Jämställdhetsplan för Trosa kommun

Transkript

1 Jämställdhetsplan för Trosa kommun Antagen av kommunfullmäktige , 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer och medarbetare i organisationen och den förtydligar Trosa kommuns avsikter att som arbetsgivare verka för jämställdhet mellan kvinnor och män. Jämställdhetsplanen tar upp följande områden: 1. Arbetsförhållanden 2. Rekrytering, lönesättning, kompetens och prestation 3. Möjligheter att förena föräldraskap och arbete 4. Förekomst av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Jämställdhet innebär likabehandling mellan könen, d.v.s. att kvinnor och män behandlas likvärdigt och med respekt. Diskriminering och annan kränkande behandling ska motverkas och förebyggas. Hänsyn till alla individers olikheter, oavsett kön, höjer kvaliteten på kommunens verksamheter. För Trosa kommun är dess medarbetare och relationen till medborgare den viktigaste faktorn för framgång och utveckling. Kommunens jämställdhetsarbete grundar sig i följande delar: - Trosa kommun ska basera rekrytering, lönesättning och värdering av arbetsuppgifter på kompetens och prestation. - Trosa kommun ska värdesätta och prioritera balansen mellan föräldraskap, arbete och fritid. - Trosa kommun ska motverka alla former av trakasserier. Planen är upprättad i samverkan mellan samtliga förvaltningar och i samråd mellan arbetsgivar- och arbetstagarparterna. Den ska utvärderas i samband med att ny plan tas fram. Jämställdhetsplanen gäller (6)

2 1. Arbetsförhållanden Medarbetare i Trosa kommun ska oavsett kön kunna verka på en arbetsplats som inte innebär fara och arbetsplatsen ska erbjuda arbetsförhållande som gör det möjligt att trivas och utvecklas. Verksamheten ska sträva efter en så jämn könsfördelning som möjligt. Eventuella arbetsskador/tillbud ska alltid följas upp av ansvarig chef. Utifrån kommunfullmäktiges mål gällande gemensamma medarbetarenkäter (HME) ska alla som arbetar i Trosa kommun ha bra arbetsförhållande utifrån motivation, ledarskap och styrning. chefer och medarbetare arbetar strukturerat med att följa upp och förbättra arbetsförhållande utifrån resultatet i medarbetarenkäten (HME). chefer och medarbetare arbetar med att kontinuerligt utveckla arbetsmiljön utifrån uppkomna arbetsskador och tillbud. chefer ska alltid eftersträva att medarbetarna erbjuds den tjänstgöringsgrad hon/han önskar. Att på arbetsplatsträffar (APT) årligen följa upp resultatet från medarbetarenkäten (HME). Att kontinuerligt följa upp och motverka eventuella ytterligare arbetsskador/tillbud. Att minst en gång per år följa upp och lyssna med medarbetaren om hon/han upplever arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Att aktivt bidra med idéer och arbetssätt som förbättrar situationen på arbetsplatsen. Prata alltid i första hand direkt med din chef om det finns arbetsförhållande på din arbetsplats som inte fungerar. Om inget händer vänd dig till din fackliga representant eller överordnad chef eller personalenheten. Du har ett egenansvar att arbetssituationen är bra på din arbetsplats. 2(6)

3 2. Trosa kommun baserar rekrytering, lönesättning och värdering av arbetsuppgifter på kompetens, kunskap och prestation Rekrytering och kompetensutveckling är ett sätt att stärka verksamhetens utveckling i önskad riktning. Rekrytering, lönesättning och andra värderingar av arbetsuppgifter ska vara könsneutrala. Arbetet med arbetsvärdering/lönekartläggning görs centralt för hela kommunen. Personalenheten ansvarar för att resultatet följs upp i samband med årsbokslutet. En saklig och precis rekryteringsprocess bidrar till en bättre kompetensförsörjning och ökad måluppfyllelse för organisationen. Vid lönesättning, befordran och i andra sammanhang där arbetsinsatser värderas ska en individuell bedömning göras, utifrån kriterier som är väl kända för båda parter. Kompetens och prestation ska ligga till grund för bedömning och urval. Detta är viktigt för kommunens utveckling, för att bli en attraktiv och bra arbetsgivare, samt för att undvika diskriminering och kränkningar av enskilda individer. all lönesättning, oavsett verksamhet eller typ av tjänst, sker individuellt, utifrån arbetsvärdering och väl kända kriterier. alla tjänster tillsätts på ett sätt som sätter kompetens och krav i fokus, utan att kön eller andra ovidkommande faktorer blandas in. alla medarbetare har utvecklingssamtal minst en gång per år. Ägna en arbetsplatsträff varje år åt att gå igenom aktuella kriterierna för lönesättning. Vid rekrytering, fundera över och diskutera med medarbetarna vilken kompetens som behövs, hur kravprofilen ska se ut och vad som kan göras annorlunda jämfört med tidigare, vilket tar sin utgångspunkt i verksamhetsdialogen. Se till att förbereda dig väl inför utvecklings och lönesamtal, och ta reda på hur du presterat i förhållande till vad ni kommit överens om. Bidra till verksamhetens utveckling genom att ge din bild av vad ni behöver bli bättre på eller vilken kompetens som behövs. 3(6)

