Diskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling

Transkript

1 Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer

2 Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, Stockholm Dnr: HR Omslag foto Kristoffer Thessman Grafisk design: Ragnar Lilliestierna Rikspolisstyrelsen, Informationsenheten Upplaga: 150 st Tryck: RPS tryckeri november 2009

3 För att motverka att medarbetare utsätts för diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling i någon form, är det väsentligt att Polisen har en gemensam syn och policy inom dessa områden. Det är också avgörande för Polisens trovärdighet gentemot allmänheten att vi följer Polisens värdegrund. Nationell policy Polisen accepterar aldrig någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling. Alla ska behandlas med respekt och i enlighet med Polisens värdegrund. Polisen förebygger diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling genom utbildning och information, samt genom att skapa goda relationer och ett öppet klimat på arbetsplatsen. Polisen som arbetsgivare är skyldig att vidta åtgärder om någon påstår sig ha blivit utsatt för diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling. Alla anställda inom Polisen har rätt till ett bra arbetsklimat och har skyldighet att verka för detta. Cheferna har som arbetsgivarföreträdare det formella ansvaret att för e bygga och åtgärda diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling Med stöd av denna policy och dessa riktlinjer ska varje myndighet utarbeta rutiner som anger hur arbetet med diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling ska hanteras på myndighetsnivå. 3

4 Definitioner Diskriminering Direkt diskriminering När någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, och då missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. Indirekt diskriminering När någon missgynnas genom en tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som i praktiken särskilt missgynnar personer i samband med de diskrimineringsgrunder som nämns ovan, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Trakasserier Med trakasserier avses ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder eller ålder. Sexuella trakasserier Med sexuella trakasserier menas här ett uppträdande som kränker någons värdighet och som tar sig uttryck i handlingar och beteende med sexuella anspelningar. Kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling menas återkommande, klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. 4

5 Exempel på kränkande sär behandling är: Psykiskt våld Social utstötning och isolering Medvetna förolämpningar Förtal Medvetet undanhållande av information Medvetet försvårande av arbetet Förföljelser i alla former, t.ex. sexuella trakasserier Kränkande s.k. administrativa sanktioner, t.ex. oförklarade omplaceringar eller övertidskrav. Kränkande särbehandling föreligger först när personkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet och glider över till icke etiska handlingar som på ett riskfyllt sätt drabbar enskilda arbetstagare. 5

6 Orsaker och konsekvenser Orsaker Orsakerna till kränkande särbehandling och trakasserier samt även till diskriminering bör i första hand sökas i arbetets organisation eller planering och inte hos enskilda deltagare. Orsaker kan vara: Brister i information. Brister i ledningen. Kulturen på arbetsplatsen. Otydliga mål och beslut. Obalans mellan kvinnor och män i organisationen. Brister i organisation. Brister i utbildning. Brist på förståelse för människors olikheter. Olösta och långvariga organisatoriska problem kan orsaka stark och negativ psykisk belastning i arbetsgrupper. Minskad stresstolerans kan orsaka ett syndabockstänkande samt utlösa utstötning av enskilda arbetstagare. Enskilda personers agerande eller beteende kan självklart också vara orsaken till kränkande särbehandling. Konsekvenser Den som medverkar till diskriminering och kränkande särbehandling sätter andra människors hälsa på spel och undergräver tryggheten och gemenskapen på arbetsplatsen. Den som medverkar till diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling oavsett om det sker med uppsåt eller som ett resultat av okunskap riskerar att orsaka allvarlig skada på individnivå, liksom att förstärka och återskapa diskriminerande mekanismer på arbetsplatsen och i bemötandet av allmänheten. Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling kan också vara ett: Verksamhetsproblem, som har en negativ påverkan på produktion, effektivitet, verksamhetsmål. Säkerhetsproblem, som påverkar tryggheten, förtroendet och den personliga säkerheten. Normerna på arbetsplatsen kan sättas ur spel. Rättsligt problem. Diskriminering kränker de mänskliga rättigheterna och är förbjudet i svensk lag. I den mån det riktar sig mot allmänheten sätter det rättssäkerheten ur spel och bryter mot Polisens värdegrund. Hälsoproblem. Diskriminering och kränkningar kan påverka den fysiska och psykiska hälsan både på individ- och gruppnivå. Det kan också skapa samarbetsproblem och i förlängningen leda till ökad sjukfrånvaro och personalomsättning. Rättviseproblem som motverkar alla människors rätt till lika möjligheter och skyldigheter samt upplösning av regler och normer. 6

