Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx
|
|
- Ingvar Lind
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Styrande dokument Fastställd av styrelsen 2014-xx-xx JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Bakgrund Grunden för bolagets arbete med jämställdhet och mångfald är bolagets Personalpolicy, där vår syn på mångfald- och jämställdhet redovisas. Jämställdhet, jämlikhet och mångfald skall genomsyra hela verksamheten, både internt och externt mot våra kunder. Planen för åren har utarbetats i samband med arbetet med verksamhetsplan och budget för år Uppföljning av planen sker löpande i verksamheten årligen i samband med att bolaget följer upp verksamheten från föregående år. Planen har samverkats med arbetsplatsombuden vid Bostadsförmedlingen enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). I planen redovisas mål, strategier, genomförda åtgärder och kommande aktiviteter för planperioden Arbetsförhållanden 1.1 Sjukfrånvaro och arbetsskador Föregående år, 2013, var sjukfrånvaron 3,7 % i snitt. För 2015 är målet en sjukfrånvaro på högst 4,4 % (överensstämmer med målsättning från staden). Sjukfrånvaron i bolaget har sjunkit från år 2012 till År 2012 hade 20 % av personalen varit sjuka i sammanlagt 14 dagar eller mer under året, jämfört med 8 % under Inga arbetsskador av typen olycksfall i arbetet är anmälda under Bolaget satsar på medarbetarnas arbetsmiljö genom friskvård, företagshälsovård, ergonomiska justerbara möbler och goda rutiner för hot och våld, vilket skapar en trygg arbetsplats med god fysisk- liksom psykosocial arbetsmiljö. För planperioden ska ambitionen vara en nivå om högst 4,4 % sjukfrånvaro. Strategi På bostadsförmedlingen ska arbetsförhållandena lämpa sig för samtliga medarbetare oavsett kön, ålder, etnicitet, religion, trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. et för planperioden är att det inte ska förekomma några arbetsskador i arbetet, varken av fysisk- eller psykosocial karaktär. Alla fast anställda medarbetare vid Bostadsförmedlingen erbjuds företagshälsovård. Vi arbetar proaktivt och erbjuder tidiga insatser vid signal om ohälsa. 1 Beräknas genom att den faktiska sjukfrånvaron ställs i relation till den avtalade arbetstiden. Den faktiska sjukfrånvaron är individens sjukfrånvaro där hänsyn har tagits till omfattningen på sjukfrånvaron samt individens sysselsättningsgrad.
2 Sid 2 (6) Alla tillsvidare- och visstidsanställda erbjuds en friskvårdstimme i veckan samt massage vid 1 tillfälle/månad (den veckans friskvårdstimme), då verksamheten tillåter, i syfte att skapa och behålla god hälsa bland medarbetarna. Samtliga chefer har fått utbildning i SAM, Systematiskt arbetsmiljöarbete, under 2014 och har mottagit en delegering av arbetsmiljöansvaret. Erfarenhetsåterföring kopplat till de olika delarna i det Systematiska arbetsmiljöarbetet kommer att ges utrymme vid chefsforum under planperioden. Chefsutbildning har genomförts i rehabilitering under hösten Arrangerad av lokal HR. Alla medarbetare ges möjlighet att få en ergonomigenomgång vid anställning eller vid behov, för att kunna anpassa arbetsställning genom reglerbara möbler. Alla anställda får välja ut en anpassad arbetsstol vid anställningen och för de som har behov av anpassade hörlurar erbjuds det. Ansvariga för detta är närmsta chef med stöd av vår företagshälsovård. Vi har tysta rum/bås som anställda i det öppna kontorslandskapet kan använda när de behöver gå undan och arbeta mer ostört. Vid ombyggnation på plan 1 genomför en sakkunnig konsult en föreläsning gällande olika faktorer, både fysiska och psykosociala, som har betydelse när man arbetar i öppna kontorslandskap. Konsulten har genomfört en genomgång med projektgruppen för ombyggnation i augusti 2014 och arbetet följs upp i slutet av november Syftet är att vi ska skapa en så god arbetsmiljö som möjligt i det öppna kontorslandskapet. Fokus kommer att ligga på beteende och förhållningssätt till varandra, men även på den fysiska miljön. Föregående år skapades trivselregler och en