4 3. Trosa kommun värdesätter och prioriterar balans mellan föräldraskap, arbete och fritid Medarbetare i Trosa kommun ska inte behöva välja mellan ett krävande och utvecklande arbete å ena sidan, och föräldraskap och fritid å den andra. Karriär och ansvar för arbete ska gå att kombinera med omsorg och ansvar för familj och anhöriga, oavsett kön. I den mån det är möjligt ska flexibilitet i arbetet eftersträvas, särskilt med tanke på de som har ansvar för barn, familj eller anhöriga. Detta gäller exempelvis tider för möten, möjligheten att under perioder arbeta deltid eller utföra arbetsuppgifter på distans. chefer underlättar för medarbetarna att ha balans mellan arbete, fritid och föräldraskap. chefer och medarbetare i dialog upprättar en plan för föräldraledighet och tiden efter föräldraledigheten. Utvecklingssamtal i vilken planen diskuteras, hålls i anslutning till/under föräldraledigheten. föräldralediga erbjuds kontinuerlig information om det som pågår på arbetsplatsen, samt erbjuds deltagande i kompetensutveckling och arbetsplatsträffar. löneutveckling, befordran och möjligheten till kompetensutveckling inte påverkas av föräldraledighet eller föräldraskap. Ha kontinuerlig kontakt med föräldralediga och var beredd på att intresset för jobbet kan variera; vissa vill hålla sig löpande uppdaterade medan andra tycker det är viktigt med distans till arbetet. Vissa arbetsuppgifter kanske kan utföras på andra sätt än tidigare, exempelvis hemifrån och via dator, telefon och e post m.m. Försök tillsammans hitta passande lösningar för både arbetets och medarbetarens skull. Tänk på att situationen med föräldraledighet kan vara ny för chefen, var tydlig med vad som passar dig. Fundera över vad du förväntar dig när du kommer tillbaka. Säg till direkt om det är något under eller efter ledigheten som du upplever som orättvist eller inte stämmer överens med den plan ni kommit fram till. 4(6)

5 4. Trosa kommun tolererar inte några former av trakasserier Trakasserier innebär en kränkning av individens värdighet och har negativ inverkan på arbetsmiljön på arbetsplatsen. Nolltolerans mot alla former av trakasserier, vare sig de är av sexuell natur eller är relaterade till någon av diskrimineringsgrunderna, innebär att arbetsledare har skyldighet att omedelbart ingripa vid misstanke om trakasserier. Ett beteende behöver inte vara avsett att kränka någon för att det ska ses som trakasserier, det är den som blir utsatt som avgör om det är oönskat och kränkande och således är att beteckna som trakasserier. Även beteenden, uttalanden och handlingar som inte är direkt riktade mot en särskild person kan vara kränkande. Därför är det alltid viktigt att tänka på hur man uppfattas. chefen ansvarar för att det är känt på alla arbetsplatser att trakasserier inte tolereras. chefen tar ett särskilt ansvar för att arbetsmiljön är fri från trakasserier och att medarbetarna vågar säga ifrån. tillvägagångssätt för att hantera trakasserier finns på varje arbetsplats och är väl kända för dem som arbetar där, i enlighet med Trosa kommuns rutiner för att hantera våld, hot om våld och sexuella trakasserier. Klargör att du själv inte tolererar trakasserier och liknande det kan vara svårt för andra att veta om de har din förståelse. Ingrip omedelbart och diskret om du själv eller någon annan uppmärksammar trakasserier, risken är stor att den utsatte själv inte vågar väcka frågan Ta hjälp om du inte vet hur du ska hantera situationen. Bit inte ihop! Säg till direkt om du utsätts för något som du upplever som obehagligt, risken är att nästa person som utsätts upplever det ännu värre och inte vågar säga till. Om du upplever att arbetsklimatet eller beteende på arbetsplatsen är obehagligt, för dig eller någon annan, uppmärksamma det och visa att du märker av det. Det kan t.ex. vara att reagera på kränkande bilder eller mail på arbetsplatsen. Tänk på hur du själv uppfattas en stämning som är rå med hjärtlig för en person kanske bara är rå för någon annan. 5(6)

