillnaden är över 5 %. I bilaga 2 finns samtliga befattningar. Park och trädgårdarbete BAS 175 o 8 män o 1 kvinna o Kvinnan tjänar 93 % av männens lön Lönen är individuell utifrån erfarenhet och prestation. Lönen är inte könsrelaterad i detta avseende. Biträde, sjukvårdsbiträde BAS 225 o 1 man o 3 kvinnor o Kvinnorna tjänar 108 % av mannens lön Lönen är individuell utifrån utbildning och prestation. Personerna i gruppen har olika utbildningsnivå som speglas i lönesättningen. Personerna med lägst lön (en man och en kvinna) har lägre utbildningsnivå än de två kvinnorna med högre lön. Lönen är inte könsrelaterad i detta avseende.

8 8(18) Lärare grundskola tidigare år BAS 425 o 2 män o 34 kvinnor o Kvinnorna tjänar 106 % av männens lön Lönen är individuell utifrån erfarenhet och prestation. Lönen är inte könsrelaterad i detta avseende. Lärare praktiska/estetiska ämnen BAS 425 o 3 män o 5 kvinnor o Kvinnorna tjänar 94 % av männens lön Lönen är individuell utifrån erfarenhet, prestation, ansvar och marknadsläge. Lönen är inte könsrelaterad i detta avseende. Fritidspedagog BAS 425 o 2 män o 9 kvinnor o Kvinnorna tjänar 90 % av männens lön Lönen är individuell utifrån erfarenhet och prestation. Männen i gruppen har de högsta lönerna. Den ena har en historisk lön på grund av tidigare chefstjänst inom kommunen. Den andre mannen har lön i nivå med kvinnorna med motsvarande erfarenhet. Lönen är inte könsrelaterad i detta avseende. Handläggare, ekonomi BAS 475 o 1 man o 4 kvinnor o Kvinnorna tjänar 77 % av mannens lön Lönen är individuell utifrån erfarenhet och prestation. Mannen har en historisk lön på grund av tidigare chefstjänst inom kommunen. Han har även inlöst övertid. Lönen är inte könsrelaterad i detta avseende. Arbetsgivaren är medveten om löneskillnaden och har tagit och kommer även fortsättningsvis att ta hänsyn till nödvändig utjämning vid löneöversyn. Socialsekreterare BAS 475 o 2 män o 9 kvinnor o Kvinnorna tjänar 94 % av männens lön

9 9(18) Lönen är individuell utifrån prestation, erfarenhet och ansvarstagande. Spannet på erfarenheten är 2 månader till 40 år och den medarbetare som har längst erfarenhet har högst lön, medan medarbetaren med kortast erfarenhet har lägst lön. Likvärdiga arbeten När det gäller jämförelser mellan likvärdiga arbeten, dvs. de befattningar som värderats inom samma BAS-grupp, så finns medianlöneskillnader mellan kvinnor och män. Skillnaden är 1 % eller mer i tio av elva BASgrupper. Av dessa är skillnaden 5 % eller mindre i fem BAS-grupper och mer än 5 % i fem BAS-grupper. Endast i två grupper tjänar kvinnor och män lika eller kvinnorna mer än männen. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 98 % av o Gruppen består av 15 män och 14 kvinnor. Medianlönen för männen är kr. Medianlönen för kvinnorna är kr. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Mannen med högst lön har en specialkompetens som är svår att rekrytera. Lönespridningen i gruppen är god och skillnaden i lön förklaras av individuell lönesättning. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 112 % av o Gruppen består av en man och 35 kvinnor. Medianlön för män respektive kvinnor presenteras därför inte. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Skillnaden i lön förklaras av individuell lönesättning. o I gruppen finns befattningar inom äldreomsorgen som har arbetstidsförkortning som är värd 717 kr. Värdet av arbetstidsförkortningen är inte medräknat i den totala medianlönen. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 100 % av o Gruppen består av sex män och 108 kvinnor. Medianlönen för männen är kr. Medianlönen för kvinnorna är kr. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o I gruppen finns vårdbiträden och personliga assistenter som har arbetstidsförkortning som är värd 775 kr. Värdet av arbetstidsförkortningen är inte medräknat i den totala medianlönen.