mätning av luft genomfördes. Detta ger en uppföljning av det arbetet som skedde då. Friskvårdsbidraget har förstärkts under 2014 genom en höjning av beloppet till 2500 kr/år för fast anställd personal. Arbetsgivaren har satsat på hälsoföreläsningar för all personal via friskvårdsgruppen, som består av medarbetare vid bolaget. Vi har även genomfört åtgärder för att minska IT-stressen genom stödresurser på IT-avdelningen som arbetar ute i organisationen. Bolaget ska ha en tydlig strategi för sitt rehabiliteringsarbete, där vi följer upp mål och åtgärder för enskilda individer i syfte att få dem att snabbt återgå till arbetet. Ansvar för detta har närmsta chef i och med sitt Arbetsmiljöansvar. Vi ska sträva efter bättre planeringsberedskap för arbetstoppar och sjukdomar så att inte befintlig personal överbelastas. Ansvar för detta har avdelningschef i samarbete med HR. Vi arbetar aktivt med vår värdegrund genom ambassadörer ute i verksamheten samt storytelling. Ansvariga för detta är ledningsgrupp, ledningens koordinator, HR-avdelningen samt ambassadörsgruppen. Syftet är bland annat att skapa ökad förståelse, engagemang och respekt för varandra som kollegor. 1.2 Förvärvsarbete och föräldraskap Alla medarbetare som är eller blir föräldrar under planperioden ska uppleva att man kan förena sitt förvärvsarbete med föräldraskap.
3 Sid 3 (6) Genom att erbjuda en öppen och tidig dialog innan föräldraledighet kan arbetsgivaren underlätta för den anställde att kombinera arbete med föräldraskap. Arbetsgivaren ska ha en positiv syn på medarbetarens eventuella behov av deltidsarbete, genom tjänstledighet på en viss procent, och detta ska alltid diskuteras vid återgång efter ledighet. Ansvarig för detta är respektive avdelningschef. / kommande aktiviter Inför föräldraledighet eller annan långvarig ledighet ska berörd avdelningschef komma överens med den som ska vara ledig, om hur man ska hålla kontakt under ledigheten. Avsikten är att den som är frånvarande ska kunna hålla sig ajour med vad som händer på arbetsplatsen och inom arbetsområdet. Detta ska underlätta återgången till arbetet efter ledigheten. 1.3 Trakasserier Inga anmälningar om trakasserier internt har inrapporterats under Det finns en viss utsatthet för personal i kundnära verksamhet och hotfulla situationer har vid något tillfälle förekommit mot vår personal under föregående planperiod. Vid sådana tillfällen har organisationen arbetat kraftfullt enligt etablerade rutiner för att reda ut händelsen och stödja medarbetaren. Tillbudsanmälan har gjorts och registrerats i Stockholms stads avvikelsehanteringssystem, RISK. Det ska inte förekomma trakasserier på bostadsförmedlingen. Vi har goda rutiner och agerar direkt och aktivt om vi får kännedom om att trakasserier förekommer. Rutinerna ska vara kända av all personal och finns nedtecknad i personalhandboken som samtliga medarbetare har tillgång till på vårt intranät. I oktober 2014 genomförs ett utbildningspass i jämställdhets- och mångfaldsarbete för staben och IT-avdelningen vid avdelningarnas plandagar. I augusti och november har vi tagit in en föreläsare (se punkt ovan, sjukfrånvaro och arbetsskador) som arbetar med förhållningssätt i det nya öppna kontorslandskapet, i syfte att skapa en god psykosocial arbetsmiljö. Vi arbetar aktivt med vår värdegrund. Våra värdeord är; professionalism, aktiv samverkan, gemensamt fokus och modernitet, och detta ska prägla vårt beteende både intern och externt. Arbetsgivarens inställning är att trakasserier inte ska förekomma på arbetsplatsen. Skulle så ändå ske ska dessa rapporteras och åtgärder vidtas så att trakasserierna upphör. Under 2012 togs en webbaserad personalhandbok fram med rutiner och policys som ska vara lättillgängliga och känd av all personal. I den finns det rutiner och handlingsplaner som på ett tydligt sätt beskriver hur en anmälan går till. I informationen till nyanställda ska också information om detta tas med på ett tydligare sätt. Ansvarig för detta är HR-avdelningen tillsammans med respektive närmsta chef.