7 Ansvar, stöd, råd och åtgärder Du som är utsatt Att drabbas av diskriminering, trakasserier eller kränkningar är att utsättas för stora påfrestningar. Det kan leda till försämrade prestationer, ökad stress, fysisk ohälsa och psykiska reaktioner som sömnsvårigheter och försämrad självkänsla. Det bästa är att du säger ifrån direkt att de kränkande handlingarna är ovälkomna, så att den som trakasserar har en möjlighet att inse att den gör fel. Personen kan sedan inte hävda att han eller hon inte förstått att det den gjorde var fel. Det är väsentligt att du dokumenterar det som skett. I dokumentationen är det av vikt att du, t.ex. i dagboksform, noterar tidpunkter, platser och eventuellt vilka som varit närvarande vid händelsen/ händelserna. Det är väsentligt att du har någon att vända dig till i dessa frågor och då är det i första hand din chef du ska kontakta. I de fall du anser att din chef är den som diskriminerar, trakasserar eller kränker kom ihåg att det finns en högre chef att kontakta. Andra personer du kan vända dig i förtroende till är lämplig expert inom myndigheten t.ex. personalkonsulent, HR-konsult eller motsvarande samt skyddsombud, facklig företrädare där sådan finns. Dessutom kan företagshälsovården ge professionellt stöd. Självklart kan du också söka stöd hos en kollega, polispräst (motsvarande), närstående eller en vän. För de fall att en arbetsskada enligt den definition som anges i lagen om arbetsskadeförsäkring uppkommit med anledning av diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling ska du underrätta arbetsgivaren om arbetsskadan. 7

8 Du som är chef/arbetsledare Arbetsgivarens utredningsskyldighet inträder så snart arbetsgivaren får kännedom om att en medarbetare upplever sig har blivit utsatt för diskriminering eller kränkande särbehandling. Det saknar betydelse om det är sannolikt eller inte att diskrimineringen eller kränkningen har förekommit. Det avgörande är att en arbetsgivarföreträdare får reda på att en medarbetare har upplevt sig diskriminerad eller kränkt. Det är tillräckligt med en misstanke för att en utredning ska göras. Som chef har du ett ansvar för att hantera konflikter så tidigt som möjligt. Finns det tendenser till diskriminering trakasserier eller kränkande särbehandling måste du omedelbart vidta åtgärder. Det är också viktigt att alla inblandade får den hjälp som är nödvändig. Har en konflikt gått så långt att en medarbetare mår dåligt ska samtal genast genomföras med de berörda. Samtalen bör i första hand genomföras enskilt och inte i grupp. Samtalen bör endast handla om det som inträffat. Det är av stor vikt att samtliga inblandade får ge sin syn på problemet. En facklig representant eller ett skyddsombud kan vara med under samtalen. Var rak och tydlig i kommunikationen och dokumentera noga. Skuldbelägg och döm inte. Förneka inte att problemet finns. Ha en objektiv och problemlösande hållning. En chef måste kunna ge negativ feedback utan att detta uppfattas som kränkande av den enskilde medarbetaren. Utgå från Polisens värdegrund. I de fall som bedöms som mindre allvarliga, kan den åtgärd som vidtas inskränkas till att den chef som genomför samtal med den som anser sig vara diskriminerad, trakasserad eller kränkt klargör situationens allvar. Om råd och stöd inte leder till någon förändring av situationen eller om det inträffade är av allvarlig natur bör du som chef söka stöd hos någon med specialistkompetens, t.ex. från myndighetens HRfunktion, företagshälsovården eller från den arbetsrättskompetens som finns på HR-avdelningen på Rikspolisstyrelsen. Klargör din roll som chef och upprätta alltid en handlingsplan. Planen bör innehålla uppgifter om när, var och hur kränkningar skett, vilka som har varit berörda samt vilka åtgärder som planerats och vem som är ansvarig för dessa. Om diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling leder till en arbetsskada enligt den definition som anges i lagen om arbetsskadeförsäkring, är arbetsgivaren skyldig att omdelbart anmäla skadan till Försäkringskassan. Som chef har du också ansvar för att förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Detta kan t.ex. ske genom följande åtgärder: Se till att medarbetarna har kännedom om denna policy och dessa riktlinjer. 8

9 Vid nyanställning eller vid återinträde i tjänst vid tex. föräldraledighet eller utlandstjänstgöring ska information ges om denna policy och dessa riktlinjer. Vid behov, dock minst vid ett tillfälle per år, ska umgängesformerna och den sociala arbetsmiljön diskuteras på en arbetsplatsträff. Vid utvecklingssamtalet ges möjlighet att på individnivå diskutera arbetsmiljön på arbetsplatsen. Medarbetarnas behov av utbildning/information om diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling bör regelbundet inventeras. Ansvaret för uppföljning av diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling åvilar ytterst myndighetschefen. Uppföljning bör ske minst en gång per år i anslutning till att samtliga chefer genomfört utvecklingssamtal med sina medarbetare. 9

10 Du som är arbetskamrat Det är den person som utsätts för en händelse eller situation som avgör om det är kränkande och om det kan accepteras eller inte. Oavsett vilken typ av diskriminering eller kränkning det är fråga om ska man alltid och utan undantag ta problemet på allvar, när en person upplever sig illa behandlad och tar det många gånger svåra steget att berätta om det. Ta ställning, visa civilkurage och medverka inte i elakt spel. Säg vad du tycker i sakfrågorna. Försök om möjligt ta initiativ till konstruktiva lösningar. Gör allt du kan för att din arbetskamrat inte ska ställas utanför samhörigheten i arbetsgruppen. Uppmana den som är kränkt att tala med sin chef, skyddsombud, fackligt ombud eller annan representant. Håll kontakten med den drabbade tills du är övertygad om att frågan är omhändertagen. Du ska alltid ha Polisens värdegrund som ledstjärna för ditt agerande. Du som påstås ha utsatt någon för diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling bör omgående tala med din chef och be honom eller henne redogöra för situationer där ditt agerande har uppfattats som diskriminerande, trakasserande eller kränkande. Du har också rätt att få information om den utredning som arbetsgivaren gjort om påståendena om diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling, samt om de eventuella åtgärder som arbetsgivaren avser att vidta. Vidare har du rätt att begära stöd av din fackliga organisation. 10

11 Du som är fackligt förtroendevald/skyddsombud Ta dig tid att lyssna. Klargör din roll. Redovisa vilka regler som gäller. Agera enligt myndighetens rutiner motverka syndabockstänkande. Om den person som utsätts för diskriminering, trakasserier eller kränkningar önskar detta, ge stöd i kontakt med chef eller annan företrädare för arbetsgivaren. Var inte terapeut, hänvisa till lämpligt stöd. Du som skyddsombud har också till uppgift att bevaka att arbetet genomförs inom ramen för ett bra systematiskt arbetsmiljöarbete. Enligt arbetsmiljölagen har du som skyddsombud möjlighet att begära att arbetsgivaren vidtar åtgärder för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö. 11

12 Checklista för myndighet - förebyggande arbete Informera alla medarbetare om Polisens nationella policy och riktlinjer för diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respekterande arbetsklimat. Diskutera vid minst ett tillfälle per år umgängesformerna och den sociala arbetsmiljön på en arbetsplatsträff. Skapa möjligheter att på arbetsplatsen ta upp frågor om etik och polisens värdegrund. Ge medarbetaren vid utvecklingssamtalet möjlighet att på individnivå diskutera arbetsmiljön. Utbilda samtliga chefer i hur diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling motverkas. Utbilda samtliga skyddsombud i hur diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling motverkas. Följ upp arbetsmiljöklimatet på myndigheten i ledningsgrupper minst en gång per år i anslutning till att samtliga chefer genomfört utvecklingssamtalet med sina medarbetare. Informera vid nyanställning eller vid återinträde i tjänst vid t.ex. föräldraledighet eller utlandstjänstgöring om Polisens nationella policy och riktlinjer för diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. 12

13 Vilka regler styr? Lagar och författningar Brottsbalken Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) Offentlighet och sekretesslagen (SFS 2009:400) Arbetsmiljöverkets föreskrifter om kränkande särbehandling (AFS 1993:17) Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) Lagen (1994:260) om offentlig anställning Lagen (1982:80) om anställningsskydd Lagen (1976:380) om arbetsskadeförsäkring Polisförordningen 5 Kap (1998:1558) Styrande dokument inom Polisen Polisens värdegrund Polisens chefspolicy Polisens riktlinjer för utvecklingssamtal Polisens nationella policy och plan för mångfald och likabehandling Polisens arbetsmiljöpolicy Polisen rehabiliteringspolicy Polisens riktlinjer för psykosocialt stöd 13

14 Vad säger lagen? Den medarbetare som gör sig skyldig till diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling åsidosätter sina skyldigheter i anställningen. Sådant agerande kan betecknas som en form av misskötsamhet och på så sätt föranleda ett disciplinärt förfarande i ansvarsnämnden vid Rikspolisstyrelsen, eller vid allvarligare förseelser, till ett förfarande om uppsägning på grund av personliga skäl. Innan ett förfarande om uppsägning på grund av personliga skäl kan inledas vid personalansvarsnämnden vid Rikspolisstyrelsen, ska arbetsgivaren ha givit medarbetaren möjlighet att korrigera sitt beteende samt ha prövat frågan om omplacering. Principen som då ska gälla är att den som diskriminerar eller kränker ska förflyttas och inte den utsatte medarbetaren. Om diskrimineringen eller kränkningarna uppnår den graden att det kan vara fråga om brottsligt handlande t.ex. ofredande, sexuellt ofredande eller olaga hot, är arbetsgivaren skyldig att överlämna ärendet till åklagaren för prövning om förundersökning ska inledas eller inte, i enlighet med 5 kap. 1 polisförordningen (1998:1558). fackligt organiserad ska sådan talan föregås av tvisteförhandling mellan arbetsgivaren och medarbetarens fackliga organsiation. Om domstolen kommer fram till att brott mot diskrimineringslagstiftningen föreligger, kan arbetsgivaren dömas till att betala diskrimineringsersättning. Aktuella hemsidor Samtliga styrande dokument finns på Intrapolis Diskrimineringsombudsmannen. Arbetsmiljöverkets hemsida Arbetsmiljöupplysningen I de fall det är fråga om att en chef (dvs. en medarbetare som är arbetsgivarföreträdare) gör sig skyldig till diskriminering eller kränkande särbehandling, kan den som blivit utsatt för diskrimineringen eller kränkningarna föra talan om brott mot diskrimineringslagstiftningen. Om den utsatte medarbetaren är 14

15 15

16 Ring till Polisen November 2009