10 10(18) I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 93 % av o Gruppen består av 26 män och 195 kvinnor. Medianlönen för männen är kr. Medianlönen för kvinnorna är kr. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o I gruppen finns undersköterskor, vårdare gruppboende och behandlingsassistenter som har arbetstidsförkortning som är värd 797 kr, 791 kr respektive 839 kr. Värdet av arbetstidsförkortningen är inte medräknat i den totala medianlönen. o Vid jämförelse av lika arbete finns inga löneskillnader mellan könen. Däremot har de icke-kvinnodominerade grupperna högre lön än de kvinnodominerade. Tekniker och renhållningsarbetare har bland de högsta lönerna i gruppen och arbetsgruppen är sammansatt av personer med olika specialkunskaper, vilket behövs för det dagliga arbetet. Dock motiverar inte det löneskillnaden i BAS-gruppen. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 94 % av o Gruppen består av fyra män och sju kvinnor. Medianlönen för männen är kr. Medianlönen för kvinnorna är kr. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Då BAS-gruppen endast inkluderar 11 medarbetare är det svårt att göra en jämförelse av könsrelaterade löner. Vid en jämförelse med marknadsläget inom värmländska kommuner framgår att lönerna är marknadsmässiga och att skillnaden i lön därmed inte är könsrelaterad. o Mannen med högst lön har inlöst övertid. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 91 % av o Gruppen består av 25 män och 141 kvinnor. Medianlönen för männen är kr. Medianlönen för kvinnorna är kr. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Mannen med högst lön har inlöst övertid samt en historisk lön som bör utjämnas i förhållande till BAS-gruppen. BASvärderingen för denna befattning ska ses över inför nästa lönekartläggning. o Gruppen Förskollärare som har lägst medianlön i BASgruppen, kr, består enbart av kvinnor. o I grupperna Lärare senare år, Lärare praktiska/estetiska ämnen och Fritidspedagoger framgår att männen har högre lön än kvinnorna. Löneskillnaderna har kunnat motiveras vid

11 11(18) jämförelse av lika arbeten. Dock ligger kvinnorna i dessa grupper lågt i förhållande till övriga befattningar i BASgruppen. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 95 % av o Gruppen består av sex män och 32 kvinnor. Medianlönen för männen är kr. Medianlönen för kvinnorna är kr. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Gruppen Socialsekreterare, som är kvinnodominerad, ligger lågt i förhållande till de andra grupperna i BAS-gruppen. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 97 % av o Gruppen består av en man och fem kvinnor. Medianlön för män respektive kvinnor presenteras därför inte. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Då BAS-gruppen endast inkluderar sex medarbetare är det svårt att göra en jämförelse av könsrelaterade löner. Vid en jämförelse med marknadsläget inom värmländska kommuner framgår att lönerna är marknadsmässiga och att skillnaden i lön därmed inte är könsrelaterad. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 98 % av o Gruppen består av tre män och fyra kvinnor. Medianlön för män respektive kvinnor presenteras därför inte. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Kvinnan med lägst lön har inte inlöst övertid, vilket de övriga medarbetarna i gruppen har. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 85 % av o Gruppen består av fem män och tre kvinnor. Medianlön för män respektive kvinnor presenteras därför inte. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o Då BAS-gruppen endast inkluderar åtta medarbetare är det svårt att göra en jämförelse av könsrelaterade löner. Vid en jämförelse med marknadsläget inom värmländska kommuner framgår att lönerna är marknadsmässiga och att skillnaden i lön därmed inte är könsrelaterad.