4 Sid 4 (6) 1.4 Rekrytering Bostadsförmedlingen som arbetsplats ska präglas av jämlikhet och mångfald. Bolagets verksamhet, liksom stadens, riktar sig till alla i samhället. Att i personalgruppen spegla ett mångkulturellt samhälle ger en styrka, förståelse och möjlighet till bra bemötande i olika situationer. Bolaget ska vara en attraktiv arbetsgivare med en personalsammansättning som speglar det samhälle vi verkar i. Många av bolagets kunder har utländsk bakgrund och det är en styrka att inom bolaget ha förståelse för andra kulturer och också kunna möta kunderna på andra språk än svenska och engelska. En genomgång av hela rekryteringsprocessen utifrån ett mångfaldsperspektiv. Utbildning i rekrytering och introduktion för samtliga chefer på Bostadsförmedlingen under hösten Ansvariga för detta är HR-avdelningen. Vid rekryteringar strävar vi efter en jämnare könsfördelning. Vi har aktivt rekryterat in medarbetare med annan kulturell och språklig bakgrund än svensk. Alla heltidsanställda har en arbetstidsförkortning om 27 timmar/år som man som medarbetare fritt kan lägga ut under året. Detta möjliggör att man kan ta ledigt t ex även vid andra kulturella högtider än jul- och nyår. På vår webbsida finns det möjlighet att få sidorna översatta till flera olika språk. Vi har under 2014 införskaffat en portabel hörselslinga som kan användas i alla konferensrum. Vi har en handikappanpassad miljö samt genomgående höj- och sänkbara arbetsbord vilket är till nytta för både anställda och besökare. Bolaget ska säkerställas icke diskriminering vid rekryteringar. Att ta emot praktikanter, semestervikarier och feriearbetande ungdom är ett sätt att förbereda framtida rekryteringar. En ur båda parters synpunkt lyckad praktik eller vikariat kan leda till en framtida tillsvidareanställning. Genom att erbjuda sådana platser åt personer av underrepresenterat kön och/eller av annan etnisk bakgrund än svensk, ges förutsättningar att på sikt få en bättre sammansättning av personalen ur såväl jämställdhets- som mångfaldsperspektiv. 1.5 Jämställdhet mellan könen Inom ramen för verksamheten ska kvinnor och män ha samma möjligheter att utvecklas vidare i sitt yrke. Vid rekryteringar ska vi alltid sträva mot en jämnare könsfördelning. Idag är 21 % av medarbetarna på Bostadsförmedlingen av manligt kön. / När vi anlitar rekryteringsfirmor har de i uppdrag att ta fram både kvinnor och män som kandidater för olika befattningar. Vi ska vid varje extern rekrytering försöka få in någon från underrepresenterat kön där det är möjligt med hänsyn till kompetens och erfarenhet. Bostadsförmedlingens annonser ska vara könsneutrala.
5 Sid 5 (6) Vid tillsättning av chefer strävar Bostadsförmedlingen efter en jämn könsfördelning. Bostadsförmedlingen har både kvinnliga och manliga chefer. Av 10 chefer är 7 stycken kvinnor idag och det speglar förhållandet mellan könen totalt i organisationen. Sammansättning av arbetsgrupper (tillsvidare- och visstidsanställda) Sammansättning av arbetsgrupper Grupp Kvinnor Män Totalt Chefer Kundtjänst Förtur Förmedling Stab Marknad IT TOTALT BOLAGET Under 2013 har 8 kvinnor och 2 män slutat sin anställning. Under samma tid har 8 kvinnor och 3 män börjat sin anställning på bostadsförmedlingen. 1.6 Lönefrågor Under kvartal gjordes en översyn av samtliga befattningsvärderingar på Bostadsförmedlingen. I anslutning till denna har det skett en lönekartläggning. I analysen som gjordes vid lönekartläggningen kunde konstateras att inga osakliga löneskillnader fanns kopplat till kön. En översyn av värderingarna för samtliga befattningar och en lönekartläggning sker nästa gång under Det ska inte förekomma några diskriminerande löneskillnader. Strategi Alla medarbetare, oavsett kön, ålder, etnicitet, religion, trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder skall i förhållande till arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad samt personliga kvalifikationer och arbetsresultat ha samma lön, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter utifrån verksamhetens krav. Samtliga befattningar ska vid lönerevision ha en aktuell BAS-värdering. Lön bestäms utifrån arbetets art och svårighetsgrad samt medarbetarens kvalifikationer och arbetsresultat. En värdering sker även mot marknadsvärdet på befattningen. Arbetsgivaren ska sträva mot att gå ifrån hantering med historiska lönenivåer, t.ex. bibehållen lön då man byter tjänst från en chefsposition till en handläggarposition. Lön ska sättas utifrån aktuell befattning. I samband med omorganisationen 2013 justerade vi vissa roller vid främst stab och IT-avdelningen, i syfte att tydligare kunna värdera dessa tjänster samt lättare kunna rekrytera in på dem vid framtida personalomsättning. Varje medarbetare ska känna till vilka lönekriterier bolaget tillämpar för lönesättningen. Denna information ska ingå i medarbetarsamtalet. Medarbetare kan också hitta denna information i personalhandboken. Efter att en lönekartläggning har genomförts ska det tas fram en handlingsplan om det finns något att åtgärda. Ansvaret för detta har avdelningschefen.
