Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Transkript

1 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige Distribueras av personalavdelningen

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...5 Utdrag ur Diskrimineringslagen...5 Inledande bestämmelser, kap Lagens ändamål Diskriminering Kön, könsöverskridande identitet m.m Aktiva åtgärder, kap Inledning...7 Arbetsförhållanden kap.3 4 Lämpliga arbetsförhållanden Underlätta att förena arbete och föräldraskap Förebygga och förhindra trakasserier...14 Rekrytering 7 Söka lediga anställningar Utbildning och kompetensutveckling Jämn fördelning mellan könen...16 Lönekartläggning, 10,

3 Ny diskrimineringslag Den 1 januari 2009 träder den nya diskrimineringslagen Diskrimineringslag (2008:567) i kraft. Samtidigt upphör följande lagar att gälla: - Jämställdhetslag (1991:433), - lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, - lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, - lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, - lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, - lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. De tidigare diskrimineringslagarna har lyfts in i den nya diskrimineringslagen som omfattar dels en stor del av samhällslivet, dels många situationer som i dag inte omfattas av ett förbud. Därmed har diskrimineringslagstiftningen i Sverige sammanförts till en lag, med syftet att den ska vara mera enhetlig och lättöverskådlig. Diskrimineringsgrunderna Diskrimineringslagen innehåller sammanlagt sju diskrimineringsgrunder dvs. skyddade kategorier. Förutom de kategorier som redan hade skydd i de gamla diskrimineringslagarna, nämligen kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning införs skydd för könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder från och med den nya lagens ikraftträdande. Med könsöverskridande identitet eller uttryck menas att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett kön. Den nya diskrimineringsgrunden ska inte förväxlas med diskrimineringsgrunden kön som alltjämt enbart tar sikte på män och kvinnor. En förutsättning för att kunna dömas för att ha diskriminerat någon på grund av dennes könsöverskridande identitet eller uttryck krävs i realiteten a) att personen på något sätt manifesterat sig utåt så att andra har kunnat iaktta identiteten eller uttrycket dvs. själv beskrivit sin situation för andra b) att den som påstås ha diskriminerat fått uppgift om detta. 3

4 Ålder Med ålder avses uppnpådd levnadslängd. Genom denna definition markeras att det är fråga om livslängd räknad från en individs födelse till en viss tidpunkt och att såväl unga som äldre människor omfattas. Förbudet för arbetsgivare att diskriminera en arbetstagare på grund av ålder gäller inte: - Vid tillämpningen av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal eller - Särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Lagstiftaren anser att det ibland kan vara berättigat att särbehandla arbetstagare på grund av ålder. Det kan t.ex. handla om en arbetsgivares strävan att få en bättre ålderssammansättning på arbetsplatsen, att främja äldre arbetstagares möjligheter att få eller behålla arbetet, förlängd uppsägningstid eller semester som i princip syftar till att äldre i ökad utsträckning ska kunna arbeta till ålderspension samt åldersbaserade minimilöner. Exempel på icke berättigade syften är till exempel en arbetsgivares önskemål om en homogen ålderssammansättning i verksamheten. Tillsyn Regeringen inrättar en ny myndighet, Diskrimineringsombudsmannen, DO, från och med den 1 januari 2009 som kommer att ha ansvar för tillsynen av diskrimineringslagen. De nuvarande statliga nämnderna, Nämnden för diskriminering och Jämställdhetsnämnden, läggs ner och en ny nämnd - Nämnden för diskriminering, bildas från och med den 1 januari I övrigt kommer tillsynen över lagen att gå till på samma sätt som tidigare. Påföljder I den nya lagen införs en ny ersättningsform, diskrimineringsersättning, i stället för allmänt skadestånd. Som tidigare kan ersättning för ekonomisk förlust också utgå (5 kap. 1 ). Vid bedömningen av diskrimineringsersättningens storlek ska hänsyn tas till både den drabbades intresse av att reglerna upprätthålls och den personliga upplevelsen av kränkningen. Viljan att kränka någon på grund av att de tillhör någon av de skyddade kategorierna spelar också roll vid bedömningen av ersättningens storlek. Enligt uttrycklig reglering kan en arbetssökande eller den som anser sig blivit förbigången vid befordran inte få ersättning för ekonomisk förlust. 4