12 12(18) o Marknadslöneläget gör att lönenivån för personal- och ekonomichefer generellt sett ligger högt inom såväl privat som offentlig sektor. Lönerna påverkar kraftigt männens medianlön. o Om Ledning personal och Ledning ekonomi utesluts ur denna BAS-grupp så har kvinnorna 97 % av männens lön. Den totala medianen för BAS-gruppen blir då kr istället för kr. Lönesättningen är individuell och inte könsrelaterad. BAS-värderingen för Handläggare övergripande verksamhet ska ses över inför nästa lönekartläggning, då dessa strateger numer är biträdande verksamhetschefer. I BAS-grupp är medianlönen för kvinnorna 95 % av o Gruppen består av två män och tio kvinnor. Medianlönen för män respektive kvinnor presenteras därför inte. o Medianlönen för hela BAS-gruppen är kr. o BAS-gruppen inkluderar endast två män. Den ena mannen har högst lön i BAS-gruppen och den andra har lägst. o Vid en jämförelse med marknadsläget inom värmländska kommuner framgår att lönerna är marknadsmässiga och att skillnaden i lön därmed inte är könsrelaterad. o Chefer inom skolan har högre löner än chefer inom omsorgen. En förklaring till detta kan vara den rektorsutbildning som krävs för att få verka som rektor, men som inte är ett krav vid nyanställning och därmed inte inkluderas i BAS-värderingen. En annan förklaring kan ligga i de höga krav och rektors utökade juridiska ansvar i den nya skollagen från o Medianlönen i denna BAS-grupp är lägre än medianlönen i BAS-gruppen Om Ledning, personal och Ledning, ekonomi utesluts så är medianlönen endast marginellt högre i denna BAS-grupp. Sammanfattningsvis kan konstateras att löneskillnaden är stor vid jämförelse mellan kvinnliga akademiker och män i samma BAS-grupper, samt att ITpersonal och tekniker genomgående har höga löner i förhållande till likvärdiga befattningar. Jämförelser mellan icke kvinnodominerade och kvinnodominerade grupper När det gäller jämförelser mellan likvärdiga befattningar i kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade yrken finns medianlöneskillnader i ett antal av BAS-grupperna. Inom kommunen finns dock endast ett begränsat antal befattningsgrupper som domineras av män varför en jämförelse av

13 13(18) könsrelaterade löner är svår att göra för vissa befattningar inom respektive BAS-grupp. Dessutom är de flesta grupper som är icke kvinnodominerade små och består av enstaka män och ingen eller enstaka kvinnor. De icke kvinnodominerade grupperna framkommer av bilaga 3. Där framgår det inom varje BAS-grupp vilka kvinnodominerade grupper som finns och vilka icke kvinnodominerade grupper som dessa ställs emot. Av denna lista kan man konstatera att fordonsförare, vaktmästare, renhållningsarbetare, behandlingsassistent/socialpedagog, vårdare i dagverksamhet, tekniker, ITpersonal, fysisk samhällsplanerare samt vissa ledningsbefattningar är grupper som har ett högt löneläge i förhållande till kvinnodominerade grupper. Det framgår också att i BAS-grupper som utgörs av ledningsbefattningar har männen högre lön än kvinnorna i förhållande till arbetets tyngd. Lönespridning Lönespridning är skillnaden i lön mellan olika individer inom en grupp eller ett yrke. Enligt centrala kollektivavtal ska lönen vara individuell och differentierad, vilket innebär att en lönespridning måste finnas. Lönespridningen redovisas i bilaga 4 samt diagrammet nedan och visar en god spridning inom BAS-grupperna. Dock visar diagrammet att en kvinna ofta har den lägsta lönen i en BAS-grupp och att en man ofta har den högsta lönen. Lönespridning för män och kvinnor inom respektive BAS-grupp.

14 14(18) Övriga lönepolitiska iakttagelser I följande kommentarer har inte hänsyn tagits till löneskillnader mellan män och kvinnor. Här beskrivs istället iakttagelser som är av allmän lönepolitisk karaktär. BAS-grupp , och uppåt består av få medarbetare och bör jämföras med marknaden. Generellt sett är lönespridningen god inom samtliga BAS-grupper. Den totala medianlöneskillnaden är liten mellan BAS-grupperna , , och , samt mellan och Från grupp till grupp sjunker medianlönen. Differensen mellan grupperna bör justeras så att löneskillnaderna blir större och medianlönen ökar i takt med högre BAS-poäng. Den totala medianlönen i respektive BAS-grupp följer väl marknaden inom offentlig verksamhet, förutom i intervallet Grums kommun har löner som följer marknaden. Median har beräknats på fler än 5 individer.