6 Sid 6 (6) För att årligen kunna göra en lönekartläggning måste samtliga befattningar ha en aktuell värdering. Ansvaret för detta har avdelningschefen med stöd av HR-avdelningen. Arbetsgivaren ska löpande under planperioden titta på löneläget utifrån ett mångfaldsperspektiv. Lönekriterierna är neutrala, d.v.s. fria från aspekter som kön, etnicitet, sexualitet eller funktionshinder. 1.7 Kompetensutveckling Samtliga medarbetare ska erbjudas den kompetensutveckling som arbetet kräver. Kompetensutveckling kan ske på olika sätt; kompetensutveckling i sin yrkesroll, kompetensutveckling på arbetsplatsen och kompetensutveckling genom extern kurs. Respektive chef gör en bedömning tillsammans med den anställde kring vilka behov som finns. Strategi Arbetsgivaren ska ge möjlighet till kompetensutveckling för samtliga medarbetare. Allas arbetsförmåga ska tas tillvara. Vid varje medarbetarsamtal under planperioden ska kompetensutveckling tas upp samt önskemål om utveckling. Vi har satsat resurser på IT-avdelningen som stöttar medarbetare i upplevd IT-stress. Kommande aktiviter Samtliga anställda på Bostadsförmedlingen erbjuds kompetensutveckling efter verksamhetens- och den enskilda medarbetarens behov. Chef och medarbetare följer upp kompetensutvecklingen i det årliga utvecklingssamtalet. Ansvariga för detta är närmsta chef samt medarbetaren. Alla medarbetare, oavsett kön, ålder, etnicitet, religion, trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder skall i förhållande till arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad samt personliga kvalifikationer och arbetsresultat erbjudas samma utvecklingsmöjligheter. Vi anordnar kontinuerligt utbildningar i Office-paketet. I den löpande verksamheten sker kontinuerligt utbildning och fortbildning av medarbetarna. Ansvaret för denna ligger på respektive avdelningschef.
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplan Lagstiftning Paragraf Mål Analys Mätetal Analys Aktivitet/åtgärd Analys Arbetsförhållanden 4 Lämpliga arbetsförhållanden Vilka åtgärder planerar genomföra
DET INTERNA ARBETET MED MÅNGFALD OCH LIKA RÄTTIGHETER
LIKABEHANDLINGSPLAN 2018 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND & SYFTE... 3 2 DET INTERNA ARBETET MED MÅNGFALD OCH LIKA RÄTTIGHETER 3 2.1 Personalsammansättning... 3 2.2 Sjukfrånvaro och arbetsskador... 4 2.3
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH
Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela
Nationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan.