6 5. Handlingsplan och utveckling I nedanstående matris presenteras de förslag på åtgärder som ligger till grund för kommande tre årens arbete med jämställdhetsplanen, perioden avser Arbetsförhållanden Lön och rekrytering Föräldraskap Trakasserier att enheterna arbetar med HME-resultaten och analyserar resultaten. Målet är att 80% är nöjda eller mycket nöjda att alla chefer har god kunskap om arbetsmiljöarbetet samt att arbetsskador/ tillbud rapporteras (digitalt) och följs upp. att inte ha några osakliga löneskillnader mellan könen utifrån lönekartläggningsarbetet. att skapa jämnare könsfördelning inom chefgrupperna. att öka kunskapen kring varför inte fler väljer att höja sin sysselsättningsgrad inom vård och omsorg. att föräldralediga inte ska missgynnas i lönesättning vid föräldraledighet. att frågor kring balans mellan arbete, fritid och föräldraskap årligen diskuteras i utvecklingssamtalen med berörda medarbetare. att samtliga arbetsplatser är fria från alla former av trakasserier. att revidera befintlig policy kring trakasserier. I den rev. policyn ska det även ingå delar inom social och organisatorisk arbetsmiljö, där ingår bl.a. arbetsbelastning, arb. tider och konflikter. Kontor och enheter arbetar i slutet av året intensivt med att behandla resultaten från HMEenkäterna. Fokus är att förbättra arbetsförhållandena inom områdena motivation, ledning och styrning. Varje år utbildas nya chefer inom arbetsmiljöområdet. Repetition ges för chefer som tidigare fått utbildning kring detta. Uppföljning och redovisning av HME-enkäterna görs i årsbokslutet. Arbetsskador/tillbud följs upp i respektive samverkansfunktioner och kontor, vilket sker minst en gång per år. Arbetet med lönekartläggning inleddes Sedan dess tillämpar kommunen DO:s egen metod Analys lönelots. Arbetet följs upp centralt av personalenheten. Vid rekrytering ska man sträva efter att alltid försöka intervjua kandidater av olika kön och/ eller ålder som är i minoritet. Den som rekryterar ska även sträva efter att ha sammansatta intervjugrupper av båda könen. Under 2016 ska en fokusgrupp genomföras i syfte att öka kunskapen om vilka hinder som finns för att uppnå höjd sysselsättningsgrad. En fördjupad analys av jämställda löner görs var tredje år och presenteras nästa gång i årsbokslutet Resultatet omsätts i en handlingsplan. Uppföljning av könsfördelning hos medarbetare och chefer följs upp årligen i bokslutet. Att till hösten 2016 återkoppla till KS förslag på åtgärder utifrån vårens fokusgrupp. Kommunen ska göra en tydlig överenskommelse med samtliga fackliga organisationer om en skrivning i överläggningsprotokollen om att föräldralediga inte ska missgynnas i lönesättning under föräldraledighet. Beslut rörande den anställde ska ständigt sträva efter skapa en balans mellan arbete och fritid i t.ex. schemaläggning, mötesplanering m.m för de anställda. Uppföljning av föräldraledigas löneutveckling görs i samband med avstämningen i direkt anslutning till avslutad löneöversyn. Uppföljning görs i samband med de årliga utvecklingssamtalen. Enheterna ska löpande diskutera dessa frågor på APT. Beslutsgången ska tydliggöras. Om chefen är problemet ska frågan tas med överordad chef, fack eller personalenheten. De anställda ska känna sig trygga med att lyfta alla typer av frågor. I samverkan med de fackliga organisationer och chefer tas en rev. policy fram som tar upp de aktuella områdena. Årligen följa upp inkomna tillbud arbetsskador inom detta område, samt säkerhetskälla med facken att situation är bra på arbetsplatserna. Se till att reviderad policy blir antagen under Personalenheten har ansvar för att uppföljningen sker i bokslutet. Produktionchef ansvarar även för att arbetsskador och tillbud årligen följs upp på sina respektive samverkansmöten och kontor. Personalenheten ansvarar för att analysera utmaningar och åtgärder för jämställda löner samt att utarbeta en handlingsplan. Personalenheten ansvarar för att könsfördelningen hos medarbetare och chefer följs upp i bokslutet. Personalenheten ansvarar för att genomföra intervjuer med fokusgruppen för ökad sysselsättningsgrad. Personalchefen ansvarar för att arbetsgivare och fack följer samtliga föräldraledigas löneutfall i samband med avslutad löneöversynen (avstämning). Enhetscheferna ansvarar för att frågor rörande balans mellan arbete, fritid och föräldraskap årligen följs upp och diskuteras. Personalenheten ansvarar för att tillbud och arbetsskador årligen följs upp samt att dialogen är levande med de fackliga organisationerna. Personalenheten ansvarar för att en ny policy tas fram gällande social och organisatorisk arbetsmiljö under KF fattar slutligen beslutet. 6(6)