15 15(18) Handlingsplan för jämställda löner Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) skall arbetsgivare vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. I kommentarer till diskrimineringslagen står också att arbetsgivaren är ansvarig för kartläggningsarbetet. Detta arbete ska ske i samverkan med de fackliga organisationerna. Regering och riksdag har lagt ett stort ansvar och stora befogenheter på arbetsmarknadens parter. Parterna ska samverka och aktivt verka för att utjämna och förhindra osakliga löneskillnader samt främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Den som förhandlar kan inte nöja sig med att lönerna är grundade på kollektivavtal utan måste förvissa sig om att kön inte påverkat lönen. Arbetet med att uppnå jämställda löner är ett långsiktigt arbete där en kombination av extra insatser och löpande insatser i samband med lönesättning och traditionell löneöversyn måste göras. Handlingsplanen bör ses över årligen trots att lagen föreskriver vart tredje år. Åtgärder Analysen av lönekartläggningen visar att det kan finnas osakliga skäl till löneskillnader avseende lika arbeten. Detta bör därför utredas och vara klart inför löneöversyn Sakliga skäl till löneskillnader kan t ex vara måluppfyllelse, resultat, prestation, erfarenhet, kompetens, skicklighet etc. Analysen av likvärdiga arbeten visar att medianlönen i en del kvinnodominerade yrken ligger under medianlönen för de icke kvinnodominerade yrkena inom samma BAS-grupp. Med anledning av detta föreslås följande åtgärder: Åtgärd Tidpunkt Ansvarig En eventuell kommunövergripande önskvärd lönebild ska diskuteras och lönepolitiska riktlinjer ses över Personalchef Genomgång med chefer om lönesättning med en samsyn kring likvärdiga arbeten som förekommer inom olika block/verksamheter. Utbildning för chefer i att sätta jämställda löner, såväl i samband med löneöversyn som vid nyanställning. När eventuell kommunövergripande lönestruktur har diskuterats. När eventuell kommunövergripande lönestruktur har diskuterats. Personalchef Personalchef

16 16(18) Utveckla ingångslönetabellen på Kommunals avtalsområde och skapa motsvarande för andra kollektivavtalsområden, för att redan vid nyanställning få en jämställd lönesättning för likvärdiga arbeten. Resultat och utvecklingssamtal ska fortsätta att användas konsekvent i organisationen så att sambandet mellan måluppfyllelse, prestation och lön blir tydligt och osakliga löneskillnader undviks. Lönesamtal måste börja genomföras inom de avtalsområden där lönesättningen bygger på dialog chefmedarbetare. Prioriteringsdiskussioner ska ske inför löneöversyn med varje facklig organisation för att uppnå jämställda löner. Värdet av inlöst övertid och hur detta ska användas ska utredas. Beräkningsgrund behöver fastställas. Satsning på de grupper där osakliga löneskillnader förekommer. Framställan till kommunstyrelsen om medel för fullföljande av denna handlingsplan. Inför löneöversyn Ses därefter över årligen. Årligen Årligen Årligen Personalchef Lönesättande chef Lönesättande chef Personalchef Partsgemensam samverkan 2016 Personalchef Årligen Årligen Personalchef Personalchef Särskilda satsningar Inom BAS-grupperna finns vissa befattningar för vilka löneskillnaden mellan kvinnor och män inte har kunnat förklaras. Löneskillnaden är därför osaklig och måste åtgärdas. För att dessa osakliga skillnader ska kunna utjämnas krävs särskilda satsningar på de grupper som anges nedan. Enligt diskrimineringslagen ska handlingsplanen innehålla en kostnadsberäkning för lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Kostnadsberäkningar presenteras för de grupper där en satsning behövs och baseras på kvinnornas löner inklusive värdet av eventuell arbetstidsförkortning i respektive yrkesgrupp i relation till samtliga män i BAS-gruppen. Beräkningen är gjord utifrån en schabloniserad löneökning med värdet av arbetstidsförkortningen inräknat. Summorna som presenteras är den kostnad som skulle uppstå om kvinnornas löner omedelbart skulle höjas till samma nivå som männens löner. Därav bör alternativa sätt att