H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm 2014-11-24 Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. Inledning Syftet med en övergripande mångfaldsplan
Planmall för arbetsliv. Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Planmall för arbetsliv Jämställdhets- och likabehandlingsplan Inledning och målsättning Det interna jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska främja allas lika rätt i frågor om arbete, anställnings-
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 OMSLAGSFOTO: NORDIC PHOTO. TRYCK: KOMMUNTYRCKERIET MARS 2008 Jämställdhets-och mångfaldspolicy Grundläggande arbetsgivarprinciper för hur jämställdhetsoch
Bildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Fastställd av förvaltningschefen 2014-08-13 Handläggare: Maria Evald processledaree i jämställdhet Bildningsförvaltningen
Riktlinjer för likabehandling
Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk
Tjänsteskrivelse. Jämställdhetsplan 2014
Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (4) Datum 2013-12-16 Vår referens Anna Emelie Caroline Friholm HR-konsult Tjänsteskrivelse Emelie.Friholm@malmo.se Jämställdhetsplan 2014 FRI-2013-3236 Sammanfattning
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN
LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:
Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30
Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Konsult- och servicekontoret 2007
1(5) Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2007 Styrelsen för Konsult- och service har som utgångspunkt att alla individer oavsett kön, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet, funktionsförmåga eller sexuell
Jämställdhets- och mångfaldsplan i Fagersta kommun
Jämställdhets- och mångfaldsplan i Fagersta kommun 1 Jämställdhet och mångfald i Fagersta kommun Bakgrund Arbetet med jämställdhet och mångfald hör ihop med ett antal internationella, nationella och lokala
Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare
Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps
Jämställdhets- och mångfaldsplan
STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017
Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2016-02-02 P 6 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-04 PaN A1511-00358-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en
UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN. Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
SKÄRHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ADMINISTRATIVA AVDEL NINGEN BILAGA 6 VB 2010 SID 1 (6) 2011-01-26 UPPFÖLJNING AV 2010 ÅRS JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Nämndens mål: Vi tar tillvara olikheter och mångfald
SVT:s policy för mångfald och likabehandling
SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT är till för alla. SVT värnar principen om alla människors lika värde. SVT värnar om mångfald i programutbudet grundat på publikens olika behov, intressen,
Personalpolicy i Hultsfreds kommun
Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar
Plan för jämställd personalpolitik. Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret
Plan för jämställd personalpolitik Åtaganden 2015 Tekniska nämnden - Gatukontoret Förord Syftet med Plan för jämställd personalpolitik är att skapa en gemensam plattform för det personalpolitiska jämställdhetsarbetet.
Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret
Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och
Plan för lika rättigheter och möjligheter
Nummer: 05:2 Blad: (1) Plan för lika rättigheter och möjligheter Inledning Denna plan är Ekerö kommuns gemensamma Plan för lika rättigheter och möjligheter, tillika jämställdhetsplan. Den belyser enbart
Swedbanks jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2018
Swedbanks jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2018 Inledning Swedbank AB och de dotterbolag som tillhör Swedbankkoncernen (härefter Swedbank) vill arbeta för att skapa ett klimat där jämställdhet och
Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering
Sidan 1 av 8 Policydokument Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering December 2006 EFA CF Ledarna SEKO Sif Sidan 2 av 8 Konstruktiv energianvändning Vi eldar inte för kråkorna.
Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet
Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 1 (11) Folktandvårdens plan för lika rättigheter och möjligheter inklusive jämställdhet 2013-2015 1 Arbetsplats: Division Folktandvård Sida 2 (11) Övergripande strategi
JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017
2 0 1 5 2 0 1 7 JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N fö r G ö t e b o r g s O per a n JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa. GöteborgsOperans
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan
Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling
Dnr KK12/364 RIKTLINJER. Riktlinjer för mångfald. ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015. Antagen av KS 2013-04-22
Dnr KK12/364 RIKTLINJER Riktlinjer för mångfald ur ett medarbetarperspektiv 2013-2015 Antagen av KS 2013-04-22 Dnr KK12/364 2/9 1 Inledning Enligt diskrimineringslag arbetsgivare bedriva ett aktivt arbete
Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats.
DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer
Sensus inkluderingspolicy
Sensus inkluderingspolicy inklusive handlingsplan och begreppsguide fastställd av sensus förbundsstyrelse 2009-05-27 reviderad 2011-12-14/15 sensus inkluderingspolicy 1 Sensus inkluderingspolicy Sensus
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med
Olikheter är en styrka
Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Likavillkorsplan 2009-2011
Likavillkorsplan 2009-2011 Lika villkor, vad menar vi med det? De mänskliga rättigheterna gäller oss alla och ska utgöra en grund för vår verksamhet. På vår länsstyrelse ska vi värna om allas lika möjligheter,
# $ % & % ' ( ' ) ' * +
!" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag
Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01
Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -
Jämställdhetsplan. för. Värnamo kommun
Antagen av kommunfullmäktige -04-28, 62 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN...
Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014
Tjänsteutlåtande 2012-05-08 Sidan 1 av 1 Dnr 2012/0257 KS-1 Kommunstyrelsen Antagande av övergripande Jämställdhetsplan 2012-2014 Förslag till beslut Kommunledningskontoret föreslår att kommunstyrelsens
Innehåll 2015-08-27. Innehållsförteckning
Likabehandlingsplan Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling på Alpgatans förskola Handlingsplanen är giltig från och med hösten 2015 till och med våren 2016 2015-08-27 Innehållsförteckning
Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun
Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3
Jämställdhetsplan 2007/2008
Jämställdhetsplan 2007/2008 Beslutad i KF 080128 Uppdaterad pga faktafel i bilaga 2 080214 Jämställdhetsplan 2007/2008 2 (26) Innehåll SAMMANFATTNING...3 INLEDNING...4 UTVÄRDERING AV FÖREGÅENDE JÄMSTÄLLDHETSPLAN...4
Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling
Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling Överenskommelse av den 25 maj 2007 med ändringar av den 27 januari 2011. Giltigt från den 1 januari
Tjänsteskrivelse Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2015-01-28 DNR KS 2015.027 ANDERS CALLERMO SID 1/1 PERSONALCHEF 0858785012 ANDERS.CALLERMO@VALLENTUNA.SE KOMMUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Jämställdhets-
Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling
Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Riktlinjer för mångfaldsfrämjande arbete och likabehandling Inom Lunds kommun är mångfald en naturlig och värdefull del av verksamheten som
Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier
Likabehandlingsplan 2016-2018 för Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ALLMÄNNA MÅL Institutionen för Asien-, Mellanöstern- och Turkietstudier ansluter sig till de mål och riktlinjer
Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling. Vasaparkens förskola
Skolor Norr Centrums Skolor Rektor/Enhetschef: Carla S Wahl 021-39 32 91 Rektor/Enhetschef: Lena Nordberg 021-39 32 75 Handlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling Vasaparkens förskola Inledning
Byggklossens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling
Byggklossens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamhet Läsår: 2015/2016 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen
Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18
Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras
Kollektivavtal och jämställda löner. Kurt Eriksson
Kollektivavtal och jämställda löner Kurt Eriksson Diskrimineringsförbud Lönesättningsprinciperna ska inte vara diskriminerande Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra
Plan för jämställdhet och likabehandling. Korsholms kommun 2016 2018
Plan för jämställdhet och likabehandling Korsholms kommun 2016 2018 Behandlad i: Arbetarskyddskommissionen 20.10.2015 Samarbetskommittén 16.11.2015 Personalsektionen 24.11.2015 Kommunstyrelsen 19.1.2016
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007
STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013
Plan för främjande av mångfald Lika värda och ändå olika 2011-2013 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Datum Gäller från datum Plan Plan för främjande av mångfald 2011-01-01 Beslutat av Ansvarig avdelning
343-3629 www.tinget.com STRATEGI FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETE
343-3629 www.tinget.com STRATEGI FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETE Gemensam värdegrund Landstingets gemensamma värdegrund vilar på Människovärdesprincipen och är vägledande för landstingets jämställdhetsarbete.
29 JANUARI 2010. Jämställdhetsredovisning för 2009
Jämställdhetsredovisning för 2009 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling i fråga om arbete, anställningsoch
Förskolan Bondebackas plan mot diskriminering och kränkande behandling
Förskolan Bondebackas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola 1-5 år Läsår 15-16 1/7 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola
Lönepolicy. Landskrona stad
Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är
Handledning alternativa lönemodellen. En handledning skapad av SLA och Kommunal
Handledning alternativa lönemodellen En handledning skapad av SLA och Kommunal Innehåll Handledning alternativa lönemodellen... 1 En handledning skapad av SLA och Kommunal... 1 1 Hur inför vi den alternativa
Jämställdhets- och mångfaldsprogram för barn- och ungdomsnämnden
BARN- OCH UNGDOMSFÖRVALTNINGENS VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Dokumentansvarig Datum Barn- och ungdomsnämnden Personalutvecklare Carina Petersson 2016-02-24 1 (2) Planeringssekreterare Lillian Alverö
Beskrivning av CSG, FSG och LSG redovisas i bilagorna 1 3.
1 AVTAL OM FÖRNYELSE ARBETSMILJÖ - SAMVERKAN I UMEÅ KOMMUN 1. Inledning De lokala parterna är ense om att insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering, jämställdhet
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN
[9191 LJUSNARSBERGS ~ KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum 2015-11-25 59 (68) Ks 279 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Allmänna utskottet Ärendebeskrivning
Policy Kränkande särbehandling och. diskriminering
Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Policy Kränkande särbehandling och diskriminering Policy 2016-04-11, 58 Kommunfullmäktige
Område Söder - Nygårdsskolan LIKABEHANDLINGSPLAN
Område Söder - Nygårdsskolan LIKABEHANDLINGSPLAN Skolan har ett stort ansvar när det gäller att garantera alla barns och elevers trygghet i skolan. Det innebär att diskriminering på grund av kön, etnisk
SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE FÖR FRIDHEMS FOLKHÖGSKOLA SVALÖV
SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE FÖR FRIDHEMS FOLKHÖGSKOLA SVALÖV Sida 1 av 14 Systematisk arbetsmiljöarbete för Fridhems folkhögskola, Svalöv 2013 Innehållsförteckning 1. Vad säger lagen? Sid 3 2. En bra
Checklista för undersökning av assistansmiljön 2015 Personlig assistans
Checklista för undersökning av assistansmiljön 2015 Personlig assistans Medlem: Servicegarant: Datum: Assistenter som medverkat: Ansvarig rådgivare/servicegrupp: Brukarkooperativet JAG Box 16145, 103 23
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Arbetsmiljöpolicy. med tillhörande uppgiftsfördelning av arbetsmiljöuppgifter
Barn- och skolförvaltning Lunds stad Arbetsmiljöpolicy med tillhörande uppgiftsfördelning av arbetsmiljöuppgifter Fastställd av Barn- och skolnämnd Lunds stad 2011-06-22, reviderad 2014-06-18 1. Arbetsmiljöpolicy
HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17
HÄLLEFORS KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETSPLAN Antagen av Kommunfullmäktige 2007-04-17 1 (15) Jämställdhet definierar vi som att: Kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla
REGION VÄRMLAND. Mångfaldspolicy. Regionfullmäktige 2009-05-28
REGION VÄRMLAND Mångfaldspolicy Regionfullmäktige 2009-05-28 MÅNGFALDSPOLICY 1. BAKGRUND Egna organisationen Omvärlden 2. NULÄGESBESKRIVNING Kända data Upplevt nuläge Framtid 3. SYFTE/VISION 4. FRAMGÅNGSFAKTORER
Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan)
Kommunledningskontoret HR-avdelningen/S.T 2017-12-11 Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan) Inledning Danderyd kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med ett öppet och inkluderande arbetsklimat
Nässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling
1 av 8 Uppdaterat 2011-10-03 Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling Dokumenttyp Policy samt handlingsplan Dokumentägare Personalfunktionen Dokumentinformation Dokumentnamn
PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN
PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete
Länsstyrelsens Likavillkorsplan
Länsstyrelsens Likavillkorsplan LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN 2011-06-27 Likavillkorsplan Sid. 1 LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN 2011-06-27 Likavillkorsplan Sid. 2 Inledning Länsstyrelsen har en viktig
Arbetsmiljö Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter
Arbetsmiljö Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter 13 Arbetsmiljö Vi arbetar konsekvent med arbetsmiljöfrågor för att du som personlig assistent ska trivas på din arbetsplats.
Plan mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan
Plan mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan Stömne förskola Upprättad 2014-01-01 Ett systematiskt likabehandlingsarbete är ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter
Likabehandlingsplanen
Likabehandlingsplanen Handlingsplan vid fall av kränkning Reviderad sept. 2014 Drakbergsskolans mål Varje elev och all personal på Drakbergsskolan skall kunna gå till skolan utan att vara orolig för att
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Plan för arbete mot diskriminering och kränkande behandling gällande Frösundas särskolor Ikasus samt Äventyrsskolan
HT14/VT15 Plan för arbete mot diskriminering och kränkande behandling gällande Frösundas särskolor Ikasus samt Äventyrsskolan Vision På Frösunda särskolor arbetar vi för allas lika rättigheter. Vi arbetar
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)
Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt
Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31
Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2016-01-01 till 2016-12-31 Beslut: Rektor 2004-05-15 Revidering: 2016-01-18 Dnr: HDa 1.2 2016/21 Gäller fr o m: 2016-01-01 Ersätter: Handlingsplan
Plan. Mångfald- och jämställdhet. Mariestad. Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23. Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27
Plan Mångfald- och jämställdhet Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2007-04-23 Reviderad av Kommunstyrelsen Mariestad 2010-05-27 Innehållsförteckning Mångfald och jämställdhetsplan... 3 Övergripande
Antagen av kommunstyrelsen 8 februari 2015, 31
KS2015.0581 Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i handlingsplan för jämställdhet 2015-2018 enligt CEMR-deklarationen (Council of European Municipalities and Regions). Den behandlar specifikt arbetsgivarinsatser
Systematiskt arbetsmiljöarbete
TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Thomas Tryggvesson 2013-10-07 ON 2013/0086 0702 375706 Omsorgsnämnden Systematiskt arbetsmiljöarbete Förslag till beslut Omsorgsnämnden godkänner redovisningen.
Mångfald och jämställdhet
Fastställt av kommunfullmäktige 2010-03-15, 19 Mångfald och jämställdhet Innehållsförteckning MÅNGFALDSPOLICY...2 Begreppsdefinition...2 Diskrimineringslagstiftningen...3 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 Begreppsdefinition...4
Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv
www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...
JÄMSTÄLLDHETSPLAN. för Söderhamns kommun 2006/2008
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Söderhamns kommun 2006/2008 Jämställdhetsplan för Söderhamns Kommun. Denna jämställdhetsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i jämställdhetslagen, JämL,
Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Vitsippans förskola 2015/2016
Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Vitsippans förskola 2015/2016 Innehållsförteckning 2 Vision Förskolechefen har ordet 3 Lagtext och styrdokument Definitioner och begrepp 4 Diskrimineringsgrunderna
KROKODILENS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2011 OCH VÅREN 2012
KROKODILENS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2011 OCH VÅREN 2012 För mer information om likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling gå in på Skolverkets hemsida www.skolverket.se
Likabehandlingsplan. Förskolan Lärkdrillen
Likabehandlingsplan Förskolan Lärkdrillen 2011 10 25 Styrdokument Läroplanen för förskolan, Lpfö 98/10, poängterar vikten av en lika behandling av alla individer inom verksamheten, bl.a. går det att läsa:
Plan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling
Plan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling Älvstrandsgymnasiets vuxenutbildning, Hagfors läsåret 2014-2015 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR ÄLVSTRANDSGYMNASIETS
Jämställdhetsplan för Värnamo kommun 2002
för Värnamo kommun 1(1) JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 3 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 3 DEFINITIONER... 4 ARBETSFÖRHÅLLANDEN... 4 KARTLÄGGNING... 4 UTVÄRDERING...
Jämställdhetsplan
2018-2019 Advania Sverige AB Innehåll 1. Advanias verksamhet... 3 2. Definitioner... 3 3.... 3 3. Riskbedömning... 3 4. Handlingsplan... 4 4.1 Rekrytering... 4... 4... 4 4.2 Ledarskap... 4... 5... 5 4.3
JÄMSTÄLLDHETSPLAN FOR KORSHOLMS KOMMUN
JÄMSTÄLLDHETSPLAN FOR KORSHOLMS KOMMUN Enligt den reviderade jämställdhetslagen som trädde i kraft 1.6.2005 hör det varje arbetsplats med 30 eller fler anställda till att utarbeta en jämställdhetsplan.
Arbetsgivarens plan för likabehandling 2010-2012
PLAN 1(6) 2009-09-16 KS-415/2009 020 Handläggare, titel, telefon Rania Issa Särnblad, HR-konsult 011-151028 Arbetsgivarens plan för likabehandling 2010-2012 Syftet med planen är att konkretisera kommunens
Plan för Hökåsens förskolor
Plan för Hökåsens förskolor I enheten Hökåsens förskolor ingår: Hökåsens förskola, Isbjörnens förskola samt Arkens förskola. Barn och medarbetare har rätt till en trygg arbetsmiljö och att ej bli utsatta
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande