Kränkande särbehandling i arbetslivet. Haparanda Stad. Antagen av kommunstyrelse

Transkript

1 1 Kränkande särbehandling i arbetslivet Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse

2 2 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING I ARBETSLIVET Haparanda stads grundsyn är att kränkande särbehandling inte SKALL förekomma på våra arbetsplatser. Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Det rör sig om företeelser som i dagligt tal brukar kallas för bl a vuxen-mobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier - även sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar kvinnors och mäns integritet på arbetsplatsen och som skapar en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande. (EU:s definition) En lång rad beteenden kan sålunda utgöra sexuella trakasserier. Beteendet kan inte accepteras om det är ovälkommet, omotiverat och stötande för den som utsätts för det. Det är också sexuella trakasserier om en person tillbakavisar eller underkastar sig sådant beteende från arbetsgivares eller arbetstagares sida och detta förhållande uttryckligen eller underförstått används som grund för beslut om tillträde till fortbildning, anställning, fortsatt anställning, befordran, lön eller andra beslut som rör anställningen. Slutligen är det fråga om sexuella trakasserier om sådant beteende skapar en skrämmande, fientlig eller förödmjukande arbetsmiljö för den som beteendet drabbar. (Utdrag från JämOs handbok om sexuella trakasserier.) Kränkande särbehandling i form av olika klandervärda beteenden kan utföras av arbetstagare såväl som av arbetsgivaren eller av dennes representanter. Några exempel på kränkande särbehandling är: förtal eller nedsvärtningar d.v.s. grovt skvaller av en arbetstagare eller dennes familj, medvetet undanhållande av arbetsrelaterad information eller lämnande av felaktig sådan, medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling, negligeringar av arbetstagaren, förföljelse i olika former, hot och skapande av rädsla, förnedringar t.ex. sexuella trakasserier medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt (hån, ovänlighet etc.) kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap och med skadande syfte, kränkande s.k. administrativa straffsanktioner som plötsligt riktas mot enskild arbetstagare utan sakliga skäl, förklaringar eller försök att gemensamt lösa eventuella bakomliggande problem. Sanktionerna kan utgöras av t.ex. omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter o dyl. Med kränkande administrativa sanktioner menas att de medvetet genomförs på sådant sätt att de kan uppfattas som djupt personligt förolämpande eller som maktmissbruk och riskerar att orsaka hög och långvarig stress eller andra onormala och riskfyllda psykiska påfrestningar på individen. Det är frågan om handlingar som präglas av grov respektlöshet och bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor bör bemötas. Konsekvenser av kränkande särbehandling

3 3 Dessa problem är svåra och känsliga. De kan leda till allvarliga och skadliga effekter hos enskilda arbetstagare såväl som hos hela arbetsgrupper om de bedöms och handläggs på ovarsamt sätt. Skadeverkningar hos utsatta personer kan visa sig i både psykiska och fysiska sjukdomstillstånd - ibland av kroniskt slag - såväl som i social utslagning ur arbetslivet och gemenskap. Allvarliga konsekvenser av kränkande särbehandling kan visa sig bl. a. på följande sätt: Hos enskilda arbetstagare: Ökande svårigheter till samarbete i form av motvilja, irritabilitet eller stark likgiltighet. Medvetet brytande av regler eller överdrivet hållande på regler, försämrade prestationer. Hög stressnivå, låg stresstolerans med överreaktioner, ibland traumatisk krisupplevelse. Fysisk ohälsa, missbruksproblem eller psykiska reaktioner t ex. sömnsvårigheter, försämrad självkänsla, ångest, grubblerier, depression eller maniskhet, ibland stark aggression och svår trötthet. Oförmåga att se framåt eller orimliga krav på upprättelse. Självmordstankar eller våld mot egen person. Hos arbetsgruppen: Minskande effektivitet och produktivitet. Upplösning av rådande regler eller fastlåsning av regler. Ökande kritik gentemot arbetsgivaren, bristande förtroende, allmän känsla av osäkerhet. Ökande samarbetsproblem t.ex. oförståelse för andra arbetssätt, undandraganden från gruppen eller från arbetsuppgifter, försök till maktövertaganden eller starka klickbildningar. Sjukfrånvaro, missbruksproblematik, personalomsättning och ökande antal ledighetsansökningar. Låg tolerans mot påfrestningar samt allmänna symptom på vantrivsel. Mindre problem förstoras upp. Fortsatt sökande efter nya syndabockar. Bakomliggande orsaker till destruktiva beteenden i form av kränkande särbehandling

4 4 Bakgrunden till kränkande särbehandling kan till exempel vara brister i organisationen av arbetet, det interna informationssystemet eller i ledningen av arbetet, för hög eller för låg arbetsbelastning eller kravnivå, brister i arbetsgivarens personalpolitik eller hållning till eller bemötande av de anställda. Olösta och långvariga organisatoriska problem orsakar stark och negativ psykisk belastning i arbetsgrupper. Stresstoleransen i gruppen minskar och kan orsaka syndabockstänkande samt utlösa utstötningshandlingar mot enskilda arbetstagare. HUR FÖREBYGGA KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING? Både i personalpolicyn och arbetsmiljöpolicyn för Haparanda stad fastslås att varje anställd skall kunna vänta sig en god arbetsmiljö och att vi så långt som möjligt skall undvika skador och sjukdomar som beror på arbetet eller dess utformning. Arbetsmiljön skall inte enbart vara säker, den skall också vara trevlig och utvecklande för de anställda. Vidare står det i arbetsmiljöpolicyn att samtliga anställda vid Haparanda stad har ett ansvar för att vi skall ha en bra arbetsmiljö. I personalpolicyn anges att kommunen förväntar sig av anställda att var och en har ansvar för att bidra till den goda stämningen och trivseln på arbetsplatsen. God arbetskvalitet, fysiskt, psykiskt och socialt skall skapas för anställda. De anställda på alla nivåer skall visa varandra ömsesidig respekt och förståelse för varandras arbetsuppgifter inom organisationen. Kränkande beteende eller bemötande accepteras inte på våra arbetsplatser. Detta kan vi göra för att förebygga kränkande särbehandling: Kartlägga regelbundet arbetsmiljön för att därigenom uppmärksamma brister vilka kan ge grund för kränkande särbehandling. Detta är en del av arbetsgivarens ansvar enligt bestämmelser om systematiskt arbetsmiljöarbete. Introducera arbetstagaren för att hon/han på ett bra sätt skall finna sig tillrätta i arbetsgruppen. Klargöra tydligt vilka regler som gäller på arbetsplatsen. Informera om verksamheten och dess mål genom regelbundna arbetsplatsträffar. Ge alla anställda information om och delaktighet i de förebyggande åtgärder som överenskommits mot kränkande särbehandling. Tydliggöra umgängesreglerna på arbetsplatsen skvaller tolereras inte, uppträd respektfullt mot varandra, ställ inte någon utanför gruppgemenskapen, undvik undergrupper. Genomföra utvecklingssamtal för att därigenom fånga upp signaler från enskilda arbetstagare. Arbetsledaren har möjlighet att ange tonen i gruppen, skapa en god atmosfär och vara ett föredöme. RÅD OM HUR MAN KAN HANTERA FALL AV KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING

5 5 Tidiga insatser och åtgärder ökar förutsättningarna för positiva lösningar! Råd till chefer/arbetsledare: - Vänta inte Ta tag i frågan med en gång - Inta en objektiv och problemlösande hållning - Lyssna på alla berörda ENSKILT - Förneka eller dölj inte att det finns konflikter - Ge stöd åt individ och grupp. Vid ev. sjukskrivning släpp inte kontakten med den enskilde - Handla inte över huvudet på anställda - Vid behov anlita utomstående resurs t.ex. företagshälsovård VART KAN VI VÄNDA OSS FÖR ATT FÅ STÖD OCH HJÄLP? Som anställd: Chef/arbetsledare Personalchef Facklig representant Företagshälsovård Som chef/arbetsledare: Personalchef Facklig representant Företagshälsovård Gällande lagar, föreskrifter, riktlinjer m.m. Arbetsmiljölagen (AML) Systematiskt arbetsmiljöarbete, Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 2001:1 Kränkande särbehandling i arbetslivet, Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling AFS 1993:17 Jämställdhetslagen Haparanda stads personalpolitiska riktlinjer JämOs handbok om sexuella trakasserier