5 Jämställdhetsplan och handlingsplan Arbetsgivaren ska upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete och en handlingsplan för jämställda löner vart tredje år. Lagstiftaren bedömer att det bör skapa bättre förutsättningar för arbetsgivare att planera långsiktigt och bedöma vad åtgärderna resulterat i. Det är viktigt att understryka att planerna ska vara levande i den meningen att de ständigt ska vara aktuella i det vardagliga arbetet. Det är jämställdhetsarbetet och inte dokumentet i sig som är avgörande för resultatet. Lönekartläggning Arbetsgivarens skyldighet att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män, lönekartläggning, ska ske vart tredje år. Därmed åstadkoms samma periodicitet i fråga om arbetet med löneskillnader. Treårsgränsen bör skapa bättre förutsättningar för arbetsgivare att kartlägga och analysera löneskillnader, planera långsiktigt och bedöma vad åtgärderna resulterat i. Utdrag ut Diskrimineringslagen 1 kap. Inledande bestämmelser 1 Lagens ändamål Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. 4 Diskriminering I denna lag avses med diskriminering 1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet, 5

6 3. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 4. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, 5. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1 4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. 5 Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder I denna lag avses med 1. kön: att någon är kvinna eller man, 2. könsöverskridande identitet eller uttryck : att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön, 3. etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande, 4. funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå, 5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning, och 6. ålder: uppnådd levnadslängd. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. 3 kap. Aktiva åtgärder Målinriktat arbete 3 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 6

7 Inledning Utdrag ur Diskrimineringslagen, 3 kap. Jämställdhetsplan 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Gnosjö kommun ska i enlighet med diskrimineringslagens krav på jämställdhetsplan aktivt verka för att uppnå jämställdhet. Kommunens strävan är att samtliga verksamheter ska genomsyras av en medvetenhet, kunskap och engagemang i denna fråga. Syftet är att jämställdhetsaspekten ska prägla de beslut, stora som små, som fattas i organisationen. Gnosjö kommun har som övergripande mål för sitt jämställdhetsarbete: Att utan hänsyn tagen till förutfattade meningar om lämpliga arbetsuppgifter utifrån kön, öka möjligheterna för anställda att arbeta med uppgifter som motsvarar deras personliga förutsättningar och kvalifikationer Att undanröja könsrelaterade skillnader i lön och övriga anställningsvillkor mellan befattningshavare inom samma och mellan yrkesgrupper Att motverka uppdelning i man- och kvinnoyrken Att verka för lika andel manliga som kvinnliga chefer Att skapa en arbetsorganisation som erkänner och underlättar arbetstagarens dubbla roller som anställd och familjemedlem. Jämställdhetsplanen anger de områden som omfattar kravet på upprättande av en jämställdhetsplan var tredje år. Dessa områden är: Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden 5 Underlätta att förena förvärvsarbete och föräldraskap 6 Förebygga och förhindra trakasserier 7

8 Rekrytering 7 Söka lediga anställningar 8 Utbildning och kompetensutveckling 9 Jämn fördelning mellan könen Lönefrågor 10, 11 Lönekartläggning Gnosjö kommuns jämställdhetsplan utgår från ovanstående områden. Jämställdhetsplanen innehåller, inom alla områden, en kartläggning av nuläget, vilka åtgärder som planeras under de närmaste tre åren samt vilka mål Gnosjö kommun ska arbeta med i syfte att vara en jämställd arbetsplats oavsett vilken verksamhet man verkar i inom kommunen. Jämställdhetsplanen ska följas upp om tre år. 8

9 4 Lämpliga arbetsförhållanden Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Kartläggning Antal anställda Antal anställda Antal Antal Kvinnor Kvinnor Män Män Tillsvidare Tillsvidare Visstid Visstid Det framgår av ovanstående tabell att det är tydligt att majoriteten av Gnosjö kommuns medarbetare är kvinnor. Vi är inte ensamma om denna fördelning utan samtliga kommuner i Sverige har övervägande kvinnor anställda. Gnosjö Kommun har totalt 871 anställda. Fördelningen avseende anställningsform visar att männen i högre grad har tillsvidareanställning. Ca 92 % av männen har tillsvidareanställning och för kvinnorna är motsvarande siffra ca 85 %. När det gäller visstidsanställningar, dvs tidsbegränsade anställningar utgörs männens andel av ca 7,0% mot kvinnorna som har ca 9% visstidsanställningar. Med en kvinnodominerad arbetsplats blir det följaktligen ett högt uttag av föräldraledighet vilket framgår i 5. Det kan vara en förklaring till ökat antal vikariat och allmän visstidsanställning för kvinnor dvs. föräldralediga kvinnor ersätts genom tillfälliga anställningar av andra kvinnor. Fördelningen i heltid eller deltidsanställningar visar att männen i mycket högre utsträckning har heltidsanställningar jämfört med kvinnorna. Av männen har ca 15 % deltidsanställningar och motsvarande är ca 52 % av kvinnorna deltidsanställda. Här bekräftas bilden av att kvinnorna i högre utsträckning arbetar deltid. 9

10 Anställningsform Antal Kvinnor/Heltid Kvinnor/Deltid Män/Heltid Män/Deltid Tillsv Visstid Visstid Tillsv Det är naturligtvis av vikt att konstatera graden av ofrivilligt deltidsarbete och möjligheten att påverka situationen. Inom omsorgen tillämpar vi årsarbetstid vilket innebär att varje medarbetare själv har möjlighet att välja tjänstgöringsgrad. Samtliga deltidsanställda i Gnosjö kommun har rätt att anmäla önskemål om högre sysselsättningsgrad. Ansvarig chef avgör om önskemålen kan tillgodoses genom att undersöka om och i så fall när behovet finns i verksamheten. Ohälsotalen i Gnosjö kommun ser ut enligt följande år 2009: Sjukfrånv Gnosjö kommun i % 2009 Totalt 3,5 Kvinnor 3,9 Män 1,9 29 år eller yngre 2, år 4,2 50 år eller äldre 3,1 Sjukfrånvaro 60 dgr eller mer 54,6 i % av total sjukfrånvaro Tabellen redovisar sjukfrånvaro i timmar i % av tillgänglig arbetstid enligt årsredovisningen. 10

11 Åtgärder Gnosjö kommun skall fortlöpande beakta jämställdhetsaspekten i arbetsmiljöarbetet och de särskilda behov som präglar arbetsförhållandena för kvinnor respektive män. Gnosjö kommuns arbetsmiljörutin hanterar arbetsmiljöfrågorna formellt i tre forum. Dessa är centrala arbetsmiljökommittén, förvaltningarnas respektive arbetsmiljögrupper samt vid arbetsplatsträffar. I dessa forum eftersträvas att jämställdhetsfrågorna särskilt diskuteras minst 1 gång/år. Syftet är att skapa medvetenhet och attitydförändringar till jämställdhet. Fortlöpande ska önskemål om högre sysselsättningsgrad följas upp och när förutsättningar finns ska dessa önskemål tillgodoses enligt lag- och avtalsmässiga skyldigheter. Vid årliga utvecklingssamtal ska frågorna om kompetensutveckling och utbildningsbehov vara naturliga inslag. Samtalen ska dokumenteras och vara möjliga att följa upp. Här ska även jämställdhetsaspekten beaktas i arbetet så som fördelningen av ansvar, arbetsuppgifter, fortbildning, samt förslag på hur bristerna ska kunna åtgärdas. Ansvarig för genomförande av utvecklingssamtal är närmaste chef. Mål Eftersträva att samtliga tillsvidareanställda, erhåller den sysselsättningsgrad som önskas. Detta förutsätter att verksamhetens behov och ekonomiska utrymme motsvarar de önskemål som finns. När det gäller den totala sjukfrånvaron avseende både kvinnor och män ska Gnosjö kommun ha som målsättning att under de närmaste tre åren sträva efter ett fortsatt lågt ohälsotal. 11

12 5 Underlätta att förena förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Kartläggning Föräldraledighet dagar/anställd Dagar Föräldraledighet 1 1 Tillf föräldrapeng Kvinnor dagar/anst Män dagar/anst Kvinnorna tar ut mer föräldraledighet avseende föräldrapenning. Med en kvinnodominerad arbetsplats blir utvecklingen att längre föräldraledighet är markant högre för kvinnor. Uttag av tillfällig föräldrapenning är dock jämt fördelat mellan kvinnor och män. Självklart är förutsättningarna till ökat uttag av föräldraledigheter, i det här fallet för män, beroende av huruvida man har barn i denna ålder. Det kan inte kartläggas, men det är en aspekt att beakta. Vi kan konstatera att en relativt jämn fördelning av uttag av föräldrapenning förekommer, men avseende längre föräldraledigheter står kvinnorna för den övervägande delen. Åtgärder Män ska uppmuntras att i högre grad ta del av möjligheten till föräldraledighet. Ansvarig för att detta förhållningssätt präglar inställningen till föräldraledighet är chefer inom organisationen. Gnosjö kommun ska präglas av en positiv inställning till möjligheten att förena föräldraskap och förvärvsarbete. Detta är en attitydfråga som ska genomsyra organisationen. 12

13 Gnosjö kommun ska genom aktivt handlande ge förutsättningar att förena föräldraskap och chefskap. Mål Målsättningen för de tre kommande åren är att underlätta för männen uttag av föräldraledighet liksom tillfällig föräldrapenning. Chefer i organisationen ska uppmuntra män att i hög utsträckning dela ansvaret för barnen med sin partner. Detta sker i den vardagliga dialogen med medarbetarna och i utvecklingssamtalet. 13

14 6 Förebygga och förhindra trakasserier Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier Kartläggning En kartläggning är svår att göra då detta ej noteras enligt någon formell eller återkommande struktur så som exempelvis en arbetsmiljökartläggning. Möjligheter finns att fånga upp dessa frågor vid medarbetar-/utvecklingssamtal som genomförs årligen. Vi kan konstatera att vi idag inte har några kända fall av trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier. Det är här viktigt att notera att det är den anställde som själv ansvarar för och gör bedömningen om man känner sig trakasserad eller anser sig blivit utsatt för repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier. Åtgärder Vid medarbetarsamtal/utvecklingssamtal ska frågor om trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och sexuella trakasserier tas upp. Hantering av detta följer den handlingsplan som gäller i Gnosjö kommun. Ansvarig är respektive chef. Ansvariga chefer har till uppgift att etablera ett förhållningssätt bland sin personal så att trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier inte förekommer på arbetsplatsen. Medarbetare som upplever sig vara utsatt för någon form av kränkning som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och sexuella trakasserier ska omedelbart anmäla detta till närmaste chef. Om det är chefen som kränker en anställd ska anmälan lämnas till närmaste högre chef eller till personalavdelningen. Det är den anställde själv som har ansvaret att anmäla om man känner sig kränkt på grund av omständigheter som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och sexuella trakasserier. Arbetsgivaren har en skyldighet att utreda omständigheterna kring en anmälan. 14

15 Mål Gnosjö kommun accepterar ingen form av trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier. Följaktligen är målsättningen att ingen medarbetare ska uppleva sig vara utsatt för någon form av kränkning som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier. Ansvarig chef ska ta upp frågan i det återkommande medarbetarsamtalet. 15

16 7 Söka lediga anställningar Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Utbildning och kompetensutveckling Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 Jämn fördelning mellan könen När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av den underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt Kartläggning Yrkesområden Antal Vård/omsorgsper Vård/omsorgsper Barn- Barn- o fritidsp fritidsp Lärare Lärare Adm.personal Adm.personal Kvinnor Män 16

17 Yrkesområden Antal Skolmåltidspers Skolmåltidspers Städpersonal Städpersonal Skolpersonal Skolpersonal Chefer Chefer Dagbarnvårdare Dagbarnvårdare Tekniker Tekniker Övriga Övriga Vaktmästare Vaktmästare Kvinnor Män De två diagrammen omfattar de flesta yrkesgrupper i Gnosjö kommun. (Gruppen Chefer är fördelat på 19 kvinnor/20 män) Den traditionella fördelningen mellan sk. kvinno- respektive manliga yrken bekräftas genom denna statistik. Tekniska yrken har en övervägande del av män och omvårdnads/omsorgsinriktade yrken består nästan uteslutande av kvinnor. Chefer Antal Förvaltningschef Chef/arbetsledare Kvinnor Män Vi har en kvinnlig förvaltningschef, resten är män. Den procentuella fördelningen av gruppen chef/arbetsledare består av kvinnor 58% och män 42%. Därmed visar det en jämn fördelning när det gäller chefer på nivån under förvaltningschefer. Totalt sett är fördelningen av organisationens chefer jämt fördelat mellan män och kvinnor, där männen står för ca 51 % och kvinnorna ca 49%. 17

18 De två stora kvinnodominerande arbetsplatserna är omsorgen och skolan. Det är också där vi hittar de flesta kvinnliga cheferna/arbetsledarna. Åtgärder Vid rekryteringsinsatser avseende samtliga lediga befattningar ska särskilt beaktas möjligheterna att tillämpa positiv särbehandling dvs. rekrytera underrepresenterat kön. Vid rekryteringsinsatser till högre chefsfunktion (motsvarande förvaltningschef) liksom mellanchefsnivå ska särskilt beaktas möjligheterna att tillämpa positiv särbehandling dvs. rekrytera underrepresenterat kön. Respektive förvaltning i Gnosjö kommun ska här göra en särskild bedömning utifrån just den förvaltningens aktuella könsstruktur på chefsbefattningar. I syfte att tydliggöra Gnosjö kommuns strävan att ha en jämn könsfördelning, och mångfald i övrigt, ska vi sträva efter att utforma annonser vid rekrytering till lediga tjänster så att de tilltalar både män och kvinnor. Vid organisatoriska förändringar ska särskilt beaktas möjligheten till intern rörlighet/karriärutveckling för redan anställda medarbetare avseende både kvinnor och män. Mål Vid rekryteringsbehov av nya förvaltningschefer och nya mellanchefer ska särskilt eftersträvas att det underrepresenterade könet kallas till intervju. Det gäller under förutsättning att kandidaterna har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Målsättningen är att fördelningen av manliga respektive kvinnliga chefer/arbetsledare (avseende samtliga chefsnivåer) ska ligga på minst 40/60 i fördelning. 18

19 10, 11 Lönekartläggning 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera... löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. Lönekartläggningen för Gnosjö kommun finns i separat dokument. Kartläggning Vart tredje år ska kartläggning av lönestrukturen i Gnosjö kommun genomföras. Detta hanteras med hjälp av lönekartläggningsinstrumentet, Lönevågen. Åtgärder Gnosjö kommun ska fortlöpande analysera löneskillnader mellan kvinnor och män samt bevaka löneutvecklingen inom och mellan olika yrken. Detta sker en gång om året vid den årliga löneöversynen och vid tillsättning av nya tjänster. Mål Gnosjö kommun ska motverka att osakliga löneskillnader uppstår genom att systematiskt arbeta för att lönesätta tjänster utifrån kompetens och kunskap ställt mot kravet i yrket. Detta synsätt ska råda både i den årliga löneöversynen och vid tillsättning av nya tjänster. Ansvarig för arbetet är lönesättande chefer. Eventuella osakliga löneskillnader ska åtgärdas inom senast en treårsperiod. 19