17 17(18) utjämna löneskillnaderna undersökas. Till exempel spelar de årliga löneöversynerna en viktig roll, då arbetsgivaren och de fackliga organisationerna gemensamt kan föra diskussioner om fördelning av resurser till de grupper som bäst behöver dem. BAS-grupp o I denna BAS-grupp ingår de stora kvinnodominerade yrkesgrupperna undersköterskor och boendestödjare inom LSS. Gruppen innehåller få män och påverkas av det höga löneläget för tekniker och renhållare. För att jämna ut löneskillnaden som finns mellan kvinnor och män i denna grupp behövs en satsning på undersköterskor och boendestödjare inom LSS. o Kostnaden för att höja lönen för kvinnorna till samma nivå som männen i lika och likvärdiga arbeten skulle bli kr för undersköterskor och kr för boendestödjare. Kostnaden är per månad exklusive personalomkostnader. Kostnadsberäkningen är gjord utifrån en schabloniserad löneökning med värdet av arbetstidsförkortningen inräknat. BAS-grupp o Gruppen förskollärare består endast av kvinnor och medianlönen är den lägsta i BAS-gruppen. Den satsning som genomförs inför löneöversynen 2015, med löneökning på 5 %, är inte tillräcklig för att gruppen ska komma ikapp övriga befattningar i BAS-gruppen. Detta eftersom motsvarande satsning gjordes även på lärare och fritidspedagoger i samma BAS-grupp samt att övriga befattningar i gruppen får löneökningar på ca 3 %. Inför löneöversyn 2016 och 2017 behövs därför ytterligare satsningar på just förskollärare. o Lärare, fritidspedagoger och arbetsterapeuter ligger generellt sett lägre än övriga befattningar i BAS-gruppen, särskilt kvinnorna i dessa grupper. Framförallt behövs en utjämning av historisk lön i gruppen fritidspedagoger. o Kostnaden för att höja lönen för förskollärarna till samma nivå som männen i likvärdiga arbeten skulle bli kr. Kostnaden är per månad exklusive personalomkostnader. Kostnadsberäkningen är gjord utifrån en schabloniserad löneökning. BAS-grupp o Socialsekreterare, särskilt kvinnorna, ligger lågt i förhållande till andra befattningar i BAS-gruppen. Värt att notera är att socialsekreterarnas medianlön bara ligger 290 kr över

18 18(18) medianlönen för BAS-gruppen , medan motsvarande siffra för BAS-gruppen som helhet är 3390 kr. o Kostnaden för att höja lönen för kvinnorna i gruppen socialsekreterare till samma nivå som männen i lika och likvärdiga arbeten skulle bli kr. Kostnaden är per månad exklusive personalomkostnader. Kostnadsberäkningen är gjord utifrån en schabloniserad löneökning. BAS-grupp o Gruppen, som är kvinnodominerad, har en lägre total medianlön än BAS-gruppen som är en mansdominerad grupp. För att öka medianlönen i denna grupp behövs en satsning på chefer inom omsorgen. o Då det inte finns osakliga löneskillnader inom gruppen görs ingen kostnadsberäkning för lika lön för lika eller likvärdiga arbeten. Jämställda anställningsvillkor Under analysen av lönekartläggningen har frågor väckts gällande anställningsvillkor som kan vara indirekt diskriminerande genom att villkoren skiljer sig åt mellan arbeten som är, eller anses vara, kvinnodominerade respektive icke kvinnodominerade. Därför kommer följande att utredas: Beredskap för chefer. Lönetillägg för tillfälligt utökat ansvar som utbetalas till vissa utvalda personer, t ex i chefs frånvaro eller vid särskilda uppdrag. Bilavtal som innebär att ett fast månadsbelopp och kilometerersättning utbetalas till den som har tecknat ett sådant avtal på grund av att arbetsgivaren kräver tillgång till egen bil i tjänsten. Kostavdrag/kostförmån, t ex pedagogiska måltider eller lunchkuponger till reducerat pris. Arbetskläder som betalas av arbetsgivaren. Samverkan Analysen av lönekartläggningen och handlingsplanen för jämställda löner har diskuterats i kommunledningsgrupp, kommunsamråd samt kommunstyrelse. Det är dessutom en viktig fråga att diskutera med chefer och fackliga organisationer inför uppstart av löneöversyn En kort sammanfattning av vilka satsningar som behövs har presenterats vid budgetberedningen inför budget Handlingsplanen var vid det tillfället inte